СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ПАО «МИХАЙЛОВСКИЙ ГОК»)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТИ В
РАБОТУ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Вовлеченность персонала как объект научного исследования 9
1.2 Факторы, влияющие на вовлеченность персонала 18
1.3 Лояльность в системе мотивации труда 29
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВОВЛЕЧЕННОСТИ
ПЕРСОНАЛА В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Организация и методы исследования 39
2.2 Исследование вовлеченности сотрудников ПАО «МГОК» 52
ГЛАВА 3. ВОЗМОЖНОСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА
ВОВЛЕЧЕННОСТИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Разработка программы повышения уровня вовлеченности
непроизводственного персонала ПАО «МГОК» 64
3.2 Экономический эффект от внедрения мероприятий, направленных на
повышение уровня вовлеченности персонала 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТИ В
РАБОТУ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Вовлеченность персонала как объект научного исследования 9
1.2 Факторы, влияющие на вовлеченность персонала 18
1.3 Лояльность в системе мотивации труда 29
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВОВЛЕЧЕННОСТИ
ПЕРСОНАЛА В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Организация и методы исследования 39
2.2 Исследование вовлеченности сотрудников ПАО «МГОК» 52
ГЛАВА 3. ВОЗМОЖНОСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА
ВОВЛЕЧЕННОСТИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Разработка программы повышения уровня вовлеченности
непроизводственного персонала ПАО «МГОК» 64
3.2 Экономический эффект от внедрения мероприятий, направленных на
повышение уровня вовлеченности персонала 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
Актуальность исследования. В настоящее время проблема вовлечённости персонала в работу организации является одной из самых актуальных в менеджменте и в управлении персоналом. Для достижения бизнес - целей организации недостаточно высокотехнологичных решений и качественных продуктов. За каждым процессом организации стоят сотрудники, их реализующие. Человеческий капитал в современном мире стал ключевым фактором, определяющим конкурентное преимущество организаций. Вопросы привлечения, удержания, развития и раскрытия потенциала сотрудников с каждым годом становятся все более актуальными. Трудная и творческая задача стоит перед многими менеджерами - сделать так, чтобы производительность труда сотрудников росла в геометрической прогрессии, поиск и создание условий для такого роста - один из ключевых организационных вопросов в каждой компании.
Вовлечённость персонала в работу компании способствует росту доходов, увеличению доли рынка, прибыли на обыкновенную акцию, что является сегодня ключевыми задачами любой организации и ПАО «Михайловский ГОК» в этом смысле не исключение.
Проблема исследования заключается в низком уровне вовлеченности линейных менеджеров, занимающихся решением тактических задач. Вовлеченность именно этой категории работников влияет на вовлеченность и лояльность своих подчиненных (специалистов), что сказывается на текучести кадров, эффективности и производительности труда, а также на удовлетворенности трудом. Несмотря на то, что линейные менеджеры играют значительную роль в обучении, они часто не реализуют полностью свои функции. Этому препятствуют: загрузка на работе, недостаток поддержки от топов, ограничения в бюджете и ресурсах. Кроме того, большая часть линейных менеджеров недооценивает важность развития своих сотрудников, поэтому они воспринимают обучение скорее как «возможное», чем необходимое.
Степень разработанности проблемы. В процессе выбора научной литературы мы, в первую очередь, ориентировались на научные исследования и статьи, так как учебников, монографий и методических пособий по теме вовлеченности представлено очень мало.
Впервые о вовлеченности заговорили как об отдельном понятии в науке в начале 90-х. В.А.Кан стал автором, который начал подробно рассматривать вовлеченность персонала как отдельный феномен с 1990 года.
