Помощь студентам в учебе
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (на примере ООО «ИЗОВОЛ АГРО»)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1. Кадровый потенциал организации: понятие, сущность и основные
характеристики 7
1.2. Этапы формирование и развитие кадрового потенциала
организации 12
1.3. Методы и факторы формирования кадрового потенциала
организации 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО «ИЗОВОЛ АГРО» 25
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 25
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации 33
2.3. Оценка системы формирования кадрового потенциала в ООО
«ИЗОВОЛ АГРО» 47
ГЛАВА 3. КОМПЛЕКС МЕРОПРИЯТИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО «ИЗОВОЛ АГРО» 52
3.1. Разработка комплекса мероприятий по формирования кадрового
потенциала в ООО «ИЗОВОЛ АГРО» 52
3.2. Обоснование социальной и экономической эффективности
предложенного комплекса мероприятий 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 67
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1. Кадровый потенциал организации: понятие, сущность и основные
характеристики 7
1.2. Этапы формирование и развитие кадрового потенциала
организации 12
1.3. Методы и факторы формирования кадрового потенциала
организации 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО «ИЗОВОЛ АГРО» 25
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 25
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации 33
2.3. Оценка системы формирования кадрового потенциала в ООО
«ИЗОВОЛ АГРО» 47
ГЛАВА 3. КОМПЛЕКС МЕРОПРИЯТИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО «ИЗОВОЛ АГРО» 52
3.1. Разработка комплекса мероприятий по формирования кадрового
потенциала в ООО «ИЗОВОЛ АГРО» 52
3.2. Обоснование социальной и экономической эффективности
предложенного комплекса мероприятий 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 67
Актуальность выпускной квалификационной работы. В условиях развитых рыночных отношений, результативная работа любой организации, невозможна без создания оптимального механизма управления формированием его кадрового потенциала, а также научной проработки методов кадрового обеспечения организации. Из-за слабого уровня подготовки профессиональных и квалифицированных кадров в организации особо важным является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов организации. На предприятиях проблема управления кадровым потенциалом носит междисциплинарный характер, что и обуславливает необходимость применения в ее решении комплексных подходов, с учетом психологических, социологических экономических и иных факторов.
Общий анализ соответствующей научной литературы показал, что недостаточное внимание уделяется проблемам управления кадровым потенциалом предприятий, концепциям, практике и перспективам его развития, создания источников финансирования кадрового обеспечения, системе поиска и отбора кадров. Почти отсутствует методика разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом на предприятиях, так как все, что нас окружает, все достижения, и результаты развития страны являются результатом эффективной человеческой деятельности.
Целью продвижения к цивилизованным рынкам имеют экономическую стабильность, появление безупречного законодательства, наилучшей конкурентной среды, большое количество материальных факторов производства, а также доступность объектов потребления. По эксперименту стран с высокоразвитым рынком сбыта, основным фактором конкурентоспособности предприятия, его развитие и процветание становятся качественный состав персонала и его отношение к труду, профессионализм, а также творчество каждого работника. На западе бизнес все более склонен к тому, что неполное использование кадрового потенциала предприятия может привести к упущенной выгоде работодателя, а неправильное и неграмотное его использование, эксплуатация и презрение к работникам прямой путь к большому ущербу предприятия
Управление является намеренным воздействием человека на объекты и процессы, в целях придания деятельности предприятия коммерческой направленности и получения максимальной прибыли.
На сегодняшний день развитие рыночной экономики с многообразием ее организационно-правовых форм собственности диктует жесткие требования к формированию кадрового потенциала предприятия, так как основные цели и задачи развития любого предприятия и организации естественно связаны с качеством персонала.
Обеспеченность предприятия квалифицированным персоналом, а также их рациональное использование, высокая степень производительности труда направлены на увеличения объемов выпускаемой продукции, а также увеличение результативного развития предприятия.
На основании выше рассмотренных тезисов можно сделать вывод о том, что выбранная тема выпускной квалификационной работы в настоящее время очень жизненна, ведь кадровый потенциал непосредственно влияет на качество и количество оказываемых услуг и на объемы выпускаемой продукции, величину их стоимости и в целом, на конкурентоспособность исследуемой организации.
