Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы подбора и расстановка кадров в органах муниципального управления (на примере Копейского городского округа)
|
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Понятие и сущность кадровой политики в органах муниципального
управления 8
1.2 Подбор и расстановка кадров как элементы кадровой политики в
органах муниципального управления 15
1.3 Методика анализа системы подбора и расстановки кадров в органах
муниципального управления 24
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В АДМИНИСТРАЦИИ КОПЕЙСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА
2.1 Характеристика Администрации Копейского городского округа как
органа муниципального управления 28
2.2 Анализ документационного и методического обеспечения системы подбора
и расстановки кадров в Администрации Копейского городского округа 31
2.3 Анализ состава, структуры, движения персонала и укомплектованности
кадрами Администрации Копейского городского округа 35
2.4 Анализ показателей работы с резервом, обучения и адаптации персонала . 43
2.5 Проблемы системы подбора и расстановки кадров в Администрации
Копейского городского округа 48
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В
ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ КОПЕЙСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА)
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы подбора и расстановки
кадров в органах муниципального управления 51
3.2 Оценка эффективности мероприятия 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 73
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Понятие и сущность кадровой политики в органах муниципального
управления 8
1.2 Подбор и расстановка кадров как элементы кадровой политики в
органах муниципального управления 15
1.3 Методика анализа системы подбора и расстановки кадров в органах
муниципального управления 24
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В АДМИНИСТРАЦИИ КОПЕЙСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА
2.1 Характеристика Администрации Копейского городского округа как
органа муниципального управления 28
2.2 Анализ документационного и методического обеспечения системы подбора
и расстановки кадров в Администрации Копейского городского округа 31
2.3 Анализ состава, структуры, движения персонала и укомплектованности
кадрами Администрации Копейского городского округа 35
2.4 Анализ показателей работы с резервом, обучения и адаптации персонала . 43
2.5 Проблемы системы подбора и расстановки кадров в Администрации
Копейского городского округа 48
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В
ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ КОПЕЙСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА)
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы подбора и расстановки
кадров в органах муниципального управления 51
3.2 Оценка эффективности мероприятия 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 73
Актуальность темы связана с важностью совершенствования системы подбора и расстановки кадров в органах муниципального управления.
Исторический опыт свидетельствует, что из всех ресурсов государства - финансовых, материальных, природных - кадровый ресурс является самым значимым. В современных условиях кадровая политика рассматривается как мощный инструмент преобразовательной деятельности государства, как средство сохранения и упрочения власти, как важный фактор профессионального и духовно-нравственного развития трудоспособного населения страны.
Орган муниципального управления, в котором каждый работник занимает подходящую ему по всем параметрам должность, значительно повышает свои шансы на успешную реализацию всех текущих планов и стратегических задач. Поэтому планирование кадров и их подбор, а также дальнейшая расстановка в соответствии с реальными деловыми и личностными качествами считается одной из первостепенных задач руководителя по персоналу.
Подбор работников сводится к сравнению их качеств с требованиями должности или рабочего места. Процесс расстановки сотрудников понимается как распределение их по вакантным позициям, участкам или структурным подразделениям организации в соответствии с выполняемыми функциями, профессиональными компетенциями и принятой в компании системой разделения труда. Расстановка кадров является одной из важнейших функций управленческого звена, возложенная на руководящий состав органа власти.
Планируя кадровые процессы такого рода, специалист строит политику подбора и расстановки сотрудников с учетом общей философии и стратегических задач органа муниципального управления. Разумная расстановка кадров позволяет: эффективно замещать рабочие места; рационально планировать служебную карьеру сотрудников; равномерно загружать работников всех подразделений и служб; конкретизировать функции исполнителей и обеспечить их полную ответственность за результаты своей работы; в полной мере реализовать навыки и знания сотрудников.
Объект исследования - персонал Администрации Копейского городского округа.
Предмет исследования - система подбора и расстановки кадров в Администрации Копейского городского округа.
Цель исследования - разработать рекомендации по совершенствованию системы подбора и расстановки кадров в органах муниципального управления.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить понятие и сущность кадровой политики в органах муниципального управления,
- описать подбор и расстановку кадров как элементы кадровой политики в органах муниципального управления,
- рассмотреть методику анализа системы подбора и расстановки кадров в органах муниципального управления,
- дать характеристику Администрации Копейского городского округа как органа муниципального управления,
- провести анализ документационного и методического обеспечения системы подбора и расстановки кадров в Администрации Копейского городского округа,
- провести анализ состава, структуры, движения персонала и
укомплектованности кадрами Администрации Копейского городского округа,
- провести анализ показателей работы с резервом, обучения и адаптации персонала,
- выявить проблемы системы подбора и расстановки кадров в Администрации Копейского городского округа.