В 2004 году было опубликовано несколько научных статей на тему вовлеченности персонала в деятельность организации, и несколько точек зрения на содержание этого понятия. Р.Баумарк, основываясь на подходе В.А. Кана. Ф.Фрэнк и Р.Финнеган в своей статье опираются лишь на физический аспект, рассматривая вовлеченность только лишь как конечный результат - усилия, которые прикладывает сотрудник в своей работе. Д.Робинсон придерживает аналогичной точки зрения, максимально упрощая понятие вовлеченности и рассматривая его только с точки зрения физического аспекта. Наши отечественные исследователи О.Луцкина и
A. Онучин в своей статье рассматривают вовлеченность также как сложное, интегральное понятие, которое безусловно включает в себя все три аспекта - когнитивный, эмоциональный и физический. С.Трусс, А.М.Сакс также рассматривают вовлеченность с позиции того, что это сложная, интегральная характеристика, которая включает в себя все три аспекта, но он выделяет эмоциональный как ведущий в рамках своего подхода.
Д.Р.Мэй в дополнение он взаимосвязь вовлеченности с обогащением работы и обязательным наличием вдохновляющего лидерства. С.Маслач и
B. Шофели также исследовали этот вопрос, выбрав в качестве индикаторов степень загруженности работой, степень контроля, оценку, стимулирование, коллектив, справедливость и ценности.
Также некоторые исследователи анализировали особенности компаний, которые показывают высокую степень вовлеченности и выделяли конкретные критерии на основе анализа, характерные для таких компаний. Подобный анализ можно найти у С.Литти, Л.Нельсон, С.Кулар.
Крайне важный блок исследований проблемы вовлеченности касается того, какое влияние она оказывается на работу компании и какое влияние оказывает в случае, если общий ее показатель невысокий. Первое исследование, связанное с этим, было проведено коллегами-исследователями Дж.К.Хартером, Ф.Л.Шмидтом, Т.Л.Хейзом. Также, эту тему активно исследовали В.А.Кан, Д.Робинсон, С.Перриман, С.Хайдэй, С.Соннетаг, А.В.Беккер, М.П.Лейтер,Б.Шнайдер, Д.Боуэн, М.Саланова.
Объектом исследования - вовлечённость непроизводственного персонала ПАО «Михайловский ГОК».
Предмет исследования - способы повышения уровня вовлеченности персонала ПАО «Михайловский ГОК».
Цель исследования - анализ феномена вовлечённости на примере сотрудников в ПАО «Михайловский ГОК» и поиск эффективных форм управления вовлечённостью персонала в работу организации.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Анализ теоретического состояния проблемы формирования и управления вовлеченностью персонала.
2. Определение методов анализа уровня вовлеченности.
3. Выявление уровня вовлеченности непроизводственного персонала ПАО «Михайловский ГОК».
4. Разработка и обоснование мероприятий по созданию условий для повышения уровня вовлеченности сотрудников ПАО «Михайловский ГОК»..
Методологическую основу исследования составили общенаучные методы познания, в первую очередь, принцип конкретности, принцип объективности, принцип развития, принцип системного подхода к объекту исследования.
Методы исследования. В исследовании была использована система методов:
1. Организационные - сравнительный.
2. Методы опроса (анкетирование, интервью).
3. Методы обработки - качественный и количественный анализ.
4. Методы интерпретации - структурный.
Гипотеза исследования заключается в предположении, что показатели эффективности организации зависят от уровня вовлеченности персонала в ее деятельность. Проводя мероприятия, направленные на повышение уровня вовлеченности персонала, организация может влиять на его поведение, что в будущем положительно скажется на текучести кадров, производительности труда и удовлетворенности трудом, при этом будет наблюдаться значительный экономических эффект.
Положения, выносимые на защиту:
1. Вовлечённость сотрудников - это подход, позволяющий добиться того, чтобы каждый сотрудник искренне заботился о своей работе, о компании, в которой работает и о её клиентах, подход, помогающий добиться того, чтобы сотрудник полностью посвящал себя работе, прилагал все усилия в этом отношении. Это выражается в том, что сотрудник проявляет проактивность и энтузиазм по поводу работы и берет на себя полную ответственность. Выделяют несколько аспектов вовлеченности: когнитивный, эмоциональный и физический. С понятием «вовлеченность» тесно связаны лояльность, приверженность и удовлетворенности.
