Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ПАО СК "РОСГОССТРАХ"
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ 11
1.1 Роль и значение системы мотивации и стимулирования труда в
организации 11
1.2 Общая характеристика теорий мотивации 15
1.3 Нематериальное стимулирование как средство эффективного воздействия
на персонал 26
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ПАО СК «РОСГОССТРАХ» 32
2.1 Организация и ход исследования 32
2.2 Анализ состояния процесса стимулирования труда персонала в ПАО СК
«Росгосстрах» 47
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ПАО СК
«РОСГОССТРАХ» 61
3.1 Программа мероприятий по совершенствованию системы
стимулирования труда персонала в ПАО СК «Росгосстрах» 61
3.2 Оценка эффективности предлагаемой программы 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 80
ПРИЛОЖЕНЕИЯ 85
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ 11
1.1 Роль и значение системы мотивации и стимулирования труда в
организации 11
1.2 Общая характеристика теорий мотивации 15
1.3 Нематериальное стимулирование как средство эффективного воздействия
на персонал 26
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ПАО СК «РОСГОССТРАХ» 32
2.1 Организация и ход исследования 32
2.2 Анализ состояния процесса стимулирования труда персонала в ПАО СК
«Росгосстрах» 47
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ПАО СК
«РОСГОССТРАХ» 61
3.1 Программа мероприятий по совершенствованию системы
стимулирования труда персонала в ПАО СК «Росгосстрах» 61
3.2 Оценка эффективности предлагаемой программы 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 80
ПРИЛОЖЕНЕИЯ 85
Мотивация персонала - тема, которая внимательно изучается и привлекает многих исследователей в области управления персоналом. Ученые-теоретики изучают происхождение стимулов и мотивов различного рода, проводят анализ человеческих потребностей и предпринимают попытки построить их универсальную иерархию. Главы многих компаний понимают, что основным конкурентным преимуществом на сегодняшний день становятся люди. Сотрудники компаний, эффективно работая, могут вывести организацию на качественно новый уровень и значительно улучшить его положение. Исследователями сущности мотивации были разработаны разные классификации стимулов и мотивов к трудовой деятельности.
Система стимулирования сотрудников страховых компаний имеет некоторые особенности. Системообразующим персоналом в них выступают брокеры и страховые агенты. Оплата их труда представляет собой смешение переменных и фиксированных элементов, зависящие от результатов трудовой деятельности. В соответствии с современным законодательством, страховые компании могут проявлять сильную независимость в вопросах использования систем и установления форм оплаты труда, включая его стимулирование. Это дает возможность учитывать индивидуальные особенности каждой организации, и выражается на практике в использовании как индивидуализированных подходов, так и универсальных.
Нематериальная составляющая системы мотивации выступает все более важным элементов на данный момент. Организации часто не могут удержать сотрудников с помощью денежных стимулов и высокой заработной платы. Идентичность должностных обязанностей подразумевает схожий уровень заработных плат и доплат в различных компаниях, что дает возможность кандидатам на вакансии делать выбор в пользу той или иной компании не только из финансовых показателей. Прежде всего их интересует
на сколько они смогут реализовать свои возможности в компании, так же какой внутренний климат имеет компания. Приоритет соискатели отдают компаниям с развитой корпоративной политикой. Основными становятся следующие характеристики: возможность проявить инициативу,
уверенность в завтрашнем дне, справедливые решения руководителей и умеренные отношения с коллегами. Делая вывод, можно сказать что, успешной считается организация, которая в состоянии дать своим сотрудникам выбираемые ими нематериальные критерии, и способная достичь устойчивых результатов своей деятельности на высоком уровне, благодаря развитой лояльности работников.
Актуальность темы исследования
К сожалению, современные менеджеры (в частности в РФ) полагают, что материальное стимулирование достаточно для побуждения работников к действию, при этом социально-психологические факторы остаются неучтёнными. Иногда такой подход приносит свои плоды, хотя, по существу, она неверна.
Широко распространённое определение мотивации в менеджменте - процесс побуждения людей к деятельности для достижения целей организации.
