Помощь студентам в учебе
ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОЙ БЕЗО- ПАСНОСТИ ХОЗЯЙСТВУЮЩЕГО СУБЪЕКТА (НА ПРИМЕРЕ ОАО «МАШИНОСТРОИТЕЛЬ»)
|
Введение 3
Глава1.Теоретические аспекты экономико-правового обеспечения кадровой безопасности хозяйствующего субъекта
1.1. Экономическая сущность кадровой безопасности
хозяйствующего субъекта 6
1.2. Способы минимизации ущерба кадровой безопасности 19
1.3. Правовые аспекты обеспечения кадровой безопасности
хозяйствующего субъекта 23
Глава2Анализ системы кадровой безопасности
ОАО «Машиностроитель»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия...29
2.2. Оценка кадровой безопасности ОАО «Машиностроитель» 42
2.3. Идентификация угроз кадровой безопасности 53
Глава 3Направления обеспечения кадровой безопасности
на предприятии
3.1. Механизм обеспечения кадровой безопасности 58
3.2. Совершенствование системы управления персоналом
ОАО «Машиностроитель» 64
Заключение 76
Список используемой литературы 82
Приложения 88
Глава1.Теоретические аспекты экономико-правового обеспечения кадровой безопасности хозяйствующего субъекта
1.1. Экономическая сущность кадровой безопасности
хозяйствующего субъекта 6
1.2. Способы минимизации ущерба кадровой безопасности 19
1.3. Правовые аспекты обеспечения кадровой безопасности
хозяйствующего субъекта 23
Глава2Анализ системы кадровой безопасности
ОАО «Машиностроитель»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия...29
2.2. Оценка кадровой безопасности ОАО «Машиностроитель» 42
2.3. Идентификация угроз кадровой безопасности 53
Глава 3Направления обеспечения кадровой безопасности
на предприятии
3.1. Механизм обеспечения кадровой безопасности 58
3.2. Совершенствование системы управления персоналом
ОАО «Машиностроитель» 64
Заключение 76
Список используемой литературы 82
Приложения 88
Актуальность темы исследования. Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от наличия материальных ресурсов, но и в большой степени от людей, работающих в нем, поскольку ущерб материаль¬ным активам наносит именно собственный персонал.
Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности, традиционная технология по¬степенно уступает место гибким производственным комплексам, производ¬ству, основанному на компьютерной техники и современных средствах свя¬зи. Вследствие чего сокращается численность персонала, повышается удель¬ный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Из¬меняется и содержание трудовой деятельности. Одной из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качест¬ва рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации.
Ежедневно в процессе исполнения своих служебных обязанностей со-трудники встречаются с бизнес-партнерами, заключают с договорами, ведут переговоры и руководитель должен быть уверен в действиях персонала и что они не поставят его бизнес под угрозу.
Обеспечение кадровой безопасности является одной из важных про-блем, стоящих перед любым предприятием. За последние годы количество, а также масштаб экономических преступлений, совершаемых сотрудниками организации заметно выросли. Сотрудники предприятия могут найти доступ ко всем активам предприятия, поскольку имеют возможность преодолеть систему охраны объекта, защиту базы данных или же просто услышать необ¬ходимую информацию и обнаружить данное нарушение практически невоз- можно.Более половины преступлений совершаются сотрудниками, при этом они обнаруживаются случайно. Никто не может нанести большего ущерба организации, чем ее работник, допущенный практически ко всем средствам и секретам предприятия.
Человеческий фактор на предприятии играет очень важную роль. Именно люди оказывают влияние на становление и продвижение компании (предприятия). Поэтому кадровая безопасность и управление кадрами занимают в структуре экономической безопасности ведущее место.
Степень изученности проблемы.Проблемы кадровой безопасности ис-следовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано доста-точно много трудов.В частности, проблемы эффективности управления пер¬соналом изучались такими учеными: Бадалова А.Г., Балдин К.В.,Джобава А.А.,ДураковаИ.Б., КибановА.Я., Маслова В.М.,Папулов П.А., Романова К.Г., Чумарин И.Г.
Вопросам учета и статистической оценки персонала посвящены труды А.Р. Алавердова , О.В. Емельянова, М.И. Магуры, , А.Ф. Сильченкова.
В частности, в работах А. Р. Алавердова много внимания уделяется проблемам текучести кадров, расчету основных коэффициентов, позволяю-щих учитывать динамику и структуру персонала.
Объектом исследования данного дипломного проекта является ОАО «Машиностроитель»
Предметом исследования выступает кадровая безопасность ОАО «Ма¬шиностроитель»
Целью работы является разработка предложений по совершенствова-нию системы управления персоналом как основной составляющей кадровой безопасности в ОАО «Машиностроитель».