2. Процесс управления вовлеченностью персонала организации, во- первых, это долгосрочный процесс, имеющий свою структуру. Он взаимосвязан с основными направлениями деятельности предприятия в области управления персоналом, учитывает специфику деятельности предприятия и ориентирован на стратегию его развития; во-вторых, мобильный процесс, который включает в себя профессиональные задачи организации по уровням управления, принятие сотрудниками своих профессиональных задач, формирование удовлетворенности / неудовлетворенности трудом, получение определенных результатов на основе включенности в работу и достижение целей деятельности.
3. Разработан алгоритм управления вовлеченностью персонала в деятельность предприятия, основанный на процессном подходе, направленный на повышение эффективности труда, удовлетворенности и снижении текучести кадров и включающий шесть этапов. Алгоритм представлен как последовательность и содержание управляющих воздействий для достижения требуемого уровня вовлеченности работника малого предприятия. Повышение уровня вовлеченности производится путем управленческого воздействия на группу главных факторов, определяющих: вовлеченность в выполнение своих обязанностей, вовлеченность в достижение целей и развитие организации; вовлеченность в улучшение деятельности организации.
Научная новизна исследования состоит в разработке программы уровня вовлеченности персонала ПАО «Михайловский ГОК» г. Железногорск.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что они расширяют представления о причинах поведения персонала, а также позволяют установить направления управленческой деятельности по повышению вовлеченности персонала.
Результаты исследования могут быть востребованы при проведении работ по разработке программ повышения мотивации, развития персонала, укрепления корпоративной культуры, повышению уровня лояльности посредством создания необходимых условий для труда.
Результаты исследования могут найти своё применение в деятельности менеджеров по персоналу, в повышении квалификации менеджеров по развитию и совершенствованию системы управления вовлеченностью персонала.
База исследования. Эмпирическое исследование условий формирования вовлеченности персонала проводилось на выборке, которую составили респонденты ПАО «Михайловский ГОК»
Апробация результатов. Разработанную программу планируют внедрять на исследуемом предприятии во второй половине 2018 года. Материалы и результаты исследования, выводы и практические мероприятия опубликованы в сборниках всероссийских и международных научно¬практических конференциях: «Вовлеченность персонала организации:
социологический анализ» (Научно-практическое издание «Экономика и социум»), «Основные типы лояльности персонала» (Научно-практическое издание «Экономика и социум»), «Лояльность в системе мотивации персонала» ( Всероссийский конкурс научных работ-эссе «Мейнстримы HR- управления: стратегических подход и системный опыт», 12-13 января 2017 года).
Структура выпускной квалификационной работы определяется решаемыми в ней задачами и логикой проведенного исследования. Работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе рассмотрены различные точки зрения на проблему вовлечённости, вторая глава посвящена анализу состояния уровня вовлечённости сотрудников ПАО «МГОК». В третьей главе предложен план по повышению уровня вовлечённости сотрудников для реализации в 2018 году.
Вовлечённость персонала в работу компании способствует росту доходов, увеличению доли рынка, прибыли на обыкновенную акцию, что является сегодня ключевыми задачами любой организации и ПАО «Михайловский ГОК» в этом смысле не исключение.
Проблема исследования заключается в низком уровне вовлеченности линейных менеджеров, занимающихся решением тактических задач. Вовлеченность именно этой категории работников влияет на вовлеченность и лояльность своих подчиненных (специалистов), что сказывается на текучести кадров, эффективности и производительности труда, а также на удовлетворенности трудом. Несмотря на то, что линейные менеджеры играют значительную роль в обучении, они часто не реализуют полностью свои функции. Этому препятствуют: загрузка на работе, недостаток поддержки от топов, ограничения в бюджете и ресурсах. Кроме того, большая часть линейных менеджеров недооценивает важность развития своих сотрудников, поэтому они воспринимают обучение скорее как «возможное», чем необходимое.