Степень научной разработанности данной темы изучения и анализа. При работе над выпускной квалификационной работой нами были использованы труды следующих отечественных авторов, которые занимались изучение, как кадрового потенциала, так и его формированием: Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, В.В. Глухова, А.Я. Кибанова, М.Х. Мескона, Г.Г. Нессонов, Ю.Г. Одегова, Н.В. Подшерстника, А.В. Филиппова, а также зарубежных, а именно: Д. Коула, Д. Милковича, Д. Ньюмена и многих других.
Объект исследования выпускной квалификационной работы - Общество с ограниченной ответственностью «ИЗОВОЛ АГРО».
Предмет исследования - система формирования кадрового потенциала в ООО «ИЗОВОЛ АГРО».
Целью выпускной квалификационной работы является разработка комплекса мероприятий по формированию кадрового потенциала в ООО «ИЗОВОЛ АГРО».
Для достижения поставленной цели в выпускной квалификационной работе будут решены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты формирования кадрового потенциала организации;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО «ИЗОВОЛ АГРО»;
- проанализировать систему управления персоналом и кадровые процессы в организации;
- исследовать существующую систему формирования кадрового потенциала в ООО «ИЗОВОЛ АГРО» и выявить имеющиеся в ней недостатки;
- разработать комплекс мероприятий по формированию кадрового потенциала в ООО «ИЗОВОЛ АГРО» и обосновать их социальную и экономическую эффективность.
Практическая значимость нашего исследования заключается в том, что изложенные в выпускной квалификационной работе аргументы могут быть использованы руководством при формировании кадрового потенциала в ООО «ИЗОВОЛ АГРО», что в итоге сможет повлиять на эффективность работы всего трудового коллектива организации, а также повысить его производительность труда.
В качестве методов исследования при написании выпускной квалификационной работы и достижения поставленной цели, нами были использованы следующие эмпирические методы:
- анализ документов,
- анкетирование,
- SWOT-анализ,
- изучение документов и статистических данных исследуемой
организации.
Эмпирическую базу исследования составили внутренние нормативно-регламентирующие документы, данные качественного и количественного анализа, законодательные акты различных уровней, а также другие сведения, которые представили прямой интерес для работы над выпускной квалификационной работой.
Структура выпускной квалификационной работы определена задачами исследования. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В теоретической части рассмотрены определения и основные понятия формирования кадрового потенциала организации. Определена ее значительная часть в достижении целей организации и необходимость непрерывного совершенствования. В связи с этим в теоретической части также рассмотрены методы и факторы совершенствования системы формирования кадрового потенциала организации.
В аналитической части выпускной квалификационной работы рассмотрена характеристика ООО «ИЗОВОЛ АГРО», описаны основные показатели персонала. Проанализирована существующая система управления персоналом, выявлены недостатки такой системы:
С несовершенная система подбора и найма;
С неэффективная система материальной мотивации;
С слабая корпоративная культура.
В проектной части разработаны предложения по совершенствованию системы формирования кадрового потенциала, а также мероприятия по укреплению взаимоотношений и ответственности участников,
устанавливающие стандарты и требования, связанные с оперативностью и
7 качеством выполнения всех мероприятий по формированию кадрового потенциала организации.
И в итоге, рассчитана эффективность предлагаемых мероприятий.
Общий анализ соответствующей научной литературы показал, что недостаточное внимание уделяется проблемам управления кадровым потенциалом предприятий, концепциям, практике и перспективам его развития, создания источников финансирования кадрового обеспечения, системе поиска и отбора кадров. Почти отсутствует методика разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом на предприятиях, так как все, что нас окружает, все достижения, и результаты развития страны являются результатом эффективной человеческой деятельности.
