Развитие системы работы с персоналом компании «Газпром Добыча Уренгой» с учетом международного опыта
|
Введение
ГЛАВА I СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «ГАЗПРОМ ДОБЫЧА УРЕНГОЙ» 5
1.1 Краткая характеристика ООО «Газпром добыча Уренгой» 5
1.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «Газпром добыча
Уренгой» 13
1.3 Анализ возможностей применения теории, методов, международного и
отечественного опыта на ООО «Газпром добыча Уренгой» по управлению персоналом 22
ГЛАВА 2 ВЫБОР И ОБОСНОВАНИЕ АКТУАЛЬНОСТИ ПРОЕКТА, АНАЛИЗ ВОЗМОЖНОСТИ РЕШЕНИЯ ВЫБРАННОЙ ПРОБЛЕМЫ 34
2.1 Обоснование актуальности проекта в соответствии с целями развития
компании м
2.2 Методы и опыт совершенствования систем управления- 39
2.3 Анализ возможностей применения выбранных методов и опыта на
предприятии 43
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 61
3.1 Описание проекта - 61
3.2 Планирование и экономическая эффективность проекта 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 77
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Организационная структура управления в ООО «Газпром добыча Уренгой»
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Динамика состава и структуры фонда заработной платы предприятия ООО «Газпром добыча Уренгой» 83
ГЛАВА I СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «ГАЗПРОМ ДОБЫЧА УРЕНГОЙ» 5
1.1 Краткая характеристика ООО «Газпром добыча Уренгой» 5
1.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «Газпром добыча
Уренгой» 13
1.3 Анализ возможностей применения теории, методов, международного и
отечественного опыта на ООО «Газпром добыча Уренгой» по управлению персоналом 22
ГЛАВА 2 ВЫБОР И ОБОСНОВАНИЕ АКТУАЛЬНОСТИ ПРОЕКТА, АНАЛИЗ ВОЗМОЖНОСТИ РЕШЕНИЯ ВЫБРАННОЙ ПРОБЛЕМЫ 34
2.1 Обоснование актуальности проекта в соответствии с целями развития
компании м
2.2 Методы и опыт совершенствования систем управления- 39
2.3 Анализ возможностей применения выбранных методов и опыта на
предприятии 43
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 61
3.1 Описание проекта - 61
3.2 Планирование и экономическая эффективность проекта 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 77
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Организационная структура управления в ООО «Газпром добыча Уренгой»
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Динамика состава и структуры фонда заработной платы предприятия ООО «Газпром добыча Уренгой» 83
Теория управления персоналом представляется обязательным элементом управления и становления любой компании, она является объективной, так как возникает параллельно с созданием любой компании или сообщества и не подвластно какой либо власти. Являясь, по сущности, одной из главных подсистем компании, концепция управления персоналом устанавливает результат ее становления.
Одним из компонентов данной системы является система управления мотивацией и стимулированием работы. Направленная мотивация персонала основание достижения предприятием его стратегических целей. Присутствие успешной системы мотивации на нефтегазодобывающем предприятии даст возможность увеличить результативность деятельность персонала, создать высококачественный профессиональный состав, привлечь внимание работников в долговременной работе в компании.
Подчеркивая важность предоставленной темы, можно отметить, что главной проблемой, которая стоит перед современными газодобывающими предприятиями, является создание элементов управления мотивационным поведением работника.
Актуальность выбора исследования и анализа ряда проблем управления мотивацией и стимулирования работы персонала в компании ОСЮ «Газпром добыча Уренгой», обусловливается тем, что в настоящий период увеличение производительности деятельности компании - это основной стержень в управлении предприятием, который обязан гарантировать устойчивое экономическое развитие компании.
Гема данной выпускной квалификационной работы актуальна, гак как рассматривает современные механизмы эффективного управления коллективом и имеет большую практическую ценность, которая состоит в возможности усовершенствования условий работы персонала ОСЮ «Газпром добыча Уренгой», повышения эффективности управленческого процесса. Вопрос мотивации персонала является одним из актуальных в нынешней практике управления персоналом.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией и стимулирования работы персонала на газодобывающем компании ООО «Газпром добыча Уренгой».
Объект исследования - ООО «Газпром добыча Уренгой».
Предмет исследования - система управления мотивацией персонала в компании ООО «Газпром добыча Уренгой».