Степень разработанности проблемы. В процессе выбора научной литературы мы, в первую очередь, ориентировались на научные исследования и статьи, так как учебников, монографий и методических пособий по теме вовлеченности представлено очень мало.
Впервые о вовлеченности заговорили как об отдельном понятии в науке в начале 90-х. В.А.Кан стал автором, который начал подробно рассматривать вовлеченность персонала как отдельный феномен с 1990 года.
В 2004 году было опубликовано несколько научных статей на тему вовлеченности персонала в деятельность организации, и несколько точек зрения на содержание этого понятия. Р.Баумарк, основываясь на подходе В.А. Кана. Ф.Фрэнк и Р.Финнеган в своей статье опираются лишь на физический аспект, рассматривая вовлеченность только лишь как конечный результат - усилия, которые прикладывает сотрудник в своей работе. Д.Робинсон придерживает аналогичной точки зрения, максимально упрощая понятие вовлеченности и рассматривая его только с точки зрения физического аспекта. Наши отечественные исследователи О.Луцкина и
A. Онучин в своей статье рассматривают вовлеченность также как сложное, интегральное понятие, которое безусловно включает в себя все три аспекта - когнитивный, эмоциональный и физический. С.Трусс, А.М.Сакс также рассматривают вовлеченность с позиции того, что это сложная, интегральная характеристика, которая включает в себя все три аспекта, но он выделяет эмоциональный как ведущий в рамках своего подхода.
Д.Р.Мэй в дополнение он взаимосвязь вовлеченности с обогащением работы и обязательным наличием вдохновляющего лидерства. С.Маслач и
B. Шофели также исследовали этот вопрос, выбрав в качестве индикаторов степень загруженности работой, степень контроля, оценку, стимулирование, коллектив, справедливость и ценности.
Также некоторые исследователи анализировали особенности компаний, которые показывают высокую степень вовлеченности и выделяли конкретные критерии на основе анализа, характерные для таких компаний. Подобный анализ можно найти у С.Литти, Л.Нельсон, С.Кулар.
Крайне важный блок исследований проблемы вовлеченности касается того, какое влияние она оказывается на работу компании и какое влияние оказывает в случае, если общий ее показатель невысокий. Первое исследование, связанное с этим, было проведено коллегами-исследователями Дж.К.Хартером, Ф.Л.Шмидтом, Т.Л.Хейзом. Также, эту тему активно исследовали В.А.Кан, Д.Робинсон, С.Перриман, С.Хайдэй, С.Соннетаг, А.В.Беккер, М.П.Лейтер,Б.Шнайдер, Д.Боуэн, М.Саланова.
Объектом исследования - вовлечённость непроизводственного персонала ПАО «Михайловский ГОК».
Предмет исследования - способы повышения уровня вовлеченности персонала ПАО «Михайловский ГОК».
Цель исследования - анализ феномена вовлечённости на примере сотрудников в ПАО «Михайловский ГОК» и поиск эффективных форм управления вовлечённостью персонала в работу организации.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Анализ теоретического состояния проблемы формирования и управления вовлеченностью персонала.
2. Определение методов анализа уровня вовлеченности.
3. Выявление уровня вовлеченности непроизводственного персонала ПАО «Михайловский ГОК».
4. Разработка и обоснование мероприятий по созданию условий для повышения уровня вовлеченности сотрудников ПАО «Михайловский ГОК»..
Методологическую основу исследования составили общенаучные методы познания, в первую очередь, принцип конкретности, принцип объективности, принцип развития, принцип системного подхода к объекту исследования.
Методы исследования. В исследовании была использована система методов:
1. Организационные - сравнительный.
2. Методы опроса (анкетирование, интервью).
3. Методы обработки - качественный и количественный анализ.
4. Методы интерпретации - структурный.
Гипотеза исследования заключается в предположении, что показатели эффективности организации зависят от уровня вовлеченности персонала в ее деятельность. Проводя мероприятия, направленные на повышение уровня вовлеченности персонала, организация может влиять на его поведение, что в будущем положительно скажется на текучести кадров, производительности труда и удовлетворенности трудом, при этом будет наблюдаться значительный экономических эффект.