Целью продвижения к цивилизованным рынкам имеют экономическую стабильность, появление безупречного законодательства, наилучшей конкурентной среды, большое количество материальных факторов производства, а также доступность объектов потребления. По эксперименту стран с высокоразвитым рынком сбыта, основным фактором конкурентоспособности предприятия, его развитие и процветание становятся качественный состав персонала и его отношение к труду, профессионализм, а также творчество каждого работника. На западе бизнес все более склонен к тому, что неполное использование кадрового потенциала предприятия может привести к упущенной выгоде работодателя, а неправильное и неграмотное его использование, эксплуатация и презрение к работникам прямой путь к большому ущербу предприятия
Управление является намеренным воздействием человека на объекты и процессы, в целях придания деятельности предприятия коммерческой направленности и получения максимальной прибыли.
На сегодняшний день развитие рыночной экономики с многообразием ее организационно-правовых форм собственности диктует жесткие требования к формированию кадрового потенциала предприятия, так как основные цели и задачи развития любого предприятия и организации естественно связаны с качеством персонала.
Обеспеченность предприятия квалифицированным персоналом, а также их рациональное использование, высокая степень производительности труда направлены на увеличения объемов выпускаемой продукции, а также увеличение результативного развития предприятия.
На основании выше рассмотренных тезисов можно сделать вывод о том, что выбранная тема выпускной квалификационной работы в настоящее время очень жизненна, ведь кадровый потенциал непосредственно влияет на качество и количество оказываемых услуг и на объемы выпускаемой продукции, величину их стоимости и в целом, на конкурентоспособность исследуемой организации.
Степень научной разработанности данной темы изучения и анализа. При работе над выпускной квалификационной работой нами были использованы труды следующих отечественных авторов, которые занимались изучение, как кадрового потенциала, так и его формированием: Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, В.В. Глухова, А.Я. Кибанова, М.Х. Мескона, Г.Г. Нессонов, Ю.Г. Одегова, Н.В. Подшерстника, А.В. Филиппова, а также зарубежных, а именно: Д. Коула, Д. Милковича, Д. Ньюмена и многих других.
Объект исследования выпускной квалификационной работы - Общество с ограниченной ответственностью «ИЗОВОЛ АГРО».
Предмет исследования - система формирования кадрового потенциала в ООО «ИЗОВОЛ АГРО».
Целью выпускной квалификационной работы является разработка комплекса мероприятий по формированию кадрового потенциала в ООО «ИЗОВОЛ АГРО».
Для достижения поставленной цели в выпускной квалификационной работе будут решены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты формирования кадрового потенциала организации;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО «ИЗОВОЛ АГРО»;
- проанализировать систему управления персоналом и кадровые процессы в организации;
- исследовать существующую систему формирования кадрового потенциала в ООО «ИЗОВОЛ АГРО» и выявить имеющиеся в ней недостатки;
- разработать комплекс мероприятий по формированию кадрового потенциала в ООО «ИЗОВОЛ АГРО» и обосновать их социальную и экономическую эффективность.
Практическая значимость нашего исследования заключается в том, что изложенные в выпускной квалификационной работе аргументы могут быть использованы руководством при формировании кадрового потенциала в ООО «ИЗОВОЛ АГРО», что в итоге сможет повлиять на эффективность работы всего трудового коллектива организации, а также повысить его производительность труда.
В качестве методов исследования при написании выпускной квалификационной работы и достижения поставленной цели, нами были использованы следующие эмпирические методы:
- анализ документов,
- анкетирование,
- SWOT-анализ,
- изучение документов и статистических данных исследуемой
организации.
Эмпирическую базу исследования составили внутренние нормативно-регламентирующие документы, данные качественного и количественного анализа, законодательные акты различных уровней, а также другие сведения, которые представили прямой интерес для работы над выпускной квалификационной работой.
Структура выпускной квалификационной работы определена задачами исследования. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В теоретической части рассмотрены определения и основные понятия формирования кадрового потенциала организации. Определена ее значительная часть в достижении целей организации и необходимость непрерывного совершенствования. В связи с этим в теоретической части также рассмотрены методы и факторы совершенствования системы формирования кадрового потенциала организации.
В аналитической части выпускной квалификационной работы рассмотрена характеристика ООО «ИЗОВОЛ АГРО», описаны основные показатели персонала. Проанализирована существующая система управления персоналом, выявлены недостатки такой системы:
С несовершенная система подбора и найма;
С неэффективная система материальной мотивации;
С слабая корпоративная культура.