В своей работе я рассмотрела мотивацию работников как систему для достижения целей, потребностей и интересов сотрудников, работающих в страховых компаниях. Данная система функционирует посредством достижения сотрудниками поставленных ими целей, которые соответствуют целям и задачам, определенным страховой компанией, как комплекс мер, направленный руководством на развитие и повышения эффективности труда персонала. При таком определении совмещается две главные линии, чаще всего отождествляемые руководителями как одно целое: мотивация и стимулирование. При этом руководители часто ошибочно предполагают, что это одно и то же. Но, по сути, мотивация и стимулирование - это разные понятия, хотя и обе служат для повышения эффективности труда. Процесс удовлетворения - это набор действий менеджера, направленный на повышение мотивации сотрудников, основанный на известных им потребностях и интересов работников.
Комплекс мер - это стимулирование труда: служит дополнением к мотивационной деятельности и является средством удовлетворения конкретных потребностей работника, в большей мере материальных.
Проблема управления системой мотивации и стимулирования персонала весьма широко представлена сегодня как в научной, так и в публицистической литературе. Но, к сожалению, любые попытки сопоставить классическую теорию и современные методы мотивации персонала не носят системный характер, что вызывает трудности использования методов и технологий мотивации в практике. Трудности практической организации системы мотивации и стимулирования труда персонала обусловлены малой изученностью специфики мотивации персонала в различных отраслях экономики и на производствах.
Детально сформированная система по стимулированию эффективности и качества трудовой деятельности может дать ресурсы для раскрытия трудовых потенциалов, повышения интереса самих сотрудников в улучшении их индивидуальных результатов, достижения их целей, формирования и раскрытия творческого потенциала, повышение уровня компетентности и т.д.
Степень научной разработанности темы. Вопросам оплаты трудовой деятельности, стимулирования и мотивации посвящены труды ученых- экономистов, таких как: В.В. Адамчука, JI.B. Бондаренко, В.А.
Богдановского, H.A. Волгина, М.Н. Громова, В.И. Еремина, Ю.П. Кокина, А.Н. Лубкова, Б.Г. Мазмановой, Н.И. Прока, А.И. Рофе, М.П. Тушканова, И.Г. Ушачева, Ю.Н. Шумакова, A.M. Югая, Р.Я. Яковлева и др. ученых. В научных работах по факту исследуются наиболее общие вопросы названной проблемы, но тем не менее они внесли значительный вклад в развитие теории и практики проблем мотивации и стимулирования персонала предприятий.
В работах В.Р. Веснина, П.В. Журавлева, Н.И. Захарова, Е.П. Ильина, А.В. Карпова, М.И. Магуры, Е.Б. Моргунова, Д.А. Новикова, С.И. Самыгина, Н.В. Самоукиной, Д.С. Синка, Н. Стивенсона, В.М. Цветаева, С.А. Шапиро, В.И. Шкатуллы затрагивают вопросы мотивации и стимулирования работников, делая анализ основных направлений мотивации, рассматривая элементы системы мотивации и стимулирования работников: понятие мотивации и стимулирования, побудительные силы, составляют основу мотивации, стадии мотивационного процесса, основные правила, методы мотивации и стимулирования.
Проблема исследования заключается в недостаточной разработанности нематериальной системы стимулирования персонала в страховых компаниях.
Гипотеза исследования состоит в следующем: посредством разработки и внедрением системы эффективного нематериального стимулирования работников страховых компаний станет возможно достижимым усовершенствование атмосферы компании, и будут созданы условия для самостоятельного развития персонала и достижению высоких показателей компании в целом.
Объектом исследования является трудовая деятельность сотрудников ПАО СК «Росгосстрах».
Предметом исследования является экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе оптимизации системы стимулирования труда персонала в ПАО СК «Росгосстрах»
Цель исследования обозначить и найти решение научной проблеме, согласно теоретико-методологическому обоснованию и изучению мотивации труда, посредством разработки эффективной программы по совершенствованию системы стимулирования труда персонала страховых компаний на примере ПАО СК «Росгосстрах».
Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:
- изучение теоретического состояния системы
стимулирования персонала;
- определение инновационных методов оценки системы стимулирования персонала;
- исследование актуального состояния системы
стимулирования труда персонала в ПАО СК «Росгосстрах»;
- разработка программы мероприятий по
совершенствованию системы стимулирования труда персонала страховой компании.
Методами исследования являются следующие общенаучные методы: дедукции и индукции, анализ и синтез (сравнительный), подход к исследованию рассматриваемой проблемы комплексный, методы эмпирические, по типу метод опроса, метод тестирования, метод проведения анализа между документами, анализ SWOT, и другие методы такие как качественная и количественная обработка данных.
В качестве конкретных методик исследования использовались следующие: методика мотивационной структуры личности (В.Э.Мильман), Опросник «Исследование деятельностной мотивационной структуры» (К. Замфир), анкета «Методы стимулирования труда персонала в организации» (А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова) (модифицированный вариант), методика «Диагностика трудовых мотивов» В.И. Герчикова, Анкета В.А. Розановой «Удовлетворенность работой».
Информационная основа исследования. Нормативная и справочная литература, материалы статистической отчетности, аналитические материалы, данные, полученные в результате проведения исследований выборки.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретического обоснования необходимости в разработке программы мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в страховой компании с целью повышения конкурентоспособности организации в условиях модернизации экономики.
Положения, выносимые на защиту:
1. Уточнено понятие «мотивация» и разработана классификация факторов, влияющих на мотивацию работников страховых компаний.
2. Обосновано, что мотивация каждого конкретного работника находится под влиянием факторов внешней и внутренней среды, что предопределяет их динамичность, и обуславливает необходимость формирования эффективной системы управления мотивацией в соответствии с особенностями каждого конкретного человека.
3. Предложена программа совершенствования системы мотивации труда персонала в ПАО СК «Росгосстрах».
Практическая значимость состоит в том, что сделанные автором выводы и разработанная программа мероприятий по совершенствованию мотивации персонала может применяться на практике в страховых компаниях отделом по работе с персоналом.
Апробация результатов исследования. Программа мероприятий по совершенствованию мотивации персонала страховых компаний применялась в ПАО СК «Росгосстрах», г. Белгород. Результаты исследования опубликованы в научных журналах (Научно-практический журнал «Современные научные исследования и инновации, «Форум молодых ученых»)
Горнакова П.В. «Особенности применения нематериального стимулирования в страховых компаниях» // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 5 [Электронный ресурс].
1. Горнакова П.В. «Инновационные подходы к нематериальному стимулированию персонала» // Форум молодых ученых.2018. № 5 [Электронный ресурс].
Эмпирическая база исследования. При написании выпускной квалификационной работы был проведен анализ научных публикаций в периодической печати, статистические источники, материалы научных конференций, официальные документы (нормативно-правовые акты), результаты проведенных исследований и собственных расчетов. Информационную базу в ходе проводимых исследований составили предоставленные компанией внутренние нормативные и регламентирующие документы, а так же данные внутренней и внешней финансовой и статистической отчетности, раскрывающие необходимые показатели деятельность ПАО СК «Росгосстрах».
Структура магистерской диссертации. Включает в себя три главы, введение, заключение, список литературы и приложения.
В первой главе рассматривается понятие мотивации, роль нематериального компонента в системе мотивации персонала. Раскрыты такие понятия, как стимул, мотив, потребности, вознаграждение, стимулирование. Кроме этого, глава содержит основные теории мотивации и классификацию стимулов, отраженные с акцентом на нематериальную составляющую.
Вторая глава работы показывает ход исследования, содержит в себе краткую информацию о становлении и развитии компании ПАО СК «Росгосстрах». Далее в главу входят результаты анализа системы стимулирования и информацию о стимулировании работников.
В третьей главе научной работы представлены разработанные рекомендации по проведению мероприятий, направленные на усовершенствование системы нематериального стимулирования персонала в страховых компаниях, исходя из тех потребностей, которые им необходимы. Кроме этого, главе также рассмотрен предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий по укреплению лояльности сотрудников к компании и предложена пошаговая программа внедрения и применения нововведений.