Положения, выносимые на защиту:
1. Вовлечённость сотрудников - это подход, позволяющий добиться того, чтобы каждый сотрудник искренне заботился о своей работе, о компании, в которой работает и о её клиентах, подход, помогающий добиться того, чтобы сотрудник полностью посвящал себя работе, прилагал все усилия в этом отношении. Это выражается в том, что сотрудник проявляет проактивность и энтузиазм по поводу работы и берет на себя полную ответственность. Выделяют несколько аспектов вовлеченности: когнитивный, эмоциональный и физический. С понятием «вовлеченность» тесно связаны лояльность, приверженность и удовлетворенности.
2. Процесс управления вовлеченностью персонала организации, во- первых, это долгосрочный процесс, имеющий свою структуру. Он взаимосвязан с основными направлениями деятельности предприятия в области управления персоналом, учитывает специфику деятельности предприятия и ориентирован на стратегию его развития; во-вторых, мобильный процесс, который включает в себя профессиональные задачи организации по уровням управления, принятие сотрудниками своих профессиональных задач, формирование удовлетворенности / неудовлетворенности трудом, получение определенных результатов на основе включенности в работу и достижение целей деятельности.
3. Разработан алгоритм управления вовлеченностью персонала в деятельность предприятия, основанный на процессном подходе, направленный на повышение эффективности труда, удовлетворенности и снижении текучести кадров и включающий шесть этапов. Алгоритм представлен как последовательность и содержание управляющих воздействий для достижения требуемого уровня вовлеченности работника малого предприятия. Повышение уровня вовлеченности производится путем управленческого воздействия на группу главных факторов, определяющих: вовлеченность в выполнение своих обязанностей, вовлеченность в достижение целей и развитие организации; вовлеченность в улучшение деятельности организации.
Научная новизна исследования состоит в разработке программы уровня вовлеченности персонала ПАО «Михайловский ГОК» г. Железногорск.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что они расширяют представления о причинах поведения персонала, а также позволяют установить направления управленческой деятельности по повышению вовлеченности персонала.
Результаты исследования могут быть востребованы при проведении работ по разработке программ повышения мотивации, развития персонала, укрепления корпоративной культуры, повышению уровня лояльности посредством создания необходимых условий для труда.
Результаты исследования могут найти своё применение в деятельности менеджеров по персоналу, в повышении квалификации менеджеров по развитию и совершенствованию системы управления вовлеченностью персонала.
База исследования. Эмпирическое исследование условий формирования вовлеченности персонала проводилось на выборке, которую составили респонденты ПАО «Михайловский ГОК»
Апробация результатов. Разработанную программу планируют внедрять на исследуемом предприятии во второй половине 2018 года. Материалы и результаты исследования, выводы и практические мероприятия опубликованы в сборниках всероссийских и международных научно¬практических конференциях: «Вовлеченность персонала организации:
социологический анализ» (Научно-практическое издание «Экономика и социум»), «Основные типы лояльности персонала» (Научно-практическое издание «Экономика и социум»), «Лояльность в системе мотивации персонала» ( Всероссийский конкурс научных работ-эссе «Мейнстримы HR- управления: стратегических подход и системный опыт», 12-13 января 2017 года).
Структура выпускной квалификационной работы определяется решаемыми в ней задачами и логикой проведенного исследования. Работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе рассмотрены различные точки зрения на проблему вовлечённости, вторая глава посвящена анализу состояния уровня вовлечённости сотрудников ПАО «МГОК». В третьей главе предложен план по повышению уровня вовлечённости сотрудников для реализации в 2018 году.
Итак, возвращаясь к актуальности данного исследования отметим, что в современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом организации, обеспечивающим ее
конкурентоспособность и устойчивое развитие. Вовлечённость персонала в работу является залогом долгосрочного успеха и процветания организации.