В проектной части разработаны предложения по совершенствованию системы формирования кадрового потенциала, а также мероприятия по укреплению взаимоотношений и ответственности участников,
устанавливающие стандарты и требования, связанные с оперативностью и
7 качеством выполнения всех мероприятий по формированию кадрового потенциала организации.
И в итоге, рассчитана эффективность предлагаемых мероприятий.
В выпускной квалификационной работе нами были использованы материалы отчетности ООО «ИЗОВОЛ АГРО», так же в работе, нами достигнута поставленная цель и выполнены все задачи.
Необходимо отметить, что кадровый потенциал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями (численность списочная и явочная, темпы роста и прироста численности, степень профессиональной подготовки и квалификации, текучесть кадров и другие). Совокупность данных показателей может дать представление о состоянии кадрового потенциала организации и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе для планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности формирования кадрового потенциала организации.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы было выбрано общество с ограниченной ответственностью «ИЗОВОЛ АГРО» - одна из организаций региона по выращиванию роз.
По анализу экономических показателей ООО «ИЗОВОЛ АГРО» является динамично развивающей организацией, которая стремится занимать лидирующие позиции на рынках сбыта своей продукции.
На сегодняшний день в организации трудится 150 человек, персонал в основном высококвалифицированный и работоспособны.
Но во второй главе выпускной квалификационной работе нами были выявлен ряд проблем, в области формирования кадрового потенциала организации, а именно:
С в организации отсутствует четкая и эффективная система подбора персонала;
У имеет место проблема текучести кадров;
У в организации нет мотивационной политики, включая регулярное анкетирование всех категорий персонала с целью выявления его основных потребностей.
У в трудовом коллективе низкая корпоративная культура и неблагоприятный климат.
Но, а в третьей главе выпускной работе, нами был предложен комплекс мероприятий, который направлен на улучшение формирования кадрового потенциала в ООО «ИЗОВОЛ АГРО» и обоснована их социально¬экономическая эффективность.
Основными направлениями повышения эффективности формирования кадрового потенциала в ООО «ИЗОВОЛ АГРО» выбраны следующие направления:
V совершенствование условий подбора, отбора и найма кадров,
V снижение текучести кадров на 7 %,
У увеличение чистой прибыли на 8 %,
У повышение мотивации наставников,
У улучшение параметров и состава работы,
У повышение корпоративной культуры.
Необходимо отметить, что кадровый потенциал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями (численность списочная и явочная, темпы роста и прироста численности, степень профессиональной подготовки и квалификации, текучесть кадров и другие). Совокупность данных показателей может дать представление о состоянии кадрового потенциала организации и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе для планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности формирования кадрового потенциала организации.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы было выбрано общество с ограниченной ответственностью «ИЗОВОЛ АГРО» - одна из организаций региона по выращиванию роз.
По анализу экономических показателей ООО «ИЗОВОЛ АГРО» является динамично развивающей организацией, которая стремится занимать лидирующие позиции на рынках сбыта своей продукции.
На сегодняшний день в организации трудится 150 человек, персонал в основном высококвалифицированный и работоспособны.
Но во второй главе выпускной квалификационной работе нами были выявлен ряд проблем, в области формирования кадрового потенциала организации, а именно:
С в организации отсутствует четкая и эффективная система подбора персонала;
У имеет место проблема текучести кадров;
У в организации нет мотивационной политики, включая регулярное анкетирование всех категорий персонала с целью выявления его основных потребностей.
У в трудовом коллективе низкая корпоративная культура и неблагоприятный климат.
Но, а в третьей главе выпускной работе, нами был предложен комплекс мероприятий, который направлен на улучшение формирования кадрового потенциала в ООО «ИЗОВОЛ АГРО» и обоснована их социально¬экономическая эффективность.
Основными направлениями повышения эффективности формирования кадрового потенциала в ООО «ИЗОВОЛ АГРО» выбраны следующие направления:
V совершенствование условий подбора, отбора и найма кадров,
V снижение текучести кадров на 7 %,
У увеличение чистой прибыли на 8 %,
У повышение мотивации наставников,
У улучшение параметров и состава работы,
У повышение корпоративной культуры.