Для выполнения работы использована специальная литература, связанная с подбором и расстановкой кадров, статьи из периодических изданий, посвященные данному вопросу, фактический материал, полученный в результате прохождения преддипломной практики в Администрации Копейского городского округа.
В процессе работы над темой автор использовал такие методы научного исследования, как сравнительный метод, аналитический метод, метод экономико-статистического анализа.
Практическая значимость результатов исследования заключается в их направленности на решение важнейших проблем подбора и расстановки кадров в Администрации Копейского городского округа, в работе были предложены мероприятия по совершенствованию подбора и расстановки кадров в органах муниципального управления.
Исторический опыт свидетельствует, что из всех ресурсов государства - финансовых, материальных, природных - кадровый ресурс является самым значимым. В современных условиях кадровая политика рассматривается как мощный инструмент преобразовательной деятельности государства, как средство сохранения и упрочения власти, как важный фактор профессионального и духовно-нравственного развития трудоспособного населения страны.
Орган муниципального управления, в котором каждый работник занимает подходящую ему по всем параметрам должность, значительно повышает свои шансы на успешную реализацию всех текущих планов и стратегических задач. Поэтому планирование кадров и их подбор, а также дальнейшая расстановка в соответствии с реальными деловыми и личностными качествами считается одной из первостепенных задач руководителя по персоналу.
Подбор работников сводится к сравнению их качеств с требованиями должности или рабочего места. Процесс расстановки сотрудников понимается как распределение их по вакантным позициям, участкам или структурным подразделениям организации в соответствии с выполняемыми функциями, профессиональными компетенциями и принятой в компании системой разделения труда. Расстановка кадров является одной из важнейших функций управленческого звена, возложенная на руководящий состав органа власти.
Планируя кадровые процессы такого рода, специалист строит политику подбора и расстановки сотрудников с учетом общей философии и стратегических задач органа муниципального управления. Разумная расстановка кадров позволяет: эффективно замещать рабочие места; рационально планировать служебную карьеру сотрудников; равномерно загружать работников всех подразделений и служб; конкретизировать функции исполнителей и обеспечить их полную ответственность за результаты своей работы; в полной мере реализовать навыки и знания сотрудников.
Объект исследования - персонал Администрации Копейского городского округа.
Предмет исследования - система подбора и расстановки кадров в Администрации Копейского городского округа.
Цель исследования - разработать рекомендации по совершенствованию системы подбора и расстановки кадров в органах муниципального управления.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить понятие и сущность кадровой политики в органах муниципального управления,
- описать подбор и расстановку кадров как элементы кадровой политики в органах муниципального управления,
- рассмотреть методику анализа системы подбора и расстановки кадров в органах муниципального управления,
- дать характеристику Администрации Копейского городского округа как органа муниципального управления,
- провести анализ документационного и методического обеспечения системы подбора и расстановки кадров в Администрации Копейского городского округа,
- провести анализ состава, структуры, движения персонала и
укомплектованности кадрами Администрации Копейского городского округа,
- провести анализ показателей работы с резервом, обучения и адаптации персонала,
- выявить проблемы системы подбора и расстановки кадров в Администрации Копейского городского округа.
Для выполнения работы использована специальная литература, связанная с подбором и расстановкой кадров, статьи из периодических изданий, посвященные данному вопросу, фактический материал, полученный в результате прохождения преддипломной практики в Администрации Копейского городского округа.
В процессе работы над темой автор использовал такие методы научного исследования, как сравнительный метод, аналитический метод, метод экономико-статистического анализа.
Практическая значимость результатов исследования заключается в их направленности на решение важнейших проблем подбора и расстановки кадров в Администрации Копейского городского округа, в работе были предложены мероприятия по совершенствованию подбора и расстановки кадров в органах муниципального управления.
Целостная, стратегически выверенная система работы с кадрами называется политикой. Под кадровой политикой на муниципальной службе понимается общий курс и последовательная деятельность органа власти по формированию требований к муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития муниципального аппарата, прогноза о качественных и количественных потребностях в кадрах муниципальных служащих. Кадровая политика власти реализуется тремя основными путями: формирование кадрового состава профессиональных служащих, обладающих необходимыми качествами; управление персоналом и применение современных кадровых механизмов и технологий; повышение роли и ответственности кадровых служб органов власти.
Подбор кадров - это процесс их поиска и изучения с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей по определенной должности. Расстановка кадров предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемым уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.
Подбор и расстановка кадров решают две задачи: назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение для каждого из них наиболее соответствующей его данным сферы трудовой деятельности.
