ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА И
ПРИЕМА В ОРГАНИЗАЦИЮ 6
1.1. Понятия, цели и принципы отбора и приема персонала в
организацию 6
1.2. Процессы и методы отбора персонала в
организацию 12
1.3. Оценка эффективности отбора и приема персонала в организацию... 23
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ПЕРСОНАЛА И
ПРОЦЕССОВ ОТБОРА И ПРИЕМА В ООО «БИПЛАСТ» 28
2.1. Организационно-экономическая характеристика 25
2.2. Анализ системы управления персоналом в ООО «БИПЛАСТ» 31
2.3. Оценка актуального состояния отбора и приема персонала в ООО
«БИПЛАСТ» 39
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОТБОРА И ПРИЕМА В ООО «БИПЛАСТ». 48
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию отбора и приема в
ООО «БИПЛАСТ» 48
3.2. Оценка социально - экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию отбора и приема в ООО «БИПЛАСТ» 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 61
ПРИЛОЖЕНИЯ 67
Актуальность темы исследования заключается в проведении отбора сотрудников более тщательно, потому что качество человеческих ресурсов будет важным для реализации производительности организации. Сравнивая показатели более раннего периода, можно сказать, что отбор осуществлялся без помощи научно обоснованных критериев, принципов и методов, с опорой на интуицию. А это создавало прецедент для ряда ошибок. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей организации в квалифицированном персонале, но и очень дорогостоящим и рискованным.
Под влиянием конкурентной борьбы, кризисных явлений в мировой экономике, дефицита квалифицированных кадров отбор персонала в начале XXI века становится ведущей функцией кадрового менеджмента, без которой невозможно достичь конкурентных преимуществ.
Успех современного человечества в профессиональной деятельности определяется степенью и качеством организации, в которой он работал, и относительной лояльностью к ней. В настоящее время процессы, происходящие в экономике, имеют большое внедрение интернета, который создает возможность быстрого информационного обмена на рынке труда, а глобализация бизнеса обусловили переход к современной системе отношений человек и организация, при которых сотрудники делают карьеру не в организации, а на рынке труда.
Однако, несмотря на признание данной темы актуальной, состояние работы по отбору и приему персонала в многих организациях нашей страны оставляет желать лучшего. Далеко не все руководители понимают, что одним из определяющих факторов эффективности ведения бизнеса является профессиональные кадры и их отбор с применением правильно подобранных научно обоснованных критериев, подходов, правильно подобранных для конкретной организации и для конкретной должности по используемым методам отбора кадров. Поэтому важность данной темы в совершенствовании процессов отбора и приема персонала в организации. И для решения данной проблемы необходимо постепенное внедрение новых методов и мероприятий к данному процессу.
Теоретическая разработка отдельных аспектов методов отбора персонала тесно связана с работами М. Вудкока, Г. Десслера, К. Киллена, Р. Марра, М. Робера, Т. Шмидта, Ф. Тильмана, М. Уорнера, Д. Френсиса.
Среди исследователей проблем теории отбора персонала следует отметить В. Веснина, А. Кибанова, JI. Крживицкого, Ф. Дунаевского, С. Стрельбицкого, A. Гастева, П. Керженцева, Ю. Красовского, А. Омарова, С. Шапиро.
Объект исследования: ООО «БИПЛАСТ».
Предмет исследования: действующая система отбора и приема персонала в ООО «БИПЛАСТ».
Цель выпускной квалификационной работы: разработать мероприятия по совершенствованию отбора и приема персонала в ООО «БИПЛАСТ».
Для достижения цели выпускной квалификационной работы были поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты и методологические подходы к отбору и приему персонала в организациях;
- проанализировать кадровый состав организации, ее организационную структуру и экономическую деятельность;
- исследовать существующие методы и технологии к процессу отбора и приема персонала в организации;
- разработать мероприятия по совершенствованию процесса отбора и приема персонала в ООО «БИПЛАСТ».
