Помощь студентам в учебе
ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СЕРВИСА (НА МАТЕРИАЛАХ АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «СИБСТРОЙСЕРВИС» ГОРОДА ТЮМЕНИ)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА
РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ НА
ПРЕДПРИЯТИИ 7
1.1 Карьера персонала: понятие, виды, цели 7
1.2 Стратегии, методы, технологии развития
профессиональной карьеры 15
1.3 Проблемы развития профессиональной карьеры 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
КАРЬЕРЫ СОТРУДНИКОВ В АО СИБСТРОЙСЕРВИС...30
2.1 Оценка системы развития профессиональной
карьеры в АО Сибстройсервис 30
2.2 Рекомендации по совершенствованию системы развития профессиональной карьеры сотрудников в АО
Сибстройсервис 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 54
ПРИЛОЖЕНИЯ 60
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА
РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ НА
ПРЕДПРИЯТИИ 7
1.1 Карьера персонала: понятие, виды, цели 7
1.2 Стратегии, методы, технологии развития
профессиональной карьеры 15
1.3 Проблемы развития профессиональной карьеры 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
КАРЬЕРЫ СОТРУДНИКОВ В АО СИБСТРОЙСЕРВИС...30
2.1 Оценка системы развития профессиональной
карьеры в АО Сибстройсервис 30
2.2 Рекомендации по совершенствованию системы развития профессиональной карьеры сотрудников в АО
Сибстройсервис 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 54
ПРИЛОЖЕНИЯ 60
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что эффективность деятельности, как небольших организаций, так и крупных компаний, во многом зависит от человеческого капитала, кадрового потенциала предприятия, умения организовать и руководить человеческими ресурсами, обеспечивать функционирование и развитие системы управления. На данном этапе развития общества человеческий ресурс рассматривается кадровыми работниками как стратегический резерв для развития не только предприятий, но и национальных отраслей и корпораций, для стабильного существования страны, для занятия лидирующих позиций в мире конкуренции.
Управление профессиональной карьерой персонала - задача, с которой постоянно сталкиваются предприятия. Стоимость человеческих ресурсов постоянно растет, ведь дефицит кадров с каждым годом все увеличивается. Увеличение объемов производства и рост экономики в развитых странах привели к тому, что сегодня в крупнейших индустриальных центрах между компаниями идет борьба за работников. Проблема управления профессиональной карьерой персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает трудовые ресурсы предприятия. Ведь вместе с работниками уходят и вложенные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т. д. Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью инструментов анализа человеческих ресурсов, могла бы помочь сделать
эффективным управление человеческими ресурсами организации. Но проблема сохранения человеческого капитала связана не только с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.
Сегодня для сотрудников важно иметь возможность развиваться, строить карьеру и реализовать себя. Понимание своих карьерных и профессиональных возможностей в компании, участие в профессиональных конкурсах и интересных проектах; выступления с докладами на выставках, профессиональных конференциях и деловых форумах; публикация статей в внутрикорпоративных профессиональных изданиях; научная и преподавательская работа; наставничество; стажировки и обмен опытом.
Актуальность данной темы обусловлена необходимостью создания в современных условиях оптимального механизма и инструментов управления профессиональной карьерой персонала в сфере сервиса, которые будут обеспечивать комплексный подход к решению проблем эффективного использования человеческих ресурсов. Вместе с тем кадровые работники, специализирующиеся на развитии карьеры в организациях фиксируют сдвиг в разработке векторов карьерного продвижения сотрудников организаций - от планирования карьеры к управлению карьерой.
На предприятиях сервисных услуг управление развитием профессиональной карьеры является важной задачей кадрового управления, потому как персонал предприятия находится в постоянном контакте с клиентами (потенциальными покупателями услуги), а, следовательно, должен быть достаточно компетентным и образованным.
Объектом исследования является карьера персонала предприятия.
Предмет исследования - развитие профессиональной карьеры на предприятиях сервиса.
Цель работы состоит в выявлении и анализе проблем развития профессиональной карьеры персонала на предприятиях сферы сервиса.
В соответствии с целью определены следующие основные задачи:
- изучить теоретические аспекты анализа системы развития профессиональной карьеры на предприятии;
- определить стратегии, методы, технологии развития профессиональной карьеры;
- выявить проблемы развития профессиональной карьеры;
- проанализировать систему развития профессиональной карьеры в АО Сибстройсервис;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы развития профессиональной карьеры персонала в исследуемой организации.
В основу выпускной квалификационной работы легли труды по анализу развития профессиональной карьеры, включающие попытки объяснить этапы, закономерности ее формирования и развития в основном в рамках психологии управления, психологии личности, менеджмента и экономических наук в направлениях: карьерных целей (А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин); механизмов карьерного процесса (Ю.Г. Одегов); возможностей управления карьерой персонала в организации (В.В. Лукашевич); факторов, способствующих успешному развитию индивидуальной карьеры (Н.И.
