Введение 3
1. Теоретические основы кадрового менеджмента организации 5
1.1 Содержание основных понятий 5
1.2 Методы кадрового менеджмента 12
1.3 Стратегия и тактика кадрового менеджмента 17
2. Характеристика системы управления кадрами в АО «Татмедиа» 33
2.1 Общая характеристика предприятия 33
2.2 Исследования системы управления в АО «Татмедиа» 41
2.3 Анализ эффективности кадрового менеджмента в АО «Татмедиа» 50
3. Направление совершенствования кадрового менеджмента
в АО «Татмедиа» 59
3.1 Определение концепции кадрового менеджмента в АО «Татмедиа» 59
3.2 Предложения по совершенствованию системы обучения персонала 63
3.3 Мероприятия по совершенствованию управления деловой карьеры
персонала 67
Заключение 73
Список использованных источников 77
Наиболее важной проблемой на сегодняшний день для большинства, стран мира является проблема в области кадрового менеджмента. Учитывая актуальность и практическую значимость данной темы, существует множество подходов к этой проблеме. В развитых странах акцент делается на формализацию методов и процедур отбора кадров, создаются научные критерии оценки, анализируются нужды в управленческом персонале. Постепенно приходит понимание того, что необходимо выявлять таланты в молодых специалистах, развивать их способности и продвигать их по карьерной лестнице.
Для любой компании кадровый менеджмент имеет огромное значение. Невозможно представить организацию без ее сотрудников. Кадры решают все. Благодаря персоналу компания либо может достичь невероятных высот, либо разориться. В тоже время рыночная экономика России предъявляет серьезные требования к отбору, аттестации работников, повышению квалификации, найму и руководителей предприятий, фирм, организаций.
В крупных предприятиях отбором кадров занимаются специально подготовленные специалисты (в АО «Татмедиа» существует специальный департамент кадровой политики). Отдел кадров, в идеале, должен знать нужды организации в определенных специалистах и находить наиболее достойные кандидатуры; содействовать достижению целей организации; быть осведомленными в нуждах руководителей низшего звена.
Целью данной дипломной работы является изучение теоретических основ кадрового менеджмента и разработка на этой основе предложений по совершенствованию кадрового менеджмента АО «Татмедиа». Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1. изучение теоретических основ кадрового менеджмента;
2. анализ системы управления кадрами в АО «Татмедиа»;
3. разработка направлений совершенствования кадрового менеджмента в АО «Татмедиа».
Объектом исследования является АО «Татмедиа».
Субъектом данной дипломной работы является система кадрового менеджмента в организации.
Методологической основой работы послужил анализ нормативных и законодательных актов, научной литературы, электронных ресурсов, пособий и учебников по кадровому менеджменту, управлению персоналом, анкетирование, беседы.
Теоретическая и практическая значимость дипломной работы заключается в том, полученные теоретические результаты доведены до уровня конкретных рекомендаций по совершенствованию кадрового менеджмента организации в организации АО «Татмедиа». Предложенная в дипломной работе эффективная система кадрового менеджмента позволит сформировать успешную команду сотрудников, не допустить увеличению текучести кадров и стабилизировать положение организации на рынке.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и приложений. В работе над исследованием использовались источники, указанные в списке литературы.
Эффективность работы кадрового менеджмента можно рассмотреть, как основную часть эффективной работы компании.
Целью данной выпускной квалификационной работы является совершенствование кадрового менеджмента на примере АО «Татмедиа».
В результате проведенного исследования были предложены следующие мероприятия:
- обучение и наставничество
- применение метода «360 градусов»
- выявление и поддержка талантливых молодых сотрудников
- проведение аттестаций после прохождения обучения
Данные методы помогут установлению эффективных отношений между руководителями и подчиненными, быть в курсе того, что происходит в организации, какие существуют проблемы и нахождению оптимальных путей решения проблемы. Все это позволит повысить производительность труда, сократить текучесть кадров, посодействовать мотивации персонала для дальнейшего самосовершенствования и развития.
В современном мире, где экономика стоит на рыночный путь развития, необходимо подбирать кадры так, чтобы они работали наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль компании. Добиться этого можно благодаря условиям объективной оценки кандидата (не только его квалификации, но и психологической составляющей). Это на прямую зависит от того, как человек уживется в коллективе. Если отношения с командой не сложатся, то работа не будет продуктивной и организация не сможет достичь поставленных целей.
Для новых сотрудников компании необходима прописать и воплотить в жизнь систему адаптации персонала, который будет состоять из следующего алгоритма:
- определение категории кадров, нуждающихся в обучении;
- создание целевых групп;
- составление плана программы по обучению;
- выбор способов проведения обучения персонала;
- выбор обучающих организаций, преподавателей для корпоративного обучения;
- аттестация по окончанию обучения.
Департамент кадровой политики осуществляет контроль и координирует все стадий организации процесса.
Управление кадровым менеджментом - это деятельность, осуществляемая в компаниях, для нахождения путей по наиболее эффективному использованию кадров для достижения организационных и личных целей.
Руководитель, который заинтересован в эффективном развитии сотрудников, должен знать момент спада деловой активности сотрудника. Для этого существует метод «360 градусов», который поможет ему быть в курсу всех событий, суметь вовремя понять слабые места сотрудников и направить их в нужное русло для достижения главной цели компании. Если потребуется, то перевести сотрудника на новый участок работы или направить его на повышение квалификации.
В качестве организационных мер по совершенствованию менеджмента персонала в АО «Татмеда», не требующих дополнительного финансирования, предлагается:
- проводить собеседование с кандидатами на вакантные должности коллегиально с помощью специально созданной комиссии в составе представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, представителя кадровой службы и 1-2 профильных специалистов;
- проводить собеседование в несколько этапов, включая разные виды собеседования с использованием различных типовых форм, содержащих фиксированный набор вопросов к кандидатам на разные должностные позиции с учетом требований к должности;
- применять четкие критерии отбора кадров, увязанные со спецификой деятельности и дающие возможность получить максимально объективную информацию по оцениваемым кандидатурам;
- упорядочить и формализовать процесс адаптации кадров (разработка Положения о наставничестве, официальное оформление наставничества приказом по предприятию, мотивирование наставничества руководством).
Коллегиальная форма собеседования и структура его проведения, основанная на комплексе деловых кейсов, поможет составить максимально достоверное представление о компетентности кандидата, его перспективах в компании и адаптивности к корпоративным правилам, стилю работы в организации.
Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.
Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего.
Расстановка кадров - задача исключительно сложная. Даже после того, как произведен отбор специалиста для работы в организации, по всем формальным признакам соответствующего требованиям должности, руководству организации приходится принимать решения в отношении его наиболее рационального использования, последующих перемещений (вертикальных и горизонтальных), определять степень его соответствия
занимаемой должности и т.д.
В рамках мероприятий по расстановке кадров нельзя не учитывать и личные предпочтения сотрудников, характер неформальных отношений в подразделении. Негативный социально-психологический климат в коллективе, отсутствие общих интересов у работников может создать значительные сложности в деятельности организации, существенно снизить общую продуктивность работы.
Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:
- равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
- использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);
- обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
- обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.
Кадровый менеджмент в организации позволяет реализовать, решить адаптацию кадров к внешним условиям, учитывая личный фактор в построении системы управлений персоналом предприятия.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