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в частичном использовании методов отбора персонала в ООО «БИПЛАСТ», что влечет за собой повышение уровня текучести кадров в организации. Введение дополнительного метода - тестирования и
5 мероприятий по отбору и приему кадров создадут условия для стабильности коллектива и экономического роста предприятия. На основании этого выявлена проблема необходимости совершенствования процесса отбора и приема персонала в организации.
Информационной основой в исследовании проекта послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области стимулирования. Трудовой кодекс Российской Федерации, материалы статистической отчетности, годовые отчеты предприятия, плановые и первичные документы.
Методы исследования, используемые в дипломном проекте:
1) методы получения эмпирических данных: анализ документов, проектирование;
2) методы обработки результатов исследования: количественный и качественный анализ данных.
Проанализировав понятия, цели и принципы отбора и приема персонала в организацию выявили, что: отбор персонала - это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. Принципами отбора персонала являются: способы рекрутинга, объявления на сайтах в интернете, в газетах, рекомендации от организаций, направление службы занятости, предложения о переходе на работу работникам других организаций.
Прием персонала представляет собой совокупность мероприятий по предоставлению кандидату, который успешно прошел, этапы отбора на предприятии и документально закреплен в статусе работника, предусмотренных законодательством. Согласно ст. 65 Трудового Кодекса Российской Федерации с ним заключается трудовой договор.
В результате анализа теоретического материала выявили, что процесс отбора кандидатов предполагает первичное знакомство с претендентами, сбор и обработку информации о них, оценку их качеств, сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности, сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих, назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора, проверку эффективности и их адаптации к работе. Определили традиционные методы отбора сотрудников, такие как: резюме,
собеседование, анкетирование, центры оценки, тестирование.
При оценке эффективности процесса отбора нового персонала может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации, таких как: уровень текучести кадров, доля работников, не прошедших испытательный срок, финансовые затраты на обеспечение процесса отбора кадров, уровень нарушений трудовой дисциплины, уровень производственного травматизма
57 среди новых работников, эффективность использования необходимых материалов, количество жалоб со стороны клиентов.
Если новый сотрудник проработал определенное время или прошел испытательный срок, то возможно его оценить непосредственно на основании анализа деятельности: уровне производительности труда
специалиста, доле работников, не прошедших испытательный срок, уровне нарушений трудовой дисциплины, уровне текучести кадров, информации, поступающей от клиентов и поставщиков при работе с данным специалистом, уровне поломок оборудования или производственного брака.
Проанализирована структура персонала в ООО «БИПЛАСТ»:
- структура персонала количественно увеличилась в 2016 году всего персонал увеличился на 15,3% в сравнении с 2014 годом, из них: категория «руководители» на 40%, категория «специалисты» на 6,7%, категория «рабочие» на 13,3%;
- распределение персонала по возрасту в большем процентном соотношении приходится на возраст от 20 до 50 лет, а наименьшая возрастная группа от 50 до 60 лет данной категории составляет только лишь 2%;
- распределение персонала по полу в большей степени составляют мужчины (73,5%), а женщины составляют 26,5% от всей численности персонала в организации;
- по образованию: в категории «руководители» работающие в
организации сотрудники в большинстве (85,7%) имеют высшее образование, «специалисты» - 56,3%. Среднее специальное образование имеют
«специалисты» - 25%, в категории «рабочие» составляют большую часть (86,7%);
- увеличение коэффициента абсентеизма в 2015 и 2016 годах на 0,1 или 7,7% по сравнению с 2014 годом характеризует степень потерянного времени производительности в организации;
- увеличение коэффициента оборота по приему кадров показывает нестабильность процессов в коллективе за счет использования методов и форм отдела кадров при приеме и отборе персонала на требуемую вакансию;
- снижение коэффициента текучести кадров 2015 году на 5,6% к 2014 году, и рост в 2016 году на 2,5% к 2015 году говорит о том, что требуются изменения в подборе и приеме сотрудников на должности. Прием на работу персонала не всегда соответствует заявленным требованиям должности, что влечет к отвлечению высококвалифицированных специалистов в целях помощи новичкам от азов до специфики, препятствует созданию слаженной профессиональной команды в коллективе, ухудшению психологического климата в коллективе. Снижает производительность труда и заинтересованность в результате для тех, кто вскоре собирается уйти из организации.
