Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Компания ПромАрсенал» с учетом мировых практик
|
ВВЕДЕНИЕ 7
ГЛАВА 1 АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ И ВНУТРЕНЕЙ СРЕДЫ ООО «КОМПАНИЯ «ПРОМАРСЕНАЛ»»
1.1 Краткая характеристика ООО «Компания ПромАрсенал» 10
1.2 Анализ внешних факторов ООО «Компания «ПромАрсенал» 12
ГЛАВА 2 ВЫБОР И ОБОСНОВАНИЕ АКТУАЛЬНОСТИ ПРОЕКТА, АНАЛИЗ ВОЗМОЖНОСТИ РЕШЕНИЯ ВЫБРАННОЙ ПРОБЛЕМЫ
2.1 Роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом
предприятия 25
2.2 Методы и опыт совершенствования систем мотивации 44
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА В ОБЛАСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
3.1 .Анализ условий реализации проекта 50
3.2 Описание содержания проекта 52
3.3 Оценка экономической эффективности 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ГЛАВА 1 АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ И ВНУТРЕНЕЙ СРЕДЫ ООО «КОМПАНИЯ «ПРОМАРСЕНАЛ»»
1.1 Краткая характеристика ООО «Компания ПромАрсенал» 10
1.2 Анализ внешних факторов ООО «Компания «ПромАрсенал» 12
ГЛАВА 2 ВЫБОР И ОБОСНОВАНИЕ АКТУАЛЬНОСТИ ПРОЕКТА, АНАЛИЗ ВОЗМОЖНОСТИ РЕШЕНИЯ ВЫБРАННОЙ ПРОБЛЕМЫ
2.1 Роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом
предприятия 25
2.2 Методы и опыт совершенствования систем мотивации 44
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА В ОБЛАСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
3.1 .Анализ условий реализации проекта 50
3.2 Описание содержания проекта 52
3.3 Оценка экономической эффективности 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Более семидесяти процентов трудоспособного населения развитых стран работают по найму, т.е. получают в обмен на свой труд заработную плату. Заработная плата играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации необходимой рабочей силы. В дополнение к заработной плате современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот, т.е. материальных благ, повышающих их жизненный уровень. К числу льгот относятся дополнительные по отношению к заработной плате услуги или выплаты: медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем, отдых в санатории и т.д.
В совокупности заработную плату и предоставляемые льготы можно рассматривать как систему стимулирования труда. Неэффективная система стимулирования может вызвать у работника неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.
С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для предприятия русло, т.е. повышает эффективность использования трудовых ресурсов.
Актуальность проблемы стимулирования и мотивации труда не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.
В работах отечественных ученых - Е.В. Белкина. М.В. Грачева. В.А. Дятлова. Г.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, находят отражение вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, дается типология мотивации, рассматриваются отдельные аспекты реформирования и мотивационных отношений. Однако как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотивации остается самой аюуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане.
Целью данной дипломной работы является исследование теоретико-методологических основ и практических методов формирования системы мотивации и стимулирования персонала, адекватной современному этапу развития рыночных отношений в ООО «Компания «ПромАрсенал».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть основные теории мотивации трудовой деятельности.
2. Выявить роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом организации.
3. Провести анализ эффективности мер стимулирования труда персонала ООО «Компания «ПромАрсенал».
4. Разработать рекомендации по совершенствованию и развитию системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Компания «ПромАрсенал», повышению мотивационной активности работников организаций.
Объект исследовании персонал ООО «Компания «ПромАрсенал»
Предмет исследования: мотивация и стимулирование сотрудников организаций.
Практическая значимость работы состоит в том. что выводы, полученные в исследовании, могут быть использованы при разработке эффективных систем мотивации груда и корректировании мер стимулирования труда персонала организаций.
Структура дипломной работы: исходя из поставленной цели и задач исследования, дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения.
Во введении обосновывается актуальность проблемы, определяются цели и задачи исследования.
В первой главе представляется краткое описание компании и проведен ее стратегический анализ.
