1. ОСНОВЫ ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ………………………………………………………...…………6
1.1 Понятие «документационного обеспечения управления» кадровой
деятельности …………………………………………………………………...……6
1.2 Регламентация «документационного обеспечения управления» кадровой
деятельности …………………………………….......................................................8
2. АНАЛИЗ ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ …………………………………………………………….……13
2.1 Организация работы кадровой деятельности на МП «Дирекция городской инфраструктуры» МО г. Брат-ска……………………………………………….…13
2.2 Составление и оформление кадровой документации на предприятии МП «Дирекция городской инфраструктуры» МО г. Братска ……………....……..…20
2.3 Оформление, ведение, хранение и учет трудовых книжек, и форми-рование личных дел на МП «Дирекция городской инфраструктуры» МО
г. Брат-ска»….…………………...........................................................................…..27
2.4 Защита персональных данных работника на МП «Дирекция городской
инфраструктуры» МО г. Братска …………………………………………………38
2.5 Организация работы с кадровыми документами на МП «Дирекция
городской инфраструктуры» МО г. Братска …………………………..…………42
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА МП «ДИРЕКЦИЯ ГОРОДСКОЙ ИНФРАСТРУКТУРЫ» МО Г. БРАТСКА…………………………………………………………………...53
3.1 Совершенствование системы кадровой деятельности на МП «Дирекция
городской инфраструктуры» МО г. Братска ………………………………….…53
3.2 Рекомендации по усовершенствованию управления кадровым резервом – как способ уменьшения текучести кадров на МП «Дирекция городской
инфраструктуры» МО г. Брат-ска…....…………………………………………….58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .……………………………………………...…………………….65
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ………………………...………….68
Основной частью управлением организации является кадровая деятель-ность, которая направлена как на удовлетворение запросов организации, так и на удовлетворение интересов его сотрудников и общества в целом.
Эффективность управления организации зависит от сотрудников, кото-рые в свою очередь могут способствовать росту эффективности производ-ства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором они работают, или противостоять нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Для эффективного функционирования организации необходима эффективная работа всего персонала.
Актуальность исследования данной темы является то, что выбранная тема обуславливается недостаточной проработкой кадрового управления персоналом. Решение трудности управления документацией в современных условиях дозволит целенаправленно сформировывать информационные и кадровые ресурсы организаций, обеспечивать их эффективное функционирование. Именно поэтому кадровое управление персоналом является столь важной и необходимой для изучения темой.
Основная цель нашей выпускной квалификационной работы - анализ документационного обеспечения кадровой деятельности на примере МП «Дирекция городской инфраструктуры» МО г. Братска.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Выяснить сущность понятия и изучить регламентацию документаци-онного обеспечения управления кадровой деятельности.
2. Проанализировать документационное обеспечение кадровой деятель-ности на Муниципальном предприятии «Дирекция городской инфраструктуры» муниципального образования г. Братска (МП «ДГИ»).
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы кадровой деятельности на предприятии МП «ДГИ».
4. Внести свои рекомендации по усовершенствованию управления кадровым резервом – как способ уменьшения текучести кадров на предприятии МП «ДГИ».
Рассмотрение данных задач позволит нам раскрыть сущность кадровой деятельности на данном предприятии.
В выпускной квалификационной работе объектом исследования являет-ся система документационного обеспечения управления.
Предметом выпускной квалификационной работы является документационное обеспечение управления МП «ДГИ».
В процессе изучения основных вопросов по данной проблеме использовался целый спектр взаимодополняющих друг друга методов научного исследования: системный и аналитический подходы, а также описательный метод, метод толкования документов и юридических норм. Выбор методов исследования определяется кругом анализируемых в работе проблем.
В своей выпускной квалификационной работе автор опирается на сле-дующие источники и литературу: нормативные акты; учебники; учебные пособия; устав предприятия; различные положения о предприятии.
Автор использовал в работе труды таких учёных, как Авдеев В.В., Горбачев Н.Н., Огарков А.А., Смирнов Б.М и некоторых других.
Данные источники и литература позволили автору подробно рассмотреть документационное обеспечение кадровой деятельности предприятия МП «ДГИ».
Таким образом, теоретическая и практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что его результаты могут быть использованы при решении вопросов совершенствования кадрового управления в хозяйственной деятельности объекта исследования. Выводы и обобщения, сделанные в работе, могут послужить теоретической и практической основой для дальнейшего разрешения проблем возникших в МП «ДГИ».
В выпускной квалификационной работе проводя анализ, автором был подведен итог. Проведя исследование в сфере кадровой деятельности, автор выявил, что развитие организации МП «ДГИ» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.
Кадровая деятельность предприятия МП «ДГИ» направлена на обеспечение численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства.
Кадровое управление МП «ДГИ», включает в себя следующие аспекты: планирование потребности; набор, продвижение, перемещение, увольнение сотрудников; условия труда; техника безопасности; принципы распределения средств; основы системы компенсаций; оценка результатов деятельности.
Важнейшей составной частью кадровой деятельности для руководства МП «ДГИ» является скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты. Решение этой сложной проблемы регулируется тем, что при оплате труда принимаются во внимание следующие факторы: условия и качество труда, вклад работника, профессиональные знания, стаж и опыт работы.
Автором были выявлены несколько наиболее слабых мест в деятельно-сти предприятия МП «ДГИ», а именно:
1) текучесть кадров (выбытие персонала из-за неудовлетворенности условиями труда, его интенсивностью, несоответствием оплаты труда и уровня социальной защищенности объему выполненной работы);
2) наличие должностей, дублирующих функции друг друга;
3) сбой в работе из-за отсутствия персонала.
Для снижения уровня текучести кадров автор предложил применить следующие меры:
1) организационные, то есть нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, так как ощущения не востребованности и пере-груженности порождают недовольство условиями работы и приводят к увеличению текучести персонала;
2) социально – психологические, то есть предоставление дополнитель-ных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата.
Предприятию необходимо заранее объяснить своим сотрудникам воз-можность их карьерного роста.
Предприятию необходимо ввести внутреннюю систему категорий для своих сотрудников: каждый год служащие должны сдавать экзамены и повы-шать свой статус, а также доход. Цель подобной схемы - удержать квалифицированных специалистов.
Для проведения планомерной систематической работы с резервом кад-ров в организации необходимо создать комиссию по работе с резервом. Эта комиссия должна способствовать качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств специалистов, зачисляемых в резерв.
В систему этой работы входят:
- учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от работы;
- стажировка в должности, на которую специалист зачислен в резерв; временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок и отпусков;
- выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта;
- участие в преподавательской работе в системе повышения квалифика-ции;
- участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совеща-ний.
Предприятие МП «ДГИ» должна активно использовать систему кадрового резерва для замещения руководящих должностей и осуществлять подготовку резервистов по специально разработанным для этого програм-мам.
Следовательно, формирование кадрового резерва в МП «ДГИ» выступает одним из главных способов уменьшения текучести кадров.
Тем самым можно сказать, что поставленная цель выполнена, рассмотрены основные поставленные задачи, сформулирована актуальность темы исследования, данная проблема решена.
Результаты работы носят рекомендательных характер и могут быть ис-пользованы в системе документационного обеспечения кадровой деятельности, где кадровое управление персоналом является недостаточным насыщением служб управления персоналом специалистами.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