В работе поставлены и решены следующие задачи:
1) дать оценку рабочего потенциала организации ООО «Газпром добыча Уренгой» и производительности его использования;
2) дать характеристику функционирующей системы мотивации и стимулирования персонала в компании;
3) оценить резервы н зоне мотивации и стимулирования персонала;
4) исследовать нормативно-правовую базу системы мотивации и
стимулирования труда персонала;
5) разработать предложения но совершенствованию мотивации и
стимулированию труда в компании;
6) разобрать методику' обоснования затрат на стимулирование работы персонала;
7) оценить результативности мер по увеличению эффективности мотивации и стимулирования персонала в ООО «Газпром добыча Уренгой».
Одним из компонентов данной системы является система управления мотивацией и стимулированием работы. Направленная мотивация персонала основание достижения предприятием его стратегических целей. Присутствие успешной системы мотивации на нефтегазодобывающем предприятии даст возможность увеличить результативность деятельность персонала, создать высококачественный профессиональный состав, привлечь внимание работников в долговременной работе в компании.
Подчеркивая важность предоставленной темы, можно отметить, что главной проблемой, которая стоит перед современными газодобывающими предприятиями, является создание элементов управления мотивационным поведением работника.
Актуальность выбора исследования и анализа ряда проблем управления мотивацией и стимулирования работы персонала в компании ОСЮ «Газпром добыча Уренгой», обусловливается тем, что в настоящий период увеличение производительности деятельности компании - это основной стержень в управлении предприятием, который обязан гарантировать устойчивое экономическое развитие компании.
Гема данной выпускной квалификационной работы актуальна, гак как рассматривает современные механизмы эффективного управления коллективом и имеет большую практическую ценность, которая состоит в возможности усовершенствования условий работы персонала ОСЮ «Газпром добыча Уренгой», повышения эффективности управленческого процесса. Вопрос мотивации персонала является одним из актуальных в нынешней практике управления персоналом.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией и стимулирования работы персонала на газодобывающем компании ООО «Газпром добыча Уренгой».
Объект исследования - ООО «Газпром добыча Уренгой».
Предмет исследования - система управления мотивацией персонала в компании ООО «Газпром добыча Уренгой».
В работе поставлены и решены следующие задачи:
1) дать оценку рабочего потенциала организации ООО «Газпром добыча Уренгой» и производительности его использования;
2) дать характеристику функционирующей системы мотивации и стимулирования персонала в компании;
3) оценить резервы н зоне мотивации и стимулирования персонала;
4) исследовать нормативно-правовую базу системы мотивации и
стимулирования труда персонала;
5) разработать предложения но совершенствованию мотивации и
стимулированию труда в компании;
6) разобрать методику' обоснования затрат на стимулирование работы персонала;
7) оценить результативности мер по увеличению эффективности мотивации и стимулирования персонала в ООО «Газпром добыча Уренгой».
В работе достигнута цель изучения и решены поставленные задачи.
В работе представлено, что важность совершенствования системы управления мотивацией персонала и стимулирования груда в газодобывающем компании в современных неустойчивых условиях определена несколькими причинами.
Во-первых, преобразования в структуре производственно-экономических взаимоотношений компаний предопределяют усовершенствование организации управления персоналом. Возникает беспристрастная потребность придания концепции управления персоналом новых качеств и свойств, соответственных прогрессивным условиям работы газодобывающих компаний.
Во-вторых, организация мотивации, вступающая в концепцию управления персоналом, ориентированную на выполнение многофункциональных прямых обязанностей, в последнее время не дает того результата, который отслеживался в плановой экономике. Это обуславливается тем, что поменялась концепция ценностей, штат стремится получать поощрение нс за должность, а за квалификацию. Все это вынуждает управляющих менять систему мотивации и ориентировать ее на результат запланированных результатов каждым сотрудником.
В работе предоставлена оценка рабочего потенциала организации ООО «Газпром добыча Уренгой» и эффективности его употребления, оценены резервы в области мотивации и стимулирования персонала.