Методика анализа системы подбора и расстановки кадров в органах муниципального управления включает изучение в динамике таких показателей как численность, укомплектованность персонала, текучесть кадров, показатели эффективности адаптации, показатели по обучению персонала, показатели эффективности системы подбора, эффективности работы персонала, сведения о движении кадрового резерва.
Методика анализа системы подбора и расстановки кадров в органах муниципального управления включает изучение в динамике таких показателей как численность, укомплектованность персонала, текучесть кадров, показатели эффективности адаптации, показатели по обучению персонала, показатели эффективности системы подбора, эффективности работы персонала, сведения о движении кадрового резерва.
Администрация Копейского городского округа является органом местного самоуправления, выполняющим исполнительно-распорядительные функции на территории городского округа по решению вопросов местного значения и осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления городского округа федеральными законами и законами Челябинской области. Руководит администрацией глава округа.
Документационное и методическое обеспечение системы подбора и расстановки кадров в Администрации Копейского городского округа включает разработанные муниципальные акты по проведению конкурса на замещение должности муниципальной службы в органах местного самоуправления Копейского городского округа, о проведении аттестации муниципальных служащих, о порядке формирования кадрового резерва, по утверждению состава комиссии по формированию кадрового резерва.
Анализ структуры персонала выявил: преобладание персонала среднего возраста, незначительной преобладание женского персонала, высокий уровень наиболее образованного персонала, преобладание малоопытных работников, преобладание младших должностей работников. Среднесписочная численность в 2015 г. снижается по сравнению с 2013 г. Увеличилось число уволенного персонала по собственному желанию. Негативно характеризует систему управления персоналом увеличение коэффициента текучести кадров. Снизился показатель укомплектованности персоналом, в 2015 г. он составляет 95,7%, что снижает эффективность работы а администрации.
Численность кадрового резерва составляет 46 человек. Его величина не меняется за последние 3 года. Но сокращается численность включенных и исключенных из резерва. В последние годы обучение работников осуществляется путем внешнего обучения (курсы повышения квалификации, внешние тренинги). За 3 года снизилась численность персонала прошедшего обучение, аттестацию, адаптацию при переводе на вышестоящую должность, доля прошедших обучение в общей численности.
В ходе анализа были выявлены следующие проблемы.
При приеме на работу ни разу не проводился конкурс за 3 года.
Количество вакантных мест увеличилось на 1. Уровень качества набранного персонала является средним.
Эффективность системы подбора и расстановки кадров снижается: доля оставшихся работать на предприятии из набранных работников снизилась на 5%, доля набранных работников, продвинутых по службе в течение года сократилась на 3%, темп роста затрат на поиск и найм персонала составил 10%, период времени на поиск и найм персонала увеличился на пол месяца. Весь процесс от появления вакансии до найма работника в администрации составляет 2-2,5 мес.
Персонал стал работать хуже - количество примененных поощрений к персоналу снизилось, а количество взысканий увеличилось, одной из причин этого может быть не эффективная система подбора и расстановки кадров.
В связи с этим необходима разработка мер по совершенствованию данных направлений работы кадровой службы.
Рекомендации по совершенствованию системы подбора и расстановки кадров в Администрации КГО включают: применение тестирования при подборе персонала, кроме биографического интервью при приёме на работу предлагается использовать также ситуационное и критериальное, на отельные должности рекомендуется при конкурсном отборе использование выборов, повышение роли и значения института местного самоуправления: проведение конкурсов, дней открытых дверей, повышение квалификации персонала кадровой службы на тренингах, работа со студентами и преподавателями ВУЗов по подготовке муниципальных служащих.
Затраты на мероприятия составят 178,9 тыс.руб.
В связи с предлагаемыми мероприятиями повысится уровень качества набранного персонала (со среднего до высокого). Период времени на поиск и найм персонала сократится в 2016 г. на месяц. Доля оставшихся работать на предприятии из набранных работников увеличится на 10% до 85%. Темп роста затрат на поиск и найм персонала снизится на 5% и составит 110%. Планируется также снижение текучести кадров на 5% до 13%.
Таким образом, предложенные мероприятия являются достаточно эффективными.
Подбор кадров - это процесс их поиска и изучения с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей по определенной должности. Расстановка кадров предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемым уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.
Подбор и расстановка кадров решают две задачи: назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение для каждого из них наиболее соответствующей его данным сферы трудовой деятельности.
Методика анализа системы подбора и расстановки кадров в органах муниципального управления включает изучение в динамике таких показателей как численность, укомплектованность персонала, текучесть кадров, показатели эффективности адаптации, показатели по обучению персонала, показатели эффективности системы подбора, эффективности работы персонала, сведения о движении кадрового резерва.