Исходя из поставленной цели необходимо выполнить следующие зада¬чи:
- Изучить теоретические аспекты кадровой безопасности;
- Провести анализ действующей системы кадровой безопасности в ОАО «Машиностроитель».
- Определить пути совершенствования системы управления персо-налом в ОАО «Машиностроитель».
Методологической основой исследования являются принципы истори¬ческого, процессного, деятельностного и системного подходов к изучению кадровой безопасности как сложноорганизованного и многоаспектного явле¬ния современной экономической действительности.
Использование исторического подхода в настоящей работе нашло от-ражение в рассмотрении эволюции научных подходов к кадровой безопасно¬сти, выявлении генезиса и исторических предпосылок развития исследуемых явлений.
Применение процессного подхода в настоящем исследовании связано с рассмотрением процесса управления персоналом и выделением факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на трудовую активность пер-сонала предприятий на каждой его стадии, а также с обоснованием последо¬вательности и содержания действий, связанных с формированием и развити¬ем системы управления персоналом, способствующих росту личной и орга¬низационной эффективности.
Деятельностный подход к исследованию в рамках настоящей работы был обеспечен рассмотрением проблем совершенствования системы управ-ления персоналом в контексте кадровой безопасности.
Исторический, процессный и деятельностный подходы, при всей своей важности, являются подходами однонаправленного действия. Методология, которая интегрирует эти и все другие известные подходы к научному иссле¬дованию, базируется на системном подходе. Системное исследование про¬блем кадровой безопасности имеет не только методологическое, но и боль¬шое практическое значение.
Структура дипломного проекта состоит из введения, трех разделов, за¬ключения, списка источников и литературы, приложений.
Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности, традиционная технология по¬степенно уступает место гибким производственным комплексам, производ¬ству, основанному на компьютерной техники и современных средствах свя¬зи. Вследствие чего сокращается численность персонала, повышается удель¬ный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Из¬меняется и содержание трудовой деятельности. Одной из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качест¬ва рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации.
Ежедневно в процессе исполнения своих служебных обязанностей со-трудники встречаются с бизнес-партнерами, заключают с договорами, ведут переговоры и руководитель должен быть уверен в действиях персонала и что они не поставят его бизнес под угрозу.
Обеспечение кадровой безопасности является одной из важных про-блем, стоящих перед любым предприятием. За последние годы количество, а также масштаб экономических преступлений, совершаемых сотрудниками организации заметно выросли. Сотрудники предприятия могут найти доступ ко всем активам предприятия, поскольку имеют возможность преодолеть систему охраны объекта, защиту базы данных или же просто услышать необ¬ходимую информацию и обнаружить данное нарушение практически невоз- можно.Более половины преступлений совершаются сотрудниками, при этом они обнаруживаются случайно. Никто не может нанести большего ущерба организации, чем ее работник, допущенный практически ко всем средствам и секретам предприятия.
Человеческий фактор на предприятии играет очень важную роль. Именно люди оказывают влияние на становление и продвижение компании (предприятия). Поэтому кадровая безопасность и управление кадрами занимают в структуре экономической безопасности ведущее место.
Степень изученности проблемы.Проблемы кадровой безопасности ис-следовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано доста-точно много трудов.В частности, проблемы эффективности управления пер¬соналом изучались такими учеными: Бадалова А.Г., Балдин К.В.,Джобава А.А.,ДураковаИ.Б., КибановА.Я., Маслова В.М.,Папулов П.А., Романова К.Г., Чумарин И.Г.
Вопросам учета и статистической оценки персонала посвящены труды А.Р. Алавердова , О.В. Емельянова, М.И. Магуры, , А.Ф. Сильченкова.
В частности, в работах А. Р. Алавердова много внимания уделяется проблемам текучести кадров, расчету основных коэффициентов, позволяю-щих учитывать динамику и структуру персонала.
Объектом исследования данного дипломного проекта является ОАО «Машиностроитель»
Предметом исследования выступает кадровая безопасность ОАО «Ма¬шиностроитель»
Целью работы является разработка предложений по совершенствова-нию системы управления персоналом как основной составляющей кадровой безопасности в ОАО «Машиностроитель».
Исходя из поставленной цели необходимо выполнить следующие зада¬чи:
- Изучить теоретические аспекты кадровой безопасности;
- Провести анализ действующей системы кадровой безопасности в ОАО «Машиностроитель».
- Определить пути совершенствования системы управления персо-налом в ОАО «Машиностроитель».
