Введение 3
1. Теоретические основы мотивации персонала как фактора повышения
эффективности деятельности 6
1.1. Роль и значение мотивации персонала 6
1.2. Методы стимулирования персонала 13
1.3. Эффективные методы стимулирования персонала для повышения
эффективности деятельности 21
Выводы по главе 28
2. Анализ системы стимулирования персонала в «КИА Центр Тавровский».33
2.1. Общая характеристика деятельности «КИА Центр
Тавровский» 33
2.2. Анализ и проблемы стимулирования персонала в «КИА Центр
Тавровский» 40
2.3. Пути совершенствования стимулирования персонала 47
Выводы по главе 55
Заключение 58
Список использованных источников 61
Приложение 67
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на сегодняшний день наиболее значимых ресурсом любого предприятия выступают его сотрудники. Не многие управляющие понимают, как сложно воздействовать на данный ресурс. От того, насколько эффективным будет труд сотрудников, зависит успех предприятия. Основная цель менеджеров заключается в том, чтобы наиболее эффективно применить и распределить возможности персонала. Какими бы значимыми не были решения руководителей, эффект от них можно получить только тогда, когда они грамотно воплощены в дела сотрудниками предприятия. А это может быть только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого нужно сотрудника как-то мотивировать, пробудить в нем интерес. Главным мотивирующим фактором выступает заработная плата, но помимо нее, есть много и других факторов, которые подталкивают человека к работе.
На сегодняшний день существует большое количество методов воздействия на мотивацию определенного человека, причем круг их всегда растет.
Актуальность и значимость проблем мотивации персонала состоит так же в том, что узнав механизм формирования мотивационной сферы человека, управляющие могут наиболее эффектно воздействовать на сотрудников, улучшая тем самым производительность труда и конкурентоспособность компании.
Тема мотивации сотрудника к хорошему труду наиболее актуальна в условиях современной российской экономики. По результатам российских исследований при сохранении текущих темпов роста к 2015 году производительность труда в России не приблизится даже к 20% от средней производительности труда в Европе. На микроэкономическом уровне данный разрыв в производительности труда в большей степени обусловлен отставанием российского бизнеса в сфере управленческих технологий и, во многом, в сфере управления мотивацией трудовой деятельности. Мотивация выступает как один из главнейших факторов, устанавливающих производительность труда.
Проблема исследования заключается в противоречии между необходимостью совершенствования механизмом мотивации персонала в организации на практике, с одной стороны, и недостаточной теоретической разработанностью специфики их применения, с другой.
Объектом исследования является повышение эффективности
деятельности организации.
Предметом исследования является мотивация персонала как
инструмент повышения эффективности деятельности организации.
Целью исследования является разработка практических рекомендаций по совершенствованию мотивации труда на предприятии.
Реализация данной цели возможна посредством решения следующих задач:
1. Изучить теоретические основы мотивации персонала и ее роль в повышении эффективности деятельности предприятия;
2. Дать краткую характеристику компании КИА Центр Тавровский;
3. Провести анализ существующей системы мотивации персонала на примере компании КИА Центр Тавровский;
4. Предложить мероприятия по совершенствованию мотивации труда персонала на предприятии.
Теоретико-методологическую основу исследования составили положения, обобщения, идеи, содержащиеся в трудах ученых, в которых в широком спектре анализируются проблемы и преграды повышения эффективности деятельности организации.
Различные аспекты мотивации труда освещены в современной социальной и экономической литературе. Психологические и социальные аспекты отражены в работах О.С. Виханского, А.П. Двинина, В.Н. Чернышева, Ю.Г. Одегов, И.П. Пономарев, В.А. Спивак, И.М. Суслова [5,9,21,44,47,56,57].
Вопросы организации оплаты и стимулирования труда нашли отражение в работах Н.А. Волгина, В.В. Глухова, А.И. Наумова [6,8,14].
Успехи отечественной и зарубежной психологии, социологии, педагогики, медицины и других наук создали необходимые условия для разработки проблемы мотивации как инструмента повышения эффективности деятельности организации. Важное значение в этом плане имеют работы учёных Л.И. Анциферовой, Л.П. Буева, И. Вардаян, М.В. Виниченко, С.С. Фролов [1,3,9,11,45,61].
В нашей стране вопросами мотивации поведения человека занимался такой известный ученый психологи как А.Ф. Лазурский [12].
Курсовое исследование базируется на фундаментальных классических и современных теоретических положениях теории социального управления, общих теорий систем и менеджмента.
Методами исследования являются методы эмпирического исследования (наблюдение, опрос), теоретический анализ, индуктивный и дедуктивный методы.
Апробация результатов исследования заключается в том, что основные положения и результаты исследования могут найти применение в современных организациях различных форм собственности для совершенствования системы социального управления. Они позволяют создать на предприятиях эффективную систему социального мониторинга мотивационной сферы сотрудников и значительно повысить эффективность управленческой деятельности. Материалы могут быть использованы при подготовке и переподготовке управленческих кадров, что может значительно повысить их качество.
Структура работы состоит из введения, двух глав с подразделами, заключения, списка использованных источников, трех рисунков и четырех таблиц.
Под понятие мотивации предполагается процесс активизации мотивов сотрудников и формирования стимулов для их толчка к эффективной трудовой деятельности.
Главной задачей мотивации выступает развитие комплекса механизмов, которые подталкивают работника к выполнению действий, нацеленных на достижение цели с наилучшим эффектом. Процесс мотивации можно разделить на такие этапы как:
- определение потребностей;
- установление и развитие мотивов;
- управление мотивами с целью улучшения поведения людей, важного для достижения целей;
- изменение мотивационного механизма в зависимости от уровня достижения результатов.
Система мотивации сотрудников может базироваться на любых методах, выбор которых имеет зависимость от налаженности системы стимулирования в компании, всей системы управления и особенностей деятельности компании. Классификация методов мотивации происходит от ориентации на влияние на те или иные нужды, может быть разделена на:
- организационно распорядительные (организационно¬
административные);
- экономические;
- социально-психологические.
Помимо этого методы стимулирования можно классифицировать в такие 4 вида, как:
- экономические стимулы;
- управление по целям;
- обогащение труда;
- система участия.
Исследования, которые были проведены в работе показывают, что наиболее сильной мотивацией выступает оклад и индивидуальная надбавка, которая представлена в виде сдельной оплаты, а затем будут различные виды премий.
Анализ системы мотивации труда в компании «КИА Центр Тавровский» показал, что управление персоналом компании производится при помощи сочетания административных, экономических и социально- психологических методов управления. База системы стимулирования персонала формируется в применении организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Основными слабыми сторонами существующих систем стимулирования труда работников компании «КИА Центр Тавровский» являются следующие аспекты:
- В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
- Индивидуальные профессиональные качества количественными характеристиками содержательно (количественно и качественно) не определены. Начисление КТУ проводит руководитель, опираясь лишь на свое субъективное мнение.
- Квалификация работника определена не для всех категорий персонала.
- Отсутствие корпоративных методов управления. Руководство принимает решение без обсуждения с коллективом.
- Социально-психологические методы мотивации закреплены в «Положении о системе оплаты и стимулирования труда персонала», но фактически в организации не применяются.
Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия, выражается в том, что не удается собрать кадры.
Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в компании «КИА Центр Тавровский» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, подготовке и переподготовке; доска почета. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива).
Предложенные формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резко растущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой.
В целом по предприятию можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Таким образом, дальнейшее развитие механизмов управления в целом и мотивацией в частности является перспективным направлением развития менеджмента в современных условиях.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