Заключением научной работы является основных заключений и выводов по исследуемой проблеме. В приложении отражены материалы и предложенные инструменты, при помощи которых было осуществлено исследование.
Система стимулирования сотрудников страховых компаний имеет некоторые особенности. Системообразующим персоналом в них выступают брокеры и страховые агенты. Оплата их труда представляет собой смешение переменных и фиксированных элементов, зависящие от результатов трудовой деятельности. В соответствии с современным законодательством, страховые компании могут проявлять сильную независимость в вопросах использования систем и установления форм оплаты труда, включая его стимулирование. Это дает возможность учитывать индивидуальные особенности каждой организации, и выражается на практике в использовании как индивидуализированных подходов, так и универсальных.
Нематериальная составляющая системы мотивации выступает все более важным элементов на данный момент. Организации часто не могут удержать сотрудников с помощью денежных стимулов и высокой заработной платы. Идентичность должностных обязанностей подразумевает схожий уровень заработных плат и доплат в различных компаниях, что дает возможность кандидатам на вакансии делать выбор в пользу той или иной компании не только из финансовых показателей. Прежде всего их интересует
на сколько они смогут реализовать свои возможности в компании, так же какой внутренний климат имеет компания. Приоритет соискатели отдают компаниям с развитой корпоративной политикой. Основными становятся следующие характеристики: возможность проявить инициативу,
уверенность в завтрашнем дне, справедливые решения руководителей и умеренные отношения с коллегами. Делая вывод, можно сказать что, успешной считается организация, которая в состоянии дать своим сотрудникам выбираемые ими нематериальные критерии, и способная достичь устойчивых результатов своей деятельности на высоком уровне, благодаря развитой лояльности работников.
Актуальность темы исследования
К сожалению, современные менеджеры (в частности в РФ) полагают, что материальное стимулирование достаточно для побуждения работников к действию, при этом социально-психологические факторы остаются неучтёнными. Иногда такой подход приносит свои плоды, хотя, по существу, она неверна.
Широко распространённое определение мотивации в менеджменте - процесс побуждения людей к деятельности для достижения целей организации.
В своей работе я рассмотрела мотивацию работников как систему для достижения целей, потребностей и интересов сотрудников, работающих в страховых компаниях. Данная система функционирует посредством достижения сотрудниками поставленных ими целей, которые соответствуют целям и задачам, определенным страховой компанией, как комплекс мер, направленный руководством на развитие и повышения эффективности труда персонала. При таком определении совмещается две главные линии, чаще всего отождествляемые руководителями как одно целое: мотивация и стимулирование. При этом руководители часто ошибочно предполагают, что это одно и то же. Но, по сути, мотивация и стимулирование - это разные понятия, хотя и обе служат для повышения эффективности труда. Процесс удовлетворения - это набор действий менеджера, направленный на повышение мотивации сотрудников, основанный на известных им потребностях и интересов работников.
Комплекс мер - это стимулирование труда: служит дополнением к мотивационной деятельности и является средством удовлетворения конкретных потребностей работника, в большей мере материальных.
Проблема управления системой мотивации и стимулирования персонала весьма широко представлена сегодня как в научной, так и в публицистической литературе. Но, к сожалению, любые попытки сопоставить классическую теорию и современные методы мотивации персонала не носят системный характер, что вызывает трудности использования методов и технологий мотивации в практике. Трудности практической организации системы мотивации и стимулирования труда персонала обусловлены малой изученностью специфики мотивации персонала в различных отраслях экономики и на производствах.
Детально сформированная система по стимулированию эффективности и качества трудовой деятельности может дать ресурсы для раскрытия трудовых потенциалов, повышения интереса самих сотрудников в улучшении их индивидуальных результатов, достижения их целей, формирования и раскрытия творческого потенциала, повышение уровня компетентности и т.д.
Степень научной разработанности темы. Вопросам оплаты трудовой деятельности, стимулирования и мотивации посвящены труды ученых- экономистов, таких как: В.В. Адамчука, JI.B. Бондаренко, В.А.