Методологической основой исследования являются принципы истори¬ческого, процессного, деятельностного и системного подходов к изучению кадровой безопасности как сложноорганизованного и многоаспектного явле¬ния современной экономической действительности.
Использование исторического подхода в настоящей работе нашло от-ражение в рассмотрении эволюции научных подходов к кадровой безопасно¬сти, выявлении генезиса и исторических предпосылок развития исследуемых явлений.
Применение процессного подхода в настоящем исследовании связано с рассмотрением процесса управления персоналом и выделением факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на трудовую активность пер-сонала предприятий на каждой его стадии, а также с обоснованием последо¬вательности и содержания действий, связанных с формированием и развити¬ем системы управления персоналом, способствующих росту личной и орга¬низационной эффективности.
Деятельностный подход к исследованию в рамках настоящей работы был обеспечен рассмотрением проблем совершенствования системы управ-ления персоналом в контексте кадровой безопасности.
Исторический, процессный и деятельностный подходы, при всей своей важности, являются подходами однонаправленного действия. Методология, которая интегрирует эти и все другие известные подходы к научному иссле¬дованию, базируется на системном подходе. Системное исследование про¬блем кадровой безопасности имеет не только методологическое, но и боль¬шое практическое значение.
Структура дипломного проекта состоит из введения, трех разделов, за¬ключения, списка источников и литературы, приложений.
Успешная деятельность предприятия в первую очередь зависит от че-ловеческих ресурсов, но поскольку ущерб предприятию наносят в большей степени собственный персонал, то необходимы мероприятия по обеспечению кадровой безопасности.
Кадровая безопасность-это это ничто иное, как обеспечение экономи-ческой безопасности предприятия за счет снижения рисков и угроз, связан-ных с недоброкачественной работой персонала, его интеллектуальным по-тенциалом и трудовыми отношениями в целом.
Кадровую безопасность рассматривают с двух позиций: с позиции безопасности функционирования персонала;с позиции безопасности органи¬зации от негативного воздействия сотрудников.
Все угрозы кадровой безопасности условно можно разделить на внеш¬ние и внутренние. Внешние угрозы, это это негативные действия, исходящие извне, не зависят от действий сотрудников компании, но при этом наносят значительный ущерб. К внутренним угрозам относятся отрицательные фак¬торы связанные непосредственно с персоналом компании.
Существует три основных фактора кадровой безопасность: найм ра-ботников; лояльность сотрудников компании; контроль со стороны админи¬стративного корпуса.
Служба управления персоналом занимает главенствующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности, так как именно она осуществляет работу с кадрами, персоналом, а они первичны в любой со- ставляющей.В своей деятельности по обеспечению безопасности служба управления персоналом тесно взаимодействует со службой безопасно- сти.Главное отличие службы управления персоналом от службы безопасно¬сти заключается в том, что служба безопасности осуществляет всесторон¬нюю защиту компании, а служба управления персоналом специализируется только по кадровым вопросам.
Среди методов по минимизации угроз кадровой безопасности следует выделить те, которые нацелены на повышение благонадежности и способст¬вуют предупреждению нелояльности сотрудников организации. Основными методами являются: административные, социально-экономические и соци¬ально-психологические.
Для всесторонней защиты кадровой безопасности от угроз и рисков, в законодательстве Российской Федерации не мало законов и нормативных ак¬тов нацеленных на ее защиту. Основными являются:Конституция РФ, Трудо¬вой кодекс, Гражданский кодекс, Уголовный кодекс, федеральные законы, затрагивающие вопросы труда, указы Президента РФ, постановления Прави¬тельства РФ и законы, нормативные акты субъектов РФ, на территории кото¬рого находится организация, акты местного самоуправления, содержащие в себе нормы трудового права.
Объектом исследования выступает ОАО «Машиностроитель», а пред-метом является кадровая безопасность.
ОАО «Машиностроитель» расположено на территории с. Ливенка Красногвардейского района Белгородской области и занимает площадь 6,7 Га.
Структура ОАО «Машиностроитель» удовлетворяет следующим ос-новным требованиям: обеспечение наилучшей специализации производств и участков, обеспечение прямоточности производства, соблюдение правиль¬ных пропорций между основным, вспомогательным и обслуживающим про¬изводствами. Основной структурной единицей завода является производство, представляющее собой организационно и технологически обоснованное зве¬но предприятия.
Организация труда - на высшем уровне, работники ОАО «Машино- строитель»высококвалифицированные и дисциплинированные, очень внима¬тельно и скрупулезно относятся к своей работе.