В исследовании рассмотрены основные теоретико - методологические особенности понятия вовлечённости, сформулировано определение термина «вовлечённости» - это долговременное эмоциональное состояние, характеризующее степень совпадения ценностей сотрудника (его личных миссии, видения, целей, заинтересованности, удовлетворённости, лояльности, приверженности, ключевых факторов успеха) с ценностями организации и отражающее готовность сотрудника посвятить свое личное время деятельности в интересах организации, по собственному желанию проявлять инициативу и прикладывать дополнительные усилия для достижения целей организации.
В теоретической части исследования разработана и приведена классификация основных факторов, оказывающих значительное влияние на вовлечённость персонала в работу организации. Факторы классифицированы по четырем основным группам: связанные с политикой компании, с климатом в коллективе, с организацией труда и связанные с самореализацией сотрудников и возможностями развития.
В ходе работы над диссертацией проведен обзорный анализ подходов к описанию и исследованию вовлечённости персонала в работу организации, которые исходят от практических наработок конкретных компаний, осуществляющие прикладные исследования вовлечённости персонала в различных зарубежных и российских организациях. Приведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что теоретически каждая модель исследования подходит для любой компании, на практике выбор метода исследования и оценки обусловлен выбором того или иного провайдера. Для определения своего конкурентного преимущества в сфере эффективного управления персоналом компании важно периодически сравнивать свои текущие показатели вовлечённости не только с собственными ретроспективными данными, но и с показателями других компаний на рынке труда, в том числе в данной отрасли. Проведение замеров по одной и то же методологии в разных компаниях позволяет сравнивать между собой компании по данному показателю. Также во второй главе магистерской диссертации приведены данные, подтверждающие, что вовлечённость персонала имеет прямую корреляцию с результатами деятельности компаний. В компаниях с высоким уровнем вовлечённости сотрудников, по сравнению с компаниями с низким уровнем вовлеченности: выше стоимость акций, выше производительность труда на одного сотрудника, больше прибыль на сотрудника, выше уровень удовлетворенности и лояльности клиентов, ниже показатели текучести персонала.
В ходе работы над диссертацией изучен феномен вовлечённости сотрудников ПАО «МГОК» и разработана программа действий для повышения уровня вовлечённости сотрудников. Процесс работы с вовлечённостью сотрудников - это долгосрочный процесс, который включает в себя последовательные шаги по формированию лояльного персонала, ориентированного на достижение целевых результатов. Здесь очень важны систематичность и контроль за внедрением и поддержанием данных процессов. Важно, что как сотрудники, так и руководители воспринимали данные мероприятия не как потерю времени, а как необходимые инструменты для достижения целей компании. Мероприятия, которые были разработаны для исследуемой компании носят рекомендательный характер и, конечно, должны дополняться и адаптироваться в зависимости от приоритетов, внутренней и внешней ситуаций, нововведений. Важно отметить, что исследуемая компания имеет яркую специфику - сильная корпоративная культура с высокой степенью вовлечённости сотрудников. Поэтому проведенное выше исследование подойдет только компаниям с аналогичной политикой работы с персоналом. На этапе реализации программы стоит обратить внимание на сотрудничество с руководителями подразделений, которые помогут найти наиболее комфортное время для данных мероприятий и которые помогут вовлечь сотрудников в них. Важно помнить, что без инициативы руководителя данные процессы внедрить будет крайне сложно в связи с напряженным графиком работы, отсутствия свободного времени у сотрудников, непонимания целей участия в различных мероприятиях.
Вовлечённость персонала - один из самых важных факторов развития и результативности организации. При постоянной, системной работе по повышению уровня вовлечённости персонала, по совершенствованию процессов организация будет преуспевать несмотря ни на тенденции рынка, ни на действия конкурентов, ни на дефицит финансовых ресурсов.
Таким образом, поставленная во введении цель работы достигнута, а исследовательские задачи выполнены.