Было выявлено, что в 2015 г. выбыло 6,83% кадрового состава, что на 1,45% больше чем в 2014 г., при этом 90% из выбывших - эго уволившиеся по своему желанию, это говорит о том, что сотрудникам стало меньше нравится работать в компании (в 2014 г. часть уволившихся по собственному желанию 88%), в связи с ухудшением кадровой политики или условий работы в компании. Было выявлено, что в 2015 г. произошел перерасход фонда оплаты труда на 158 620 тыс. руб. или на 12,04%. В целом согласно предприятию прослеживается направленность к увеличению фонда оплаты труда. Данный случай одобрительно отражается на материальном состоянии сотрудников, однако может повлиять на рост себестоимости услуг. В структуре фонда заработной платы доминирует стабильная часть фонда 75.88% в 2015 г., несмотря на то, что часть работников в численности всех сотрудников ООО «Газпром добыча Уренгой» в 2015 г. составляет 49,28%. Таким образом, рост средней заработной платы никак не связан с возросшим объемом труда, а связан с увеличением зарплаты управленческого персонала.
В работе дана оценка функционирующей системы мотивации и стимулирования персонала в компании.
В настоящее период в ООО «Газпром добыча Уренгой» уже внедрены многие элементы современной системы мотивации, соответствующей наилучшим практикам в сферы, включая:
1) руководство согласно целям с учетом целевых индексов научно- технического и инновагорского развития компании;
2) мотивацию операторов технологических установок в привязке к конкретным показателям работы установки;
3) премирование работников согласно результатам работы в межфункциональных проектных группах.
На основании анализа были обнаружены проблемы действующей системы мотивации. Степень удовлетворенности организацией, условиями работы, условиями развития в компании ООО «Газпром добыча Уренгой» расценивается как средняя. Тем не менее, характеристики согласно которым уровень удовлетворенности расценивается как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и в следствии этого имеют все шансы быть приравнены к низкой степень удовлетворенности. Таким образом, в выпускной квалификационной работе с целью повышения эффективности могизации и стимулирования труда предложена программа, согласно которой в (XX) «1 азпром добыча Уренгой» рекомендуется произвести следующие перемены:
1) введение в отделе кадров новой штатной единицы (сотрудник по социальному развитию, управлению карьерой служащих);
2) внедрение новой системы оплаты и стимулирования труда;
3) увеличение затрат на обучение и повышения квалификации.
В прогнозном 2016 г. планируется увеличить расходы на обучение и развитие персонала на 25%, таким образом, по сравнению с уровнем 2016 года затраты на развитие возрастут на 9 209,78 тыс.руб. и составят 46 048,88 тыс.руб. в год.
В связи с ростом расходов на развитие намечается сокращение расходов на поиск и подбор персонала, на высвобождение персонала на 25%. Затраты на высвобождение персонала уменьшаться на 3 677,50 тыс.руб. по сравнению с уровнем 2015 года и составят 11 032,50 тыс.руб. в год.
Сумма дополнительных расходов на вознаграждение, прочее материальное и нематериальное стимулирование и уровень заработной платы, поскольку рассчитывать методом Скэнлона. Сущность системы - это снижение коэффициента, показывающего отношение стоимости рабочей силы (затрат на оплату груда) к объему продаж. Важно то, что эго отношение представляется точным и применимо как для рядовых сотрудников, так и для управляющих.
Таким образом, плановый и научно аргументированный уровень расходов на штат составит I 678 943,79 тыс.руб., что всего на 11,99% выше уровня 2015 года, однако экономический результат составит от внедрения предлагаемых мероприятий в дополнительном приросте чистой прибыли на 549 331,71 тыс.руб.
Таким образом, задача выпускной квалификационной работы достигнута и усовершенствование системы мотивации персонала в ООО «Газпром добыча Уренгой» экономически и научно обоснованно, эффективность расходов на персонал в прогнозном периоде возрастет на 19,99 процентных пункта в сравнении с уровнем 2015 года
В работе представлено, что важность совершенствования системы управления мотивацией персонала и стимулирования груда в газодобывающем компании в современных неустойчивых условиях определена несколькими причинами.
Во-первых, преобразования в структуре производственно-экономических взаимоотношений компаний предопределяют усовершенствование организации управления персоналом. Возникает беспристрастная потребность придания концепции управления персоналом новых качеств и свойств, соответственных прогрессивным условиям работы газодобывающих компаний.
Во-вторых, организация мотивации, вступающая в концепцию управления персоналом, ориентированную на выполнение многофункциональных прямых обязанностей, в последнее время не дает того результата, который отслеживался в плановой экономике. Это обуславливается тем, что поменялась концепция ценностей, штат стремится получать поощрение нс за должность, а за квалификацию. Все это вынуждает управляющих менять систему мотивации и ориентировать ее на результат запланированных результатов каждым сотрудником.