Богдановского, H.A. Волгина, М.Н. Громова, В.И. Еремина, Ю.П. Кокина, А.Н. Лубкова, Б.Г. Мазмановой, Н.И. Прока, А.И. Рофе, М.П. Тушканова, И.Г. Ушачева, Ю.Н. Шумакова, A.M. Югая, Р.Я. Яковлева и др. ученых. В научных работах по факту исследуются наиболее общие вопросы названной проблемы, но тем не менее они внесли значительный вклад в развитие теории и практики проблем мотивации и стимулирования персонала предприятий.
В работах В.Р. Веснина, П.В. Журавлева, Н.И. Захарова, Е.П. Ильина, А.В. Карпова, М.И. Магуры, Е.Б. Моргунова, Д.А. Новикова, С.И. Самыгина, Н.В. Самоукиной, Д.С. Синка, Н. Стивенсона, В.М. Цветаева, С.А. Шапиро, В.И. Шкатуллы затрагивают вопросы мотивации и стимулирования работников, делая анализ основных направлений мотивации, рассматривая элементы системы мотивации и стимулирования работников: понятие мотивации и стимулирования, побудительные силы, составляют основу мотивации, стадии мотивационного процесса, основные правила, методы мотивации и стимулирования.
Проблема исследования заключается в недостаточной разработанности нематериальной системы стимулирования персонала в страховых компаниях.
Гипотеза исследования состоит в следующем: посредством разработки и внедрением системы эффективного нематериального стимулирования работников страховых компаний станет возможно достижимым усовершенствование атмосферы компании, и будут созданы условия для самостоятельного развития персонала и достижению высоких показателей компании в целом.
Объектом исследования является трудовая деятельность сотрудников ПАО СК «Росгосстрах».
Предметом исследования является экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе оптимизации системы стимулирования труда персонала в ПАО СК «Росгосстрах»
Цель исследования обозначить и найти решение научной проблеме, согласно теоретико-методологическому обоснованию и изучению мотивации труда, посредством разработки эффективной программы по совершенствованию системы стимулирования труда персонала страховых компаний на примере ПАО СК «Росгосстрах».
Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:
- изучение теоретического состояния системы
стимулирования персонала;
- определение инновационных методов оценки системы стимулирования персонала;
- исследование актуального состояния системы
стимулирования труда персонала в ПАО СК «Росгосстрах»;
- разработка программы мероприятий по
совершенствованию системы стимулирования труда персонала страховой компании.
Методами исследования являются следующие общенаучные методы: дедукции и индукции, анализ и синтез (сравнительный), подход к исследованию рассматриваемой проблемы комплексный, методы эмпирические, по типу метод опроса, метод тестирования, метод проведения анализа между документами, анализ SWOT, и другие методы такие как качественная и количественная обработка данных.
В качестве конкретных методик исследования использовались следующие: методика мотивационной структуры личности (В.Э.Мильман), Опросник «Исследование деятельностной мотивационной структуры» (К. Замфир), анкета «Методы стимулирования труда персонала в организации» (А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова) (модифицированный вариант), методика «Диагностика трудовых мотивов» В.И. Герчикова, Анкета В.А. Розановой «Удовлетворенность работой».
Информационная основа исследования. Нормативная и справочная литература, материалы статистической отчетности, аналитические материалы, данные, полученные в результате проведения исследований выборки.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретического обоснования необходимости в разработке программы мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в страховой компании с целью повышения конкурентоспособности организации в условиях модернизации экономики.
Положения, выносимые на защиту:
1. Уточнено понятие «мотивация» и разработана классификация факторов, влияющих на мотивацию работников страховых компаний.
2. Обосновано, что мотивация каждого конкретного работника находится под влиянием факторов внешней и внутренней среды, что предопределяет их динамичность, и обуславливает необходимость формирования эффективной системы управления мотивацией в соответствии с особенностями каждого конкретного человека.
3. Предложена программа совершенствования системы мотивации труда персонала в ПАО СК «Росгосстрах».
Практическая значимость состоит в том, что сделанные автором выводы и разработанная программа мероприятий по совершенствованию мотивации персонала может применяться на практике в страховых компаниях отделом по работе с персоналом.