Во второй главе рассматриваются теоретические вопросы мотивации и стимулирования груда работников, производится выбор методик, систем мотивации.
В третьей главе разработка проекта и его реализация.
В заключении подводятся итоги проделанной работы по поставленным задачам. При выполнении дипломной работы использовались статьи из журналов, учебники, учебные пособия, а также материалы Интернет.
В совокупности заработную плату и предоставляемые льготы можно рассматривать как систему стимулирования труда. Неэффективная система стимулирования может вызвать у работника неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.
С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для предприятия русло, т.е. повышает эффективность использования трудовых ресурсов.
Актуальность проблемы стимулирования и мотивации труда не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.
В работах отечественных ученых - Е.В. Белкина. М.В. Грачева. В.А. Дятлова. Г.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, находят отражение вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, дается типология мотивации, рассматриваются отдельные аспекты реформирования и мотивационных отношений. Однако как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотивации остается самой аюуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане.
Целью данной дипломной работы является исследование теоретико-методологических основ и практических методов формирования системы мотивации и стимулирования персонала, адекватной современному этапу развития рыночных отношений в ООО «Компания «ПромАрсенал».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть основные теории мотивации трудовой деятельности.
2. Выявить роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом организации.
3. Провести анализ эффективности мер стимулирования труда персонала ООО «Компания «ПромАрсенал».
4. Разработать рекомендации по совершенствованию и развитию системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Компания «ПромАрсенал», повышению мотивационной активности работников организаций.
Объект исследовании персонал ООО «Компания «ПромАрсенал»
Предмет исследования: мотивация и стимулирование сотрудников организаций.
Практическая значимость работы состоит в том. что выводы, полученные в исследовании, могут быть использованы при разработке эффективных систем мотивации груда и корректировании мер стимулирования труда персонала организаций.
Структура дипломной работы: исходя из поставленной цели и задач исследования, дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения.
Во введении обосновывается актуальность проблемы, определяются цели и задачи исследования.
В первой главе представляется краткое описание компании и проведен ее стратегический анализ.
Во второй главе рассматриваются теоретические вопросы мотивации и стимулирования груда работников, производится выбор методик, систем мотивации.
В третьей главе разработка проекта и его реализация.
В заключении подводятся итоги проделанной работы по поставленным задачам. При выполнении дипломной работы использовались статьи из журналов, учебники, учебные пособия, а также материалы Интернет.
Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотивацию можно представить как совокупность внутренних и внешних движущих сил. побуждающих человека к деятельности, они обуславливают рамки и формы работы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целен.
Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. Стимулирование как способ управления (рудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Процесс стимулирования имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование.
В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлеллэнда, двухфакгорную теорию Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория - подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера—Лоудера (авторы теории —Л. Портер и 9. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «X» и «Y» Д. Макгрсгора, теория «Z» В.Оучи и др.).
В практической части дипломной работы проведен анализ системы мотивации работников ООО «Компания «ПромАрсенал». Целью анализа действующей системы мотивации персонала являлось создание представления о ее недостатках
и. таким образом, возможности ее целенаправленного исправления и целостного формирования - от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников.
На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. В организациях преобладает процент немотивированных работников. Уровень мотивации равен 28%. Это означает, что мотивационный потенциал работников реализуется чуть больше, чем на четверть. Это крайне низкий показатель.
2. Интерес к работе не изменяется, либо убывает у большей части коллектива. Что касается внедренных идей, то у большей половины они либо совсем отсутствуют, либо не внедряются по причине ненужности.
3. Исследование выявило проблему человека в коллективе, его оценку руководителем. 34% не получивших никакого материального поощрения и 61% не получивших моральных поощрений заставляют задуматься. Опенка сотрудника руководителем является одним из резервов повышения мотивации, а следовательно качества.
4. Исходя из расчета СМВ наибольшее позитивное воздействие имеют такие факторы как повышение квалификации работника, участие в принятии важных решений, а также статус руководителя группы. Наибольшее негативное воздействие имеют: отсутствие материального поощрения, отсутствие информации о размерах, а также этапах и сроках профессионального роста. Все это необходимо принять во внимание руководству компаний при совершенствовании систем мотивации труда.