В работе предоставлена оценка рабочего потенциала организации ООО «Газпром добыча Уренгой» и эффективности его употребления, оценены резервы в области мотивации и стимулирования персонала.
Было выявлено, что в 2015 г. выбыло 6,83% кадрового состава, что на 1,45% больше чем в 2014 г., при этом 90% из выбывших - эго уволившиеся по своему желанию, это говорит о том, что сотрудникам стало меньше нравится работать в компании (в 2014 г. часть уволившихся по собственному желанию 88%), в связи с ухудшением кадровой политики или условий работы в компании. Было выявлено, что в 2015 г. произошел перерасход фонда оплаты труда на 158 620 тыс. руб. или на 12,04%. В целом согласно предприятию прослеживается направленность к увеличению фонда оплаты труда. Данный случай одобрительно отражается на материальном состоянии сотрудников, однако может повлиять на рост себестоимости услуг. В структуре фонда заработной платы доминирует стабильная часть фонда 75.88% в 2015 г., несмотря на то, что часть работников в численности всех сотрудников ООО «Газпром добыча Уренгой» в 2015 г. составляет 49,28%. Таким образом, рост средней заработной платы никак не связан с возросшим объемом труда, а связан с увеличением зарплаты управленческого персонала.
В работе дана оценка функционирующей системы мотивации и стимулирования персонала в компании.
В настоящее период в ООО «Газпром добыча Уренгой» уже внедрены многие элементы современной системы мотивации, соответствующей наилучшим практикам в сферы, включая:
1) руководство согласно целям с учетом целевых индексов научно- технического и инновагорского развития компании;
2) мотивацию операторов технологических установок в привязке к конкретным показателям работы установки;
3) премирование работников согласно результатам работы в межфункциональных проектных группах.
На основании анализа были обнаружены проблемы действующей системы мотивации. Степень удовлетворенности организацией, условиями работы, условиями развития в компании ООО «Газпром добыча Уренгой» расценивается как средняя. Тем не менее, характеристики согласно которым уровень удовлетворенности расценивается как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и в следствии этого имеют все шансы быть приравнены к низкой степень удовлетворенности. Таким образом, в выпускной квалификационной работе с целью повышения эффективности могизации и стимулирования труда предложена программа, согласно которой в (XX) «1 азпром добыча Уренгой» рекомендуется произвести следующие перемены:
1) введение в отделе кадров новой штатной единицы (сотрудник по социальному развитию, управлению карьерой служащих);
2) внедрение новой системы оплаты и стимулирования труда;
3) увеличение затрат на обучение и повышения квалификации.
В прогнозном 2016 г. планируется увеличить расходы на обучение и развитие персонала на 25%, таким образом, по сравнению с уровнем 2016 года затраты на развитие возрастут на 9 209,78 тыс.руб. и составят 46 048,88 тыс.руб. в год.
В связи с ростом расходов на развитие намечается сокращение расходов на поиск и подбор персонала, на высвобождение персонала на 25%. Затраты на высвобождение персонала уменьшаться на 3 677,50 тыс.руб. по сравнению с уровнем 2015 года и составят 11 032,50 тыс.руб. в год.
Сумма дополнительных расходов на вознаграждение, прочее материальное и нематериальное стимулирование и уровень заработной платы, поскольку рассчитывать методом Скэнлона. Сущность системы - это снижение коэффициента, показывающего отношение стоимости рабочей силы (затрат на оплату груда) к объему продаж. Важно то, что эго отношение представляется точным и применимо как для рядовых сотрудников, так и для управляющих.
Таким образом, плановый и научно аргументированный уровень расходов на штат составит I 678 943,79 тыс.руб., что всего на 11,99% выше уровня 2015 года, однако экономический результат составит от внедрения предлагаемых мероприятий в дополнительном приросте чистой прибыли на 549 331,71 тыс.руб.
Таким образом, задача выпускной квалификационной работы достигнута и усовершенствование системы мотивации персонала в ООО «Газпром добыча Уренгой» экономически и научно обоснованно, эффективность расходов на персонал в прогнозном периоде возрастет на 19,99 процентных пункта в сравнении с уровнем 2015 года