Апробация результатов исследования. Программа мероприятий по совершенствованию мотивации персонала страховых компаний применялась в ПАО СК «Росгосстрах», г. Белгород. Результаты исследования опубликованы в научных журналах (Научно-практический журнал «Современные научные исследования и инновации, «Форум молодых ученых»)
Горнакова П.В. «Особенности применения нематериального стимулирования в страховых компаниях» // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 5 [Электронный ресурс].
1. Горнакова П.В. «Инновационные подходы к нематериальному стимулированию персонала» // Форум молодых ученых.2018. № 5 [Электронный ресурс].
Эмпирическая база исследования. При написании выпускной квалификационной работы был проведен анализ научных публикаций в периодической печати, статистические источники, материалы научных конференций, официальные документы (нормативно-правовые акты), результаты проведенных исследований и собственных расчетов. Информационную базу в ходе проводимых исследований составили предоставленные компанией внутренние нормативные и регламентирующие документы, а так же данные внутренней и внешней финансовой и статистической отчетности, раскрывающие необходимые показатели деятельность ПАО СК «Росгосстрах».
Структура магистерской диссертации. Включает в себя три главы, введение, заключение, список литературы и приложения.
В первой главе рассматривается понятие мотивации, роль нематериального компонента в системе мотивации персонала. Раскрыты такие понятия, как стимул, мотив, потребности, вознаграждение, стимулирование. Кроме этого, глава содержит основные теории мотивации и классификацию стимулов, отраженные с акцентом на нематериальную составляющую.
Вторая глава работы показывает ход исследования, содержит в себе краткую информацию о становлении и развитии компании ПАО СК «Росгосстрах». Далее в главу входят результаты анализа системы стимулирования и информацию о стимулировании работников.
В третьей главе научной работы представлены разработанные рекомендации по проведению мероприятий, направленные на усовершенствование системы нематериального стимулирования персонала в страховых компаниях, исходя из тех потребностей, которые им необходимы. Кроме этого, главе также рассмотрен предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий по укреплению лояльности сотрудников к компании и предложена пошаговая программа внедрения и применения нововведений.
Заключением научной работы является основных заключений и выводов по исследуемой проблеме. В приложении отражены материалы и предложенные инструменты, при помощи которых было осуществлено исследование.
Проведенное исследование дает основание утверждать, что совершенствование системы нематериального стимулирования персонала выступает как одна из наиболее важных проблем рыночной экономики. В ходе радикальных экономических трансформаций укрупняются отрицательные тенденции: малый уровень оплаты труда, инфляция, рост конкуренции, смены собственников или формы собственности, высокая текучесть кадров, осуществление процедур банкротства. В данных условиях происходит активный поиск новейших эффективных способов управления трудовыми ресурсами что говорит об актуальности исследования проблемы стимулирования и мотивации труда работников.
В научной работе был проведен анализ наиболее часто применяемых способов и приемов влияния на персонал со стороны системы управления организацией, которые побуждают их к конкретному поведению в процессе трудовой деятельности для выполнения стратегических задач фирмы.
На базе рассмотрения разных научных трактовок понятия «система мотивации», представленных в трудах отечественных и зарубежных ученых, было сформулировано авторское понимание категории «система нематериального стимулирования работников» как совокупность процедур, инструментов и методов организационного, экономического и социально-психологического характера, воплощаемых в неденежной форме, способствующие созданию внутрифирменной институциональной среды, условий для саморазвития сотрудника и выполнения стратегических задач организации. Данный подход обеспечивает увеличение эффективности и конкурентоспособности страховых компаний в условиях социально-экономической трансформации.
Проанализировав опыт государств с развитой рыночной экономикой (США, Японий, Китай, Западная Европа) свидетельствует о том, что материальные и нематериальные стимулы в зарубежной практике управления страховых компаний взаимно обогащают и дополняют друг друга.
