Тип работы:
Предмет:
Язык работы:


«Управление талантами в современной организации: социологический анализ»

Работа №64793

Тип работы

Бакалаврская работа

Предмет

социология

Объем работы75
Год сдачи2017
Стоимость3750 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
329
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты концепции управления талантами в социологии
§1.1. Талант как предмет научного изучения 8
1.2. Понятие и сущность системы управления талантами 10
§1.3. Социологический анализ концепции управления талантами 13
§1.4. Управление талантами в условиях российского рынка 19
Глава 2. Эмпирическое социологическое исследование управления талантами
§2.1 Исследовательская модель 22
§2.2 Программа эмпирического исследования 23
§2.3 Выводы по результатам исследования 27
Заключение 40
Список литературы 42
Приложение 45


Актуальность темы исследования
Управление талантами (talant magement) концепция, появившаяся вследствие ограниченного количества “талантливых” специалистов, в коих нуждается любая компания. Появление этого феномена спровоцировано резким скачком в экономической сфере, переходом от индустриального века к информационному в 80-90-е годы. Это время, когда, чтобы удержаться на плаву, компании нужны не просто люди качественно выполняющие свою работу, а таланты, которые могут реагировать на изменение, и сами внести изменения в жизнь компании. Отсюда следует, что управление талантами это совокупность инструментов управления персоналом, которые дают возможность организации привлекать, эффективно использовать и воспроизводить качества сотрудников, которые позволяют им вносить существенный вклад в развитие организации.
К сожалению, в России, многие компании до сих пор не осознают важность внедрения концепции управления талантами, уделяя внимание найму линейного и скорее всего временного персонала. Сегодня рынок труда настолько разнообразен, как по сферам деятельности, так и по условиям труда, что утверждение “ Людям нужны компании” меняется на зеркальное “ Компаниям нужны люди”. Многие компании прилагают огромные усилия для привлечения новых сотрудников, но в то же время, тратят не до статочно времени и средств на удержание и развитие талантов, которые уже работают в организации.
Данная проблема актуальна, так как в наше время “война за таланты” только набирает свои обороты. Взяв за основу данную концепцию начиная от политики подбора и найма и заканчивая развитием и удержанием, управленец получает гарантию процветания собственного дела, сотрудник получает необходимый для человека рост как личностный, так и социальный.
Целью дипломной работы является исследование управления талантами в сфере ресторанного бизнеса на примере сети ресторанов Marketplace.
Объект исследования- отношение управленцев к внедрению концепции управления талантами в ресторанной сети Marketplace.
Предмет исследования является концепция управления талантами как необходимое знание для управленцев.
Проблема исследования — недостаточная изученность способов управления творчеством одаренных от природы, профессионально подготовленных личностей («талантов») в ресторанном бизнесе и путей оптимизации их творчества, нацеленного на инновационное развитие общества в целом и отдельно взятых организаций различного профиля.
Теоретико - методологической основой работы послужили теория бюрократии М. Вебера, на базе которой в работе анализировались устаревшие подходы к социальному управлению трудовыми отношениями в современных организациях; теория социального капитала П. Бурдье и
Дж. Коулмана; взгляды Ф.У. Тейлора на способы
стимулирования труда работников; концепция X.
креативном социальном действии, ставшая основой разграничения в работе понятий креативности и таланта; исследование Э. Майклза, X. Хэндфилд-Джонса,
Э. Экселрода «Война за таланты», ставшее отправной точкой для анализа современных подходов к «управлению талантами»; теория социальной мобильности П.А. Сорокина, а также другие работы выдающихся отечественных и зарубежных ученых.
Междисциплинарно сть ключевого исследуемого понятия предполагает к использованию такого же междисциплинарного подхода к изучению объекта, а также привлечению комплексной методологии. Общеметодологической базой для исследования служат принципы системности и социального детерминизма.
Методы научного исследования:
Для первого этапа исследования была выбрана качественная стратегия. В рамках первого этапа было проведено полуформализованное интервью с управляющими сети ресторанов с целью формирования гипотез и выработки тезисов в отношении концепции как таковой, применимость ее на практики и в отношении их прямых подчиненных.
На втором этапе был использован социометрический метод, а именно: тест на акцентуации личности, тест на профориентацию.
Гипотезы исследования:
Основная гипотеза дипломного исследования: система построения организационