ВВЕДЕНИЕ 8
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА,
ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ 11
1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, структура 11
1.2 Оценка кадрового потенциала: методы и показатели 16
1.3 Стимулирование труда как основа повышения кадрового потенциала
предприятия 21
1.4 Зарубежный опыт оценки кадрового потенциала и стимулирования труда . 36
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА, ОПЛАТЫ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ГБПОУ «ЮУГК» 42
2.1 Общая характеристика ГБПОУ «ЮУГК» 42
2.2 Анализ оценки кадрового потенциала ГБПОУ «ЮУГК» 46
2.3 Анализ оплаты и стимулирования труда работников ГБПОУ «ЮУГК» 60
3 РАЗРАБОТКА КОМПЛЕКСА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА, ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ 76
3.1 Предложение рекомендаций по совершенствованию кадрового потенциала
ГБПОУ «ЮУГК» 76
3.2 Экономическая эффективность предлагаемых рекомендаций 85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 90
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 94
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Организационная структура управления колледжа 98
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Анкета «Оценка колледжа как места реализации
профессиональной деятельности работников» 99
ПРИЛОЖЕНИЕ В. Результаты анкеты «Оценка колледжа как места реализации профессиональной деятельности работников» 101
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Опросный лист 103
ПРИЛОЖЕНИЕ Д. Анкета для выявления удовлетворенности работой в организации 105
Актуальность темы. Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяется главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития кадрового и человеческого потенциала. В связи с этим анализ кадрового потенциала особенно актуален в условиях рыночной экономики. В современных социально-экономических условиях все возрастающее значение для развития организаций различных форм собственности приобретает человеческий фактор, который сегодня становится важнейшим ресурсом организации, основой его конкурентоспособности. В период глобального кризиса, охватившего все сферы российского общества, развиваться смогут только те организации, кадровый потенциал которых позволит им согласованно решать сложные задачи выживания в конкурентной борьбе.
Современные условия хозяйствования характеризуются быстрыми и существенными изменениями в образовательной сфере; ориентация персонала на постоянное совершенствование может выступать основой адаптации к происходящим переменам. Данное обстоятельство повышает требования ко всей кадровой работе.
Усложняются и задачи кадровых служб: от них требуется знание конъюнктуры рынка труда, специфики трудовой мобильности персонала, современных систем оплаты и стимулирования труда, методик оценки кадрового потенциала, технологий содействия его развитию. Конъюнктура рынка труда в целях сохранения высококвалифицированных специалистов вынуждает работодателей уделять все большее внимание вопросам социального развития предприятия, оплаты труда, повышения качества жизни и удовлетворенности трудом работников.
Значение кадрового потенциала в условиях рыночной экономики непрерывно возрастает и его невозможно переоценить. Рыночная экономика с многообразием форм собственности предъявляет особые требования к использованию кадрового потенциала, так как основные цели и стратегии предприятия жестко связаны с персоналом.
Формированием различных аспектов реализации кадрового потенциала занимались Н. А. Аитов, В. Н. Аллавердян, Т. В. Берглезова, В. В. Бондаренко, Ю. Е. Волков, В. Н. Якимов. Рассмотрение социальной структуры персонала, текучести кадров на предприятии является предметом исследований В. Г. Васильева, П. М. Козыревой, Г. Б. Кошарной, Е. А. Неретиной, М. Е. Сорокиной.
Общие теоретические и методологические подходы к исследованию профессиональной подготовки персонала отражены в работах Т. Ю. Базарова, Н. П. Беляцкого, В. П. Пугачева и др. Мотивация труда, анализ трудового поведения и трудовых ценностей рассматривались в работах В. А. Ядова, А. Г. Здравомыслова, А. Л. Темницкого, В. С. Магуна, В. Д. Патрушева, Н. Ф. Наумовой, Г. В. Осипова и др.
Цель исследования провести оценку кадрового потенциала, оплаты стимулирования труда предприятия на примере ГБПОУ «Южно-Уральский государственный колледж».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы оценки кадрового потенциала, оплаты стимулирования труда предприятия;
2. Провести анализ и оценку кадрового потенциала, оплаты стимулирования труда на примере ГБПОУ «Южно-Уральский государственный колледж»;
3. Разработать комплекс рекомендаций по совершенствованию оценки кадрового потенциала, оплаты стимулирования труда работников;
4. Определить экономическую эффективность предлагаемых рекомендаций.
Объект исследования - трудовой коллектив ГБПОУ «Южно-Уральский государственный колледж».
Предметом исследования является совокупность теоретических и практических аспектов проблематики построения механизмов оплаты труда, имеющих мотивационное воздействие на развитие кадрового потенциала.
Научно-методическую основу исследования составили нормативно-правовые акты, литературные данные, рекомендательная документация, разработки отечественных и зарубежных ученых-экономистов по вопросам мотивации и оплаты труда, а также формирования конкурентоспособного кадрового потенциала.
Информационной базой послужили официальные данные Федеральной службы государственной статистики, внутренняя отчетность ГБПОУ «Южно-Уральский государственный колледж», материалы периодических изданий, электронные ресурсы, результаты личных наблюдений и исследований автора.
Научно-практическая значимость исследования состоит в том, что результаты, полученные в ходе исследования, систематизируют и дополняют существующие представления по ряду направлений: вариативность материального вознаграждения за труд, мотивационные механизмы развития кадрового потенциала с количественной и качественной сторон.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех разделов, подразделенных на восемь параграфов, заключения, библиографического списка.
В результате написания выпускной квалификационной работы можно сделать следующие выводы. В первой главе выпускной квалификационной работы были рассмотрены теоретические основы оценки кадрового потенциала организации, проведён анализ развития теории потенциала персонала, исследована сущность понятий «персонал предприятия», «кадры», «потенциал персонала», «кадровый потенциал», оценка кадров, определены количественные и качественные показатели потенциала персонала, рассмотрены методы оценки потенциала персонала предприятия.
Понятие «потенциал персонала» включает потенциальные возможности работников предприятия, которые напрямую зависят от численности работников, их возраста, пола, уровня образования, личностных качеств, характеристик трудовой и творческой активности.
Особое место в борьбе за достижение конкурентоспособности организации на рынке занимает система управления персоналом, реализующаяся в кадровых технологиях. Для получения прибыли и улучшения деятельности предприятия необходимо выявить насколько полно используются трудовые и финансовые ресурсы предприятия. Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы - человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.
Одним из основных факторов социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия является обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, а так же степень ее мотивации. Выработке стратегии развития предприятия логически предшествует анализ трудового потенциала рабочих.
Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.
Следует отметить, что любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.
Во второй главе выпускной квалификационной работы, посвящённой особенностям оценки потенциала персонала в организации, рассматривается ГБПОУ «ЮУГК». Нами было изучено в качестве объекта исследования государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Южно-Уральский государственный колледж», представлены основные показатели финансирования деятельности ГБПОУ «ЮУГК» за 2012-2014гг., руб.
Данные расчета результатов факторного влияния свидетельствуют о том, что на увеличение фонда заработной платы работников ГБПОУ «Южно-Уральский государственный колледж» изменение численного состава персонала организации существенного влияния не оказало. Рост фонда заработной платы произошел за счет изменения среднегодовой оплаты труда одного работника, в 2013 году по сравнению с 2012 годом прирост среднегодовой оплаты работника составил 10,8 тыс. руб., что вызвало увеличение фонда заработной платы на 2300,4 тыс.руб. В 2014 году по сравнению с 2013 году прирост среднегодовой оплаты работника составил 7,2 тыс.руб., что вызвало увеличение фонда заработной платы на 1576,8 тыс. руб.
Для оценки кадрового потенциала ГБПОУ «Южно-Уральский государственный колледж» было проведено социологическое исследование. На основании чего был сделан вывод об общей удовлетворенности условиями труда и профессиональной деятельностью в колледже, при этом следует указать на частную неудовлетворенность по различным социально-профессиональным аспектам. По представленным ответам ощущения работников в отношении колледжа связаны со стабильностью, уверенностью и социальной защищенностью.
В следующей части данного раздела мы проанализировали особенности оплаты и стимулирования труда работников колледжа. Оплата и стимулирования труда работников ГБПОУ «Южно-Уральский государственный колледж» закреплено в положении «Об оплате труда работников областных государственных учреждений». Для выявления проблем было проведено анкетирование, позволяющее определить факторы, которыми работники не довольны и определить их потребность в совершенствовании кадровой политики. На вопросы анкеты отвечало 76 человек кадрового состава учреждения.
В ходе проведенного исследования были выявлены следующие проблемы:
1. Недостаток управленческого таланта и глубины владения проблемами;
2. Отсутствие признания важности выполняемой работы;
3. Неэффективная система материального поощрения сотрудников;
4. Отсутствие системы оценки результатов работников персонала.
На основании выявленных проблем в следующем разделе нами будут предложены рекомендации по их устранению.
В третьей главе выпускной квалификационной работы нами рассмотрена методика оценки эффективности управления персоналом на практике в ГБПОУ «ЮУГК», процесс аттестации. Однако по результатам проведённой аттестации в 2014 году были выявлены методологические недостатки данного процесса то есть в ГБПОУ «ЮУГК» имеют место факты формального подхода к аттестации. Следовательно. Данный метод является неэффективным.
Нами предложено внедрить и использовать системный подход зарубежных компаний Extended DISC для оценки кадрового потенциала организации. В основе, которого лежит разделения людей на типы по их определённому набору качеств, характеризующих естественный стиль поведения
Также был разработан новый метод оценки эффективности управления кадровым потенциалом, включающий системный подход, в основе которого лежит разделения людей на типы по их определённому набору качеств, характеризующих естественный стиль поведения. В результате данный метод оценки персонала позволит сократить время на проведение мероприятия. А также на 19% снизить уровень затрат на оценку эффективности кадрового потенциала.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