Основными задачами в области управления мотивацией персонала должны стать: поддержание нормативного уровня трудовой деятельности; развитие эффективной системы стимулирования; расширение зоны мотивированного поведения персонала; создание среды, благоприятствующей возникновению у работников чувства преданности организации, предоставляющей возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности.
Для усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре организации необходимо произвести некоторые изменения.
Для улучшения морального климата в организации было бы желательно повысить информированность работников о положении дел в организации и перспективах развития, а также степень децентрализации. Все это позволяет сделать вывод, что основной проблемой является плохая организация коммуникации, в частности, путей идущих «сверху вниз», т.е. от руководства к рядовым сотрудникам, и коллективное взаимодействие.
Необходимо также проработать вопрос о более эффективном использовании премиального фонда организации. Добросовестный работник не должен лишаться премии из-за отсутствия прибыли, однако в случае, если организация не получит прибыль, выплатить премию скорее всего будет невозможно. Чтобы избежать этого, нужно создать резервный фонд, в который бы шли ежемесячные отчисления от прибыли. Кроме того, система мотивирования груда работников должна быть закреплена в трудовых договорах между работодателем и сотрудником организации.
Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. Стимулирование как способ управления (рудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Процесс стимулирования имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование.
В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлеллэнда, двухфакгорную теорию Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория - подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера—Лоудера (авторы теории —Л. Портер и 9. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «X» и «Y» Д. Макгрсгора, теория «Z» В.Оучи и др.).
В практической части дипломной работы проведен анализ системы мотивации работников ООО «Компания «ПромАрсенал». Целью анализа действующей системы мотивации персонала являлось создание представления о ее недостатках
и. таким образом, возможности ее целенаправленного исправления и целостного формирования - от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников.
На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. В организациях преобладает процент немотивированных работников. Уровень мотивации равен 28%. Это означает, что мотивационный потенциал работников реализуется чуть больше, чем на четверть. Это крайне низкий показатель.
2. Интерес к работе не изменяется, либо убывает у большей части коллектива. Что касается внедренных идей, то у большей половины они либо совсем отсутствуют, либо не внедряются по причине ненужности.
3. Исследование выявило проблему человека в коллективе, его оценку руководителем. 34% не получивших никакого материального поощрения и 61% не получивших моральных поощрений заставляют задуматься. Опенка сотрудника руководителем является одним из резервов повышения мотивации, а следовательно качества.
4. Исходя из расчета СМВ наибольшее позитивное воздействие имеют такие факторы как повышение квалификации работника, участие в принятии важных решений, а также статус руководителя группы. Наибольшее негативное воздействие имеют: отсутствие материального поощрения, отсутствие информации о размерах, а также этапах и сроках профессионального роста. Все это необходимо принять во внимание руководству компаний при совершенствовании систем мотивации труда.
Основными задачами в области управления мотивацией персонала должны стать: поддержание нормативного уровня трудовой деятельности; развитие эффективной системы стимулирования; расширение зоны мотивированного поведения персонала; создание среды, благоприятствующей возникновению у работников чувства преданности организации, предоставляющей возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности.
Для усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре организации необходимо произвести некоторые изменения.
Для улучшения морального климата в организации было бы желательно повысить информированность работников о положении дел в организации и перспективах развития, а также степень децентрализации. Все это позволяет сделать вывод, что основной проблемой является плохая организация коммуникации, в частности, путей идущих «сверху вниз», т.е. от руководства к рядовым сотрудникам, и коллективное взаимодействие.
Необходимо также проработать вопрос о более эффективном использовании премиального фонда организации. Добросовестный работник не должен лишаться премии из-за отсутствия прибыли, однако в случае, если организация не получит прибыль, выплатить премию скорее всего будет невозможно. Чтобы избежать этого, нужно создать резервный фонд, в который бы шли ежемесячные отчисления от прибыли. Кроме того, система мотивирования груда работников должна быть закреплена в трудовых договорах между работодателем и сотрудником организации.