Анализ кадровой безопасности ОАО «Машинострои-
тель»свидетельствует, что численность персонала за исследуемый период изменялась, так в 2014 году она составляла 85 человек, а уже в 2016 году 71 человек.По половому признаку большую часть персонала составляют муж¬чины - 58%, а женщины - 42%.Руководители и специалисты ОАО «Маши- ностроитель»имеют высшее образование, основные рабочие преимуществен¬но среднее профессиональное образование.
Кадровая документация ОАО «Машиностроитель»имеет свои особен¬ности. Документы, оформленные отделом кадров чрезвычайно важны, так как имеют социальное значение для общества в целом (оформление пенсий, ветеранских льгот, пособий и пр.).Руководители ОАО «Машиностроитель» несут персональную ответственность за надлежащее оформление кадровой документации.
Система управления персоналом ОАО «Машиностроитель»находится под пристальным вниманием со стороны органов государственного надзора и контроля по соблюдению трудового законодательства.
Использование персонала должно отвечать целям ОАО «Машино-строитель», не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблю-дение законодательства о труде в процессе этой работы.
Система использования персонала в ОАО «Машиностроитель» должна быть такой, чтобы работники могли отдавать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. В связи с этим при расстановке кадров руководителям струк¬турных подразделений необходимо рекомендовать соблюдение следующих требований:
- установление возрастного ценза для различных категорий работ (должностей);
- определение заранее продолжительности работы в одной долж-ности, на одном и том же участке работы (смена работы должна происходить в среднем через 5-6 лет, в зависимости от сложности работы);
- предоставление работнику возможности изменения профессии или специальности, т. е. переобучения, получения смежной или второй про-фессии, систематически повышать свою квалификацию;
- особое внимание руководителю обращать на физическое состоя¬ние (здоровье) каждого работника;
- предоставление работнику работы, которая ему большее соответ¬ствует, удовлетворяет его.
Обеспечение комплексного решения задач качественного формирова-ния и эффективного использования кадрового потенциала на основе управ-ления всеми компонентами человеческого фактора:
- от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;
- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправлен-ной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных ра¬бочих для предприятия должны стать договоры с учебными заведениями;
- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом на вы¬движение, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;
- активизация деятельности отдела кадров по стабилизации трудо¬вых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно¬психологических стимулов;
- обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занято¬сти, что требует от специалистов по кадрам соблюдения порядка трудоуст¬ройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;
- обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.
В ОАО «Машиностроитель» необходимо внести изменения в систему оплаты труда, так же воспользовавшись японской системой.
Система контроллинга в ОАО «Машиностроитель» должна охватывать:
- мероприятия, направленные на выявление и учет результатов деятельности персонала организации;
- мероприятия, направленные на оценку и сравнение результатов деятельности персонала организации;
- анализ и выводы о деятельности персонала организации (на ос-нове которых в последствии принимаются решения о перемещении отдель-ных работников на новые должности и места работы, о направлении на учебу или об увольнении некоторых из них при наличии соответствующих основа¬ний);
- мероприятия, направленные на оптимизацию подсистемы кон-троллинга и повышения ее эффективности.
Кадровая безопасность-это это ничто иное, как обеспечение экономи-ческой безопасности предприятия за счет снижения рисков и угроз, связан-ных с недоброкачественной работой персонала, его интеллектуальным по-тенциалом и трудовыми отношениями в целом.
Кадровую безопасность рассматривают с двух позиций: с позиции безопасности функционирования персонала;с позиции безопасности органи¬зации от негативного воздействия сотрудников.
Все угрозы кадровой безопасности условно можно разделить на внеш¬ние и внутренние. Внешние угрозы, это это негативные действия, исходящие извне, не зависят от действий сотрудников компании, но при этом наносят значительный ущерб. К внутренним угрозам относятся отрицательные фак¬торы связанные непосредственно с персоналом компании.
Существует три основных фактора кадровой безопасность: найм ра-ботников; лояльность сотрудников компании; контроль со стороны админи¬стративного корпуса.
Служба управления персоналом занимает главенствующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности, так как именно она осуществляет работу с кадрами, персоналом, а они первичны в любой со- ставляющей.В своей деятельности по обеспечению безопасности служба управления персоналом тесно взаимодействует со службой безопасно- сти.Главное отличие службы управления персоналом от службы безопасно¬сти заключается в том, что служба безопасности осуществляет всесторон¬нюю защиту компании, а служба управления персоналом специализируется только по кадровым вопросам.
Среди методов по минимизации угроз кадровой безопасности следует выделить те, которые нацелены на повышение благонадежности и способст¬вуют предупреждению нелояльности сотрудников организации. Основными методами являются: административные, социально-экономические и соци¬ально-психологические.