Методика анализа системы подбора и расстановки кадров в органах муниципального управления включает изучение в динамике таких показателей как численность, укомплектованность персонала, текучесть кадров, показатели эффективности адаптации, показатели по обучению персонала, показатели эффективности системы подбора, эффективности работы персонала, сведения о движении кадрового резерва.
Администрация Копейского городского округа является органом местного самоуправления, выполняющим исполнительно-распорядительные функции на территории городского округа по решению вопросов местного значения и осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления городского округа федеральными законами и законами Челябинской области. Руководит администрацией глава округа.
Документационное и методическое обеспечение системы подбора и расстановки кадров в Администрации Копейского городского округа включает разработанные муниципальные акты по проведению конкурса на замещение должности муниципальной службы в органах местного самоуправления Копейского городского округа, о проведении аттестации муниципальных служащих, о порядке формирования кадрового резерва, по утверждению состава комиссии по формированию кадрового резерва.
Анализ структуры персонала выявил: преобладание персонала среднего возраста, незначительной преобладание женского персонала, высокий уровень наиболее образованного персонала, преобладание малоопытных работников, преобладание младших должностей работников. Среднесписочная численность в 2015 г. снижается по сравнению с 2013 г. Увеличилось число уволенного персонала по собственному желанию. Негативно характеризует систему управления персоналом увеличение коэффициента текучести кадров. Снизился показатель укомплектованности персоналом, в 2015 г. он составляет 95,7%, что снижает эффективность работы а администрации.
Численность кадрового резерва составляет 46 человек. Его величина не меняется за последние 3 года. Но сокращается численность включенных и исключенных из резерва. В последние годы обучение работников осуществляется путем внешнего обучения (курсы повышения квалификации, внешние тренинги). За 3 года снизилась численность персонала прошедшего обучение, аттестацию, адаптацию при переводе на вышестоящую должность, доля прошедших обучение в общей численности.
В ходе анализа были выявлены следующие проблемы.
При приеме на работу ни разу не проводился конкурс за 3 года.
Количество вакантных мест увеличилось на 1. Уровень качества набранного персонала является средним.
Эффективность системы подбора и расстановки кадров снижается: доля оставшихся работать на предприятии из набранных работников снизилась на 5%, доля набранных работников, продвинутых по службе в течение года сократилась на 3%, темп роста затрат на поиск и найм персонала составил 10%, период времени на поиск и найм персонала увеличился на пол месяца. Весь процесс от появления вакансии до найма работника в администрации составляет 2-2,5 мес.
Персонал стал работать хуже - количество примененных поощрений к персоналу снизилось, а количество взысканий увеличилось, одной из причин этого может быть не эффективная система подбора и расстановки кадров.
В связи с этим необходима разработка мер по совершенствованию данных направлений работы кадровой службы.
Рекомендации по совершенствованию системы подбора и расстановки кадров в Администрации КГО включают: применение тестирования при подборе персонала, кроме биографического интервью при приёме на работу предлагается использовать также ситуационное и критериальное, на отельные должности рекомендуется при конкурсном отборе использование выборов, повышение роли и значения института местного самоуправления: проведение конкурсов, дней открытых дверей, повышение квалификации персонала кадровой службы на тренингах, работа со студентами и преподавателями ВУЗов по подготовке муниципальных служащих.
Затраты на мероприятия составят 178,9 тыс.руб.
В связи с предлагаемыми мероприятиями повысится уровень качества набранного персонала (со среднего до высокого). Период времени на поиск и найм персонала сократится в 2016 г. на месяц. Доля оставшихся работать на предприятии из набранных работников увеличится на 10% до 85%. Темп роста затрат на поиск и найм персонала снизится на 5% и составит 110%. Планируется также снижение текучести кадров на 5% до 13%.
Таким образом, предложенные мероприятия являются достаточно эффективными.
Подобные работы
- Совершенствование системы подбора и расстановка кадров в органах муниципального управления (на примере Копейского городского округа)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4830 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование системы подбора и расстановка кадров в органах муниципального управления (на примере администрации Копейского городского округа)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2018 - Подбор и расстановка кадров в органах муниципального управления (на примере администрации Копейского городского округа)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4790 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование кадровой политики в органах местного самоуправления (на примере Управления образования Администрации Копейского городского округа)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4295 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование кадровой политики в органах местного самоуправления (на примере Управления образования Администрации
Копейского городского округа)
Дипломные работы, ВКР, региональная экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Анализ и совершенствование кадровой политики в системе муниципальной службы (на примере администрации Копейского городского округа Челябинской области)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4310 р. Год сдачи: 2017 - Анализ и совершенствование кадровой политики в системе муниципальной службы (на примере администрации Копейского городского округа Челябинской
области)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4810 р. Год сдачи: 2017