Шаталова); становления и развития личности в ходе карьерного продвижения (Ю.В. Вейс, Э.А. Гамбарова) и других авторов.
В процессе работы над темой была изучена обширная литература, рассмотрены точки зрения разных исследователей, использовались научные статьи, где уже применялись попытки совершенствования системы карьерного роста в компаниях. При этом вопрос карьерного планирования и карьерных разработок выглядит весьма скромно.
Также опорой послужили нормативно-правовые документы по трудовому законодательству, локальные и нормативные акты предприятия АО Сибстройсервис.
При написании выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы: системный анализ, комплексный анализ, интервьюирование, сравнение, наблюдение, статистический анализ.
Работа ориентирована на использование ее материалов и предложенных рекомендаций в деятельности руководителей отдела персонала компании и специалистов, при адаптации молодых специалистов, а также на профориентационных мероприятиях с учащимися и студентами средних и высших учебных заведений.
Цель, задача, объект и предмет определили структуру работы, которая состоит из введения, двух глав и заключения.
Во введении обосновывается введении раскрывается актуальность исследования по выбранному направлению, ставится цель и задачи исследования, определяются объект, предмет научных поисков, указывается методологическая база исследования, методы исследования и его практическая значимость.
Первая глава «Теоретические аспекты анализа развития профессиональной карьеры на предприятии» посвящена анализу понятия (карьера персонала), в ней рассматриваются стратегии, методы и технологии развития профессиональной карьеры, а также выявляются основные проблемы в управлении карьерой.
Во второй главе «Анализ развития профессиональной карьеры сотрудников в АО Сибстройсервис», выявляются проблемы развития профессиональной карьеры в анализируемом предприятии и приводятся рекомендации по работе с ними.
В заключении представлены выводы по работе. Список литературы состоит из 63 источников. Работа выполнена на кафедре сервисного инжиниринга и правового обеспечения в жилищно-коммунальном и строительном комплексе.
Управление профессиональной карьерой персонала - задача, с которой постоянно сталкиваются предприятия. Стоимость человеческих ресурсов постоянно растет, ведь дефицит кадров с каждым годом все увеличивается. Увеличение объемов производства и рост экономики в развитых странах привели к тому, что сегодня в крупнейших индустриальных центрах между компаниями идет борьба за работников. Проблема управления профессиональной карьерой персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает трудовые ресурсы предприятия. Ведь вместе с работниками уходят и вложенные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т. д. Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью инструментов анализа человеческих ресурсов, могла бы помочь сделать
эффективным управление человеческими ресурсами организации. Но проблема сохранения человеческого капитала связана не только с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.
Сегодня для сотрудников важно иметь возможность развиваться, строить карьеру и реализовать себя. Понимание своих карьерных и профессиональных возможностей в компании, участие в профессиональных конкурсах и интересных проектах; выступления с докладами на выставках, профессиональных конференциях и деловых форумах; публикация статей в внутрикорпоративных профессиональных изданиях; научная и преподавательская работа; наставничество; стажировки и обмен опытом.
Актуальность данной темы обусловлена необходимостью создания в современных условиях оптимального механизма и инструментов управления профессиональной карьерой персонала в сфере сервиса, которые будут обеспечивать комплексный подход к решению проблем эффективного использования человеческих ресурсов. Вместе с тем кадровые работники, специализирующиеся на развитии карьеры в организациях фиксируют сдвиг в разработке векторов карьерного продвижения сотрудников организаций - от планирования карьеры к управлению карьерой.
На предприятиях сервисных услуг управление развитием профессиональной карьеры является важной задачей кадрового управления, потому как персонал предприятия находится в постоянном контакте с клиентами (потенциальными покупателями услуги), а, следовательно, должен быть достаточно компетентным и образованным.
Объектом исследования является карьера персонала предприятия.
Предмет исследования - развитие профессиональной карьеры на предприятиях сервиса.
Цель работы состоит в выявлении и анализе проблем развития профессиональной карьеры персонала на предприятиях сферы сервиса.
В соответствии с целью определены следующие основные задачи:
- изучить теоретические аспекты анализа системы развития профессиональной карьеры на предприятии;
- определить стратегии, методы, технологии развития профессиональной карьеры;
- выявить проблемы развития профессиональной карьеры;
- проанализировать систему развития профессиональной карьеры в АО Сибстройсервис;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы развития профессиональной карьеры персонала в исследуемой организации.
В основу выпускной квалификационной работы легли труды по анализу развития профессиональной карьеры, включающие попытки объяснить этапы, закономерности ее формирования и развития в основном в рамках психологии управления, психологии личности, менеджмента и экономических наук в направлениях: карьерных целей (А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин); механизмов карьерного процесса (Ю.Г. Одегов); возможностей управления карьерой персонала в организации (В.В. Лукашевич); факторов, способствующих успешному развитию индивидуальной карьеры (Н.И.