Для всесторонней защиты кадровой безопасности от угроз и рисков, в законодательстве Российской Федерации не мало законов и нормативных ак¬тов нацеленных на ее защиту. Основными являются:Конституция РФ, Трудо¬вой кодекс, Гражданский кодекс, Уголовный кодекс, федеральные законы, затрагивающие вопросы труда, указы Президента РФ, постановления Прави¬тельства РФ и законы, нормативные акты субъектов РФ, на территории кото¬рого находится организация, акты местного самоуправления, содержащие в себе нормы трудового права.
Объектом исследования выступает ОАО «Машиностроитель», а пред-метом является кадровая безопасность.
ОАО «Машиностроитель» расположено на территории с. Ливенка Красногвардейского района Белгородской области и занимает площадь 6,7 Га.
Структура ОАО «Машиностроитель» удовлетворяет следующим ос-новным требованиям: обеспечение наилучшей специализации производств и участков, обеспечение прямоточности производства, соблюдение правиль¬ных пропорций между основным, вспомогательным и обслуживающим про¬изводствами. Основной структурной единицей завода является производство, представляющее собой организационно и технологически обоснованное зве¬но предприятия.
Организация труда - на высшем уровне, работники ОАО «Машино- строитель»высококвалифицированные и дисциплинированные, очень внима¬тельно и скрупулезно относятся к своей работе.
Анализ кадровой безопасности ОАО «Машинострои-
тель»свидетельствует, что численность персонала за исследуемый период изменялась, так в 2014 году она составляла 85 человек, а уже в 2016 году 71 человек.По половому признаку большую часть персонала составляют муж¬чины - 58%, а женщины - 42%.Руководители и специалисты ОАО «Маши- ностроитель»имеют высшее образование, основные рабочие преимуществен¬но среднее профессиональное образование.
Кадровая документация ОАО «Машиностроитель»имеет свои особен¬ности. Документы, оформленные отделом кадров чрезвычайно важны, так как имеют социальное значение для общества в целом (оформление пенсий, ветеранских льгот, пособий и пр.).Руководители ОАО «Машиностроитель» несут персональную ответственность за надлежащее оформление кадровой документации.
Система управления персоналом ОАО «Машиностроитель»находится под пристальным вниманием со стороны органов государственного надзора и контроля по соблюдению трудового законодательства.
Использование персонала должно отвечать целям ОАО «Машино-строитель», не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблю-дение законодательства о труде в процессе этой работы.
Система использования персонала в ОАО «Машиностроитель» должна быть такой, чтобы работники могли отдавать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. В связи с этим при расстановке кадров руководителям струк¬турных подразделений необходимо рекомендовать соблюдение следующих требований:
- установление возрастного ценза для различных категорий работ (должностей);
- определение заранее продолжительности работы в одной долж-ности, на одном и том же участке работы (смена работы должна происходить в среднем через 5-6 лет, в зависимости от сложности работы);
- предоставление работнику возможности изменения профессии или специальности, т. е. переобучения, получения смежной или второй про-фессии, систематически повышать свою квалификацию;
- особое внимание руководителю обращать на физическое состоя¬ние (здоровье) каждого работника;
- предоставление работнику работы, которая ему большее соответ¬ствует, удовлетворяет его.
Обеспечение комплексного решения задач качественного формирова-ния и эффективного использования кадрового потенциала на основе управ-ления всеми компонентами человеческого фактора:
- от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;
- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправлен-ной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных ра¬бочих для предприятия должны стать договоры с учебными заведениями;
- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом на вы¬движение, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;
- активизация деятельности отдела кадров по стабилизации трудо¬вых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно¬психологических стимулов;
- обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занято¬сти, что требует от специалистов по кадрам соблюдения порядка трудоуст¬ройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;
- обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.
В ОАО «Машиностроитель» необходимо внести изменения в систему оплаты труда, так же воспользовавшись японской системой.
Система контроллинга в ОАО «Машиностроитель» должна охватывать:
- мероприятия, направленные на выявление и учет результатов деятельности персонала организации;
- мероприятия, направленные на оценку и сравнение результатов деятельности персонала организации;
- анализ и выводы о деятельности персонала организации (на ос-нове которых в последствии принимаются решения о перемещении отдель-ных работников на новые должности и места работы, о направлении на учебу или об увольнении некоторых из них при наличии соответствующих основа¬ний);
- мероприятия, направленные на оптимизацию подсистемы кон-троллинга и повышения ее эффективности.