Результаты проведенного исследования системы мотивации и стимулирования труда в ПАО СК «Росгосстрах» отражают недостаточную разработанность нематериальной системы стимулирования. Положение основных подсистем страховых компаний и тенденции внешней среды определяют необходимость особого внимания к проблемам управления персоналом, в особенности, к системе трудовой мотивации.
Были выявлены основные направления совершенствования нематериального стимулирования сотрудников страховой компании. На сегодня во всем мире, в том числе и в России, можно проследить четкую тенденцию - оплата труда персонала прекратила быть основным фактором стимулирования. Все большее внимание руководство таких компаний как ПАО СК «Росгосстрах» уделяет нахождению адекватных методов стимулирования труда, в том числе и нематериальных. Также важной тенденцией выступает сближение нематериальных и материальных стимулов, что приводит к формированию комплексной системы мотивации, которая направлена на стимулирование сотрудников к результативной и эффективной работе. Увеличивается связь стимулирования с групповым и индивидуальным вкладом сотрудников в выполнении значимых стратегических задач компании.
На сегодняшний день сформировались общие направления совершенствования системы нематериального стимулирования работников, которые внедряются в управленческую практику в российских страховых организациях. В частности, это поддержание долгосрочных связей сотрудника с организацией, в которой он работает; всестороннее, комплексное и перманентное влияние на персонал, охватывающее все аспекты жизни сотрудников компании; доступность необходимых источников информации; обратная связь; привлечение работников к целеполаганию и т.п. Задачи компании становятся личностно-значимыми целями сотрудников. Формируется «фирменный патриотизм», т.е. активизируется социально-психологические стимулы труда.
Для разработки программы совершенствования нематериального стимулирования персонала был рассмотрен опыт страховых компаний в период с 2015 по 2017 год. Рассматривались такие компании как ПАО СК «Росгосстрах» и ООО «Согласие».
По материалам проведенного анализа документации страховых компаний города Белгорода, выявлены особенности профессиональной мотивации работников, а также недостатки действующей системы. Среди стимулов, которые необходимо включить в управленческую деятельность, являются нематериальные, которые направлены на удовлетворение потребностей в развитии и самосовершенствовании работника.
На базе результатов комплексного исследования сотрудников была разработана программа нематериального стимулирования сотрудников ПАО СК «Росгосстрах». Главной целью разработки и реализации этой программы является формирование условий для саморазвития работников, обеспечение реализации стратегических целей организации и снижение текучести кадров.
Для выполнения всех запланированных мероприятий предполагается ресурсное обеспечение.
В рамках методических рекомендаций были разработаны основные направления развития системы индивидуализации нематериального стимулирования, критериями которых выступали результаты деятельности, индивидуальные потребности, компетенции и трудовой вклад работников страховой фирмы, уточнены условия эффективного использования разных методов нематериального стимулирования для базовых категорий персонала организации.
Практическая ценность рекомендаций характеризуется возможностью их использования страховыми компаниями по развитию систем стимулировании и мотивации труда. Разработанные рекомендации и предложения по формированию эффективной системы нематериального стимулирования могут способствовать совершенствованию менеджмента страховых компаний. Предложенные мероприятия нематериального стимулирования труда и внедрение нового программного обеспечения, могут стать основой для разработки социальной политики предприятия, формирования эффективной системы управления предприятием в целом.
Таким образом, выводы, результаты проведенного исследования и практические рекомендации, которые были сформулированы в научной работе, имеют значительное практическое значение. Их применение в управленческой практике страховых компаний будет способствовать повышению эффективности использования трудового потенциала и конкурентоспособности компании в условиях модернизации экономики.
В научной работе был проведен анализ наиболее часто применяемых способов и приемов влияния на персонал со стороны системы управления организацией, которые побуждают их к конкретному поведению в процессе трудовой деятельности для выполнения стратегических задач фирмы.
На базе рассмотрения разных научных трактовок понятия «система мотивации», представленных в трудах отечественных и зарубежных ученых, было сформулировано авторское понимание категории «система нематериального стимулирования работников» как совокупность процедур, инструментов и методов организационного, экономического и социально-психологического характера, воплощаемых в неденежной форме, способствующие созданию внутрифирменной институциональной среды, условий для саморазвития сотрудника и выполнения стратегических задач организации. Данный подход обеспечивает увеличение эффективности и конкурентоспособности страховых компаний в условиях социально-экономической трансформации.