Шаталова); становления и развития личности в ходе карьерного продвижения (Ю.В. Вейс, Э.А. Гамбарова) и других авторов.
В процессе работы над темой была изучена обширная литература, рассмотрены точки зрения разных исследователей, использовались научные статьи, где уже применялись попытки совершенствования системы карьерного роста в компаниях. При этом вопрос карьерного планирования и карьерных разработок выглядит весьма скромно.
Также опорой послужили нормативно-правовые документы по трудовому законодательству, локальные и нормативные акты предприятия АО Сибстройсервис.
При написании выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы: системный анализ, комплексный анализ, интервьюирование, сравнение, наблюдение, статистический анализ.
Работа ориентирована на использование ее материалов и предложенных рекомендаций в деятельности руководителей отдела персонала компании и специалистов, при адаптации молодых специалистов, а также на профориентационных мероприятиях с учащимися и студентами средних и высших учебных заведений.
Цель, задача, объект и предмет определили структуру работы, которая состоит из введения, двух глав и заключения.
Во введении обосновывается введении раскрывается актуальность исследования по выбранному направлению, ставится цель и задачи исследования, определяются объект, предмет научных поисков, указывается методологическая база исследования, методы исследования и его практическая значимость.
Первая глава «Теоретические аспекты анализа развития профессиональной карьеры на предприятии» посвящена анализу понятия (карьера персонала), в ней рассматриваются стратегии, методы и технологии развития профессиональной карьеры, а также выявляются основные проблемы в управлении карьерой.
Во второй главе «Анализ развития профессиональной карьеры сотрудников в АО Сибстройсервис», выявляются проблемы развития профессиональной карьеры в анализируемом предприятии и приводятся рекомендации по работе с ними.
В заключении представлены выводы по работе. Список литературы состоит из 63 источников. Работа выполнена на кафедре сервисного инжиниринга и правового обеспечения в жилищно-коммунальном и строительном комплексе.
Резюмируя результаты настоящего исследования, можно сделать следующие выводы.
Организация, в которой руководители осознают серьезность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают большой шаг на пути к своему успеху. Карьера сотрудника должна формироваться исходя из желаний самого сотрудника реализовывать собственный профессиональный потенциал и из заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.
Затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников надо рассматривать не только как капиталовложения в их квалификацию, но и как успех компании. При более развернутом анализе становится ясно, что эти затраты в полной мере оправдывают себя.
В теоретической части было уделено внимание ключевым аспектам анализа развития профессиональной карьеры на предприятии, представлены подходы к определению понятия карьера персонала, проанализированы ее виды, цели. Определены стратегии, методы, технологии развития профессиональной карьеры. Выявлены проблемы развития профессиональной карьеры сотрудников.
Карьера - это изменение положения личности в сфере профессиональной деятельности, связанное с изменением его деловых качеств.
Среди основных видов деловой карьеры выделяют следующие:
1) внутриорганизационная карьера;
2) межорганизационная карьера;
3) вертикальная карьера;
4) горизонтальная;
5) центростремительная (скрытая) карьера;
6) ступенчатая карьера.
Проблемы управления карьерой в российских предприятиях различны на этапах жизненного цикла организации и связаны с масштабами бизнеса; отсутствием кадровой службы и стратегического подхода к управлению карьерой; малым числом иерархических ступеней; и кризисами профессиональной карьеры, ограничивающими возможности развития карьеры на уровне работника.
По результатам проведенного исследования определено, что управление карьерой позволяет повышать эффективность и конкурентоспособность бизнеса, его стоимость; повышает конкурентоспособность работника. Определены подходы к управлению карьерой (системный, стратегический, ситуационный); элементы системы управления карьерой: цели, функции, технологии, принципы, структура и кадры. Рассмотрен процесс стратегического управления карьерой. Стратегический подход к управлению карьерой является комплексным и целесообразным, т.к. ориентирован на долгосрочную перспективу, цели достигаются путем адаптации к изменениям внешней среды, поиска возможностей усиления конкурентной позиции компании на рынке труда, а работник является источником благополучия компании.
Во второй главе был проведен анализ развития профессиональной карьеры сотрудников в АО « Сибстройсервис».
По результатам количественного и качественного анализа структуры персонала, можно отметить, что предприятие в приоритет ставит заботу о людях, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного успешно решать вопросы строительства. Показатели по истечению трех лет, показывают в большей степени положительную динамику, а значит это качественный результат серьезной работы отдела кадров.
Во второй главе исследования были предложены рекомендации по совершенствованию системы развития профессиональной карьеры сотрудников в АО « Сибстройсервис».