конкурентоспособность и устойчивое развитие. Вовлечённость персонала в работу является залогом долгосрочного успеха и процветания организации.
В исследовании рассмотрены основные теоретико - методологические особенности понятия вовлечённости, сформулировано определение термина «вовлечённости» - это долговременное эмоциональное состояние, характеризующее степень совпадения ценностей сотрудника (его личных миссии, видения, целей, заинтересованности, удовлетворённости, лояльности, приверженности, ключевых факторов успеха) с ценностями организации и отражающее готовность сотрудника посвятить свое личное время деятельности в интересах организации, по собственному желанию проявлять инициативу и прикладывать дополнительные усилия для достижения целей организации.
В теоретической части исследования разработана и приведена классификация основных факторов, оказывающих значительное влияние на вовлечённость персонала в работу организации. Факторы классифицированы по четырем основным группам: связанные с политикой компании, с климатом в коллективе, с организацией труда и связанные с самореализацией сотрудников и возможностями развития.
В ходе работы над диссертацией проведен обзорный анализ подходов к описанию и исследованию вовлечённости персонала в работу организации, которые исходят от практических наработок конкретных компаний, осуществляющие прикладные исследования вовлечённости персонала в различных зарубежных и российских организациях. Приведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что теоретически каждая модель исследования подходит для любой компании, на практике выбор метода исследования и оценки обусловлен выбором того или иного провайдера. Для определения своего конкурентного преимущества в сфере эффективного управления персоналом компании важно периодически сравнивать свои текущие показатели вовлечённости не только с собственными ретроспективными данными, но и с показателями других компаний на рынке труда, в том числе в данной отрасли. Проведение замеров по одной и то же методологии в разных компаниях позволяет сравнивать между собой компании по данному показателю. Также во второй главе магистерской диссертации приведены данные, подтверждающие, что вовлечённость персонала имеет прямую корреляцию с результатами деятельности компаний. В компаниях с высоким уровнем вовлечённости сотрудников, по сравнению с компаниями с низким уровнем вовлеченности: выше стоимость акций, выше производительность труда на одного сотрудника, больше прибыль на сотрудника, выше уровень удовлетворенности и лояльности клиентов, ниже показатели текучести персонала.
В ходе работы над диссертацией изучен феномен вовлечённости сотрудников ПАО «МГОК» и разработана программа действий для повышения уровня вовлечённости сотрудников. Процесс работы с вовлечённостью сотрудников - это долгосрочный процесс, который включает в себя последовательные шаги по формированию лояльного персонала, ориентированного на достижение целевых результатов. Здесь очень важны систематичность и контроль за внедрением и поддержанием данных процессов. Важно, что как сотрудники, так и руководители воспринимали данные мероприятия не как потерю времени, а как необходимые инструменты для достижения целей компании. Мероприятия, которые были разработаны для исследуемой компании носят рекомендательный характер и, конечно, должны дополняться и адаптироваться в зависимости от приоритетов, внутренней и внешней ситуаций, нововведений. Важно отметить, что исследуемая компания имеет яркую специфику - сильная корпоративная культура с высокой степенью вовлечённости сотрудников. Поэтому проведенное выше исследование подойдет только компаниям с аналогичной политикой работы с персоналом. На этапе реализации программы стоит обратить внимание на сотрудничество с руководителями подразделений, которые помогут найти наиболее комфортное время для данных мероприятий и которые помогут вовлечь сотрудников в них. Важно помнить, что без инициативы руководителя данные процессы внедрить будет крайне сложно в связи с напряженным графиком работы, отсутствия свободного времени у сотрудников, непонимания целей участия в различных мероприятиях.
Вовлечённость персонала - один из самых важных факторов развития и результативности организации. При постоянной, системной работе по повышению уровня вовлечённости персонала, по совершенствованию процессов организация будет преуспевать несмотря ни на тенденции рынка, ни на действия конкурентов, ни на дефицит финансовых ресурсов.
Таким образом, поставленная во введении цель работы достигнута, а исследовательские задачи выполнены.