Проанализировав опыт государств с развитой рыночной экономикой (США, Японий, Китай, Западная Европа) свидетельствует о том, что материальные и нематериальные стимулы в зарубежной практике управления страховых компаний взаимно обогащают и дополняют друг друга.
Результаты проведенного исследования системы мотивации и стимулирования труда в ПАО СК «Росгосстрах» отражают недостаточную разработанность нематериальной системы стимулирования. Положение основных подсистем страховых компаний и тенденции внешней среды определяют необходимость особого внимания к проблемам управления персоналом, в особенности, к системе трудовой мотивации.
Были выявлены основные направления совершенствования нематериального стимулирования сотрудников страховой компании. На сегодня во всем мире, в том числе и в России, можно проследить четкую тенденцию - оплата труда персонала прекратила быть основным фактором стимулирования. Все большее внимание руководство таких компаний как ПАО СК «Росгосстрах» уделяет нахождению адекватных методов стимулирования труда, в том числе и нематериальных. Также важной тенденцией выступает сближение нематериальных и материальных стимулов, что приводит к формированию комплексной системы мотивации, которая направлена на стимулирование сотрудников к результативной и эффективной работе. Увеличивается связь стимулирования с групповым и индивидуальным вкладом сотрудников в выполнении значимых стратегических задач компании.
На сегодняшний день сформировались общие направления совершенствования системы нематериального стимулирования работников, которые внедряются в управленческую практику в российских страховых организациях. В частности, это поддержание долгосрочных связей сотрудника с организацией, в которой он работает; всестороннее, комплексное и перманентное влияние на персонал, охватывающее все аспекты жизни сотрудников компании; доступность необходимых источников информации; обратная связь; привлечение работников к целеполаганию и т.п. Задачи компании становятся личностно-значимыми целями сотрудников. Формируется «фирменный патриотизм», т.е. активизируется социально-психологические стимулы труда.
Для разработки программы совершенствования нематериального стимулирования персонала был рассмотрен опыт страховых компаний в период с 2015 по 2017 год. Рассматривались такие компании как ПАО СК «Росгосстрах» и ООО «Согласие».
По материалам проведенного анализа документации страховых компаний города Белгорода, выявлены особенности профессиональной мотивации работников, а также недостатки действующей системы. Среди стимулов, которые необходимо включить в управленческую деятельность, являются нематериальные, которые направлены на удовлетворение потребностей в развитии и самосовершенствовании работника.
На базе результатов комплексного исследования сотрудников была разработана программа нематериального стимулирования сотрудников ПАО СК «Росгосстрах». Главной целью разработки и реализации этой программы является формирование условий для саморазвития работников, обеспечение реализации стратегических целей организации и снижение текучести кадров.
Для выполнения всех запланированных мероприятий предполагается ресурсное обеспечение.
В рамках методических рекомендаций были разработаны основные направления развития системы индивидуализации нематериального стимулирования, критериями которых выступали результаты деятельности, индивидуальные потребности, компетенции и трудовой вклад работников страховой фирмы, уточнены условия эффективного использования разных методов нематериального стимулирования для базовых категорий персонала организации.
Практическая ценность рекомендаций характеризуется возможностью их использования страховыми компаниями по развитию систем стимулировании и мотивации труда. Разработанные рекомендации и предложения по формированию эффективной системы нематериального стимулирования могут способствовать совершенствованию менеджмента страховых компаний. Предложенные мероприятия нематериального стимулирования труда и внедрение нового программного обеспечения, могут стать основой для разработки социальной политики предприятия, формирования эффективной системы управления предприятием в целом.
Таким образом, выводы, результаты проведенного исследования и практические рекомендации, которые были сформулированы в научной работе, имеют значительное практическое значение. Их применение в управленческой практике страховых компаний будет способствовать повышению эффективности использования трудового потенциала и конкурентоспособности компании в условиях модернизации экономики.