Суть предложенных рекомендаций состоят в следующем:
1. Разработать и внедрить эффективный договор, это договор, в котором конкретизированы трудовые обязанности сотрудника, условия оплаты труда (в том числе, размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада)), показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг.
2. Внедрить предложенную в рамках исследования карьерную карту для прозрачности системы управления деловой карьерой персонала.
3. Принять к сведению изменение организационной структуры.
4. Ввести 1 единицу дополнительного кадрового сотрудника, который будет специализироваться на разработке карьерных планов и заниматься продвижением человеческого ресурса в компании. Использование консультационной помощи персоналу от отдела кадров позволит персоналу чувствовать помощь, заинтересованность компании в своем карьерном развитии. Персонал получит возможность своевременно спланировать свои действия по достижению промежуточных целей карьеры и быть в курсе возможных передвижений, чтобы своевременно скорректировать деловую карьеру.
Предложенные мероприятия способны заложить основу прозрачной системы управления деловой карьерой сотрудников предприятия.
Проведенное исследование в целом разрешило поставленные цель и задачи.
Организация, в которой руководители осознают серьезность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают большой шаг на пути к своему успеху. Карьера сотрудника должна формироваться исходя из желаний самого сотрудника реализовывать собственный профессиональный потенциал и из заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.
Затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников надо рассматривать не только как капиталовложения в их квалификацию, но и как успех компании. При более развернутом анализе становится ясно, что эти затраты в полной мере оправдывают себя.
В теоретической части было уделено внимание ключевым аспектам анализа развития профессиональной карьеры на предприятии, представлены подходы к определению понятия карьера персонала, проанализированы ее виды, цели. Определены стратегии, методы, технологии развития профессиональной карьеры. Выявлены проблемы развития профессиональной карьеры сотрудников.
Карьера - это изменение положения личности в сфере профессиональной деятельности, связанное с изменением его деловых качеств.
Среди основных видов деловой карьеры выделяют следующие:
1) внутриорганизационная карьера;
2) межорганизационная карьера;
3) вертикальная карьера;
4) горизонтальная;
5) центростремительная (скрытая) карьера;
6) ступенчатая карьера.
Проблемы управления карьерой в российских предприятиях различны на этапах жизненного цикла организации и связаны с масштабами бизнеса; отсутствием кадровой службы и стратегического подхода к управлению карьерой; малым числом иерархических ступеней; и кризисами профессиональной карьеры, ограничивающими возможности развития карьеры на уровне работника.
По результатам проведенного исследования определено, что управление карьерой позволяет повышать эффективность и конкурентоспособность бизнеса, его стоимость; повышает конкурентоспособность работника. Определены подходы к управлению карьерой (системный, стратегический, ситуационный); элементы системы управления карьерой: цели, функции, технологии, принципы, структура и кадры. Рассмотрен процесс стратегического управления карьерой. Стратегический подход к управлению карьерой является комплексным и целесообразным, т.к. ориентирован на долгосрочную перспективу, цели достигаются путем адаптации к изменениям внешней среды, поиска возможностей усиления конкурентной позиции компании на рынке труда, а работник является источником благополучия компании.
Во второй главе был проведен анализ развития профессиональной карьеры сотрудников в АО « Сибстройсервис».
По результатам количественного и качественного анализа структуры персонала, можно отметить, что предприятие в приоритет ставит заботу о людях, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного успешно решать вопросы строительства. Показатели по истечению трех лет, показывают в большей степени положительную динамику, а значит это качественный результат серьезной работы отдела кадров.
Во второй главе исследования были предложены рекомендации по совершенствованию системы развития профессиональной карьеры сотрудников в АО « Сибстройсервис».
Суть предложенных рекомендаций состоят в следующем:
1. Разработать и внедрить эффективный договор, это договор, в котором конкретизированы трудовые обязанности сотрудника, условия оплаты труда (в том числе, размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада)), показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг.
2. Внедрить предложенную в рамках исследования карьерную карту для прозрачности системы управления деловой карьерой персонала.
3. Принять к сведению изменение организационной структуры.
4. Ввести 1 единицу дополнительного кадрового сотрудника, который будет специализироваться на разработке карьерных планов и заниматься продвижением человеческого ресурса в компании. Использование консультационной помощи персоналу от отдела кадров позволит персоналу чувствовать помощь, заинтересованность компании в своем карьерном развитии. Персонал получит возможность своевременно спланировать свои действия по достижению промежуточных целей карьеры и быть в курсе возможных передвижений, чтобы своевременно скорректировать деловую карьеру.
Предложенные мероприятия способны заложить основу прозрачной системы управления деловой карьерой сотрудников предприятия.
Проведенное исследование в целом разрешило поставленные цель и задачи.