- показатели коэффициента стабильности коллектива в организации за
2014, 2015, 2016 годы, достаточно высокие (89,7%; 94,4%; 92,4)
соответственно. Для идеального состояния стабильности коллектива необходимо приблизиться до 95% и выше;
- наименьшие затраты в организации определены на отбор и прием персонала, поэтому для использования кадровыми работниками новых трудоемких и затратных методов и форм отбора и приема персонала невозможно.
Проведенный анализ производимой продукции выявил, что широкий и эксклюзивный ассортимент от производителя продукции дает возможность сбыта товара по приемлемым ценам и ниже общепринятых цен данного рынка. Следовательно, спрос на товар увеличивается, и увеличиваются обороты организации, а соответственно растет достойная заработная плата работников.
Анализ заработной платы персонала в ООО «БИПЛАСТ» выявил:
- заработная плата в среднем в месяц по категориям: «руководители» - 65,8 тыс. рублей, «специалисты» - 28,1 тыс. рублей. Фонд заработной платы
59 для данных категорий составляет 38,8% от общего фонда. По категории «рабочие» составила 31,9 тыс. рублей. Фонд заработной платы для данных категорий составляет 61,2% от общего фонда. Оплата труда соответствует уровню заработной платы в экономике и немного превышает общестатистические показатели, поэтому не вызывает недовольства у персонала в части заработков.
Анализ количественного и качественного состава рабочих позволил дать оценку сложившейся ситуации в организации в части роста коэффициента текучести кадров. Поскольку 11 сотрудников имеют самые низкооплачиваемые 1-2 разряды (30,6%) от числа рабочих в цехах (36 чел.), имеющих разряды (в соответствии с нормативами труда). Персонал, имеющий низкий разряд, а соответственно и доходность, без видимого карьерного роста в части повышения разряда создает на рабочих местах текучесть кадров. Причинами являются:
- прием сотрудников на рабочее место без опыта, знаний и квалификации предъявляемой к должности;
- отсутствие оплачиваемого наставничества в организации, так как не всегда материально не заинтересованный сотрудник 5-6 разряда будет должным образом тратить время на обучение профессиональным особенностям работы;
- отсутствие кадрового резерва в организации;
- в недостаточном объеме предоставляются персоналу обучение в форме стажировок.
При анализе методов отбора персонала в организации, выявили, что используются:
- резюме;
- собеседование;
- анкетирование.
Отсутствует:
- проверка информации, предоставленной кандидатом;
-тестирование (квалификационное, определяющее степень
профессионального уровня, или психологическое).
При отборе персонала и его тестировании, возможно, определить должность, для которой кандидат наиболее подходит. При этом возможно учесть: правильное распределение персонала по рабочим местам, можно выбрать лучших претендентов и отсеять слабых.
Для слабых претендентов, можно изменить на психологическое тестирование или медосмотр. Медицинское заключение (в форме справки) необходимо для определения физической пригодности кандидата и его трудоспособности.
- повыситься степень удовлетворенности работников за счет изменения подходов к работнику и у него ответственность за выполняемые виды работ с учетом интенсивности, значимости и результативности. В результате у молодого специалиста появится возможность:
1. получать материальное вознаграждение в виде премий;
2. что ведет к моральному стимулированию сотрудника,
3. появится востребованная специальность;
4. возрастет степень престижности работы;
5. возможность совершенствовать знания и навыки за счет повышения разряда (перспективы повышения разряда от 1 до 6 разряда);
6. карьерный рост, за счет дальнейшего совершенствования (учеба + высокий профессионализм);
- Снизится коэффициент текучести кадров.
1. в 2017 году к 2014 году на 9%, к 2015 году на 3,4%, к 2016 году на 5,9%.
2. в 2018 году к 2014году на 10,4%, к 2015 году на 4,8%, к 2016 году на 7,3%.
3. в 2018 году по отношению к 2017 году снизится на 1,4%
Экономический эффект от реализации мероприятий составит 62,4 тыс. рублей. Окупаемость мероприятий наступит через 2,1 месяц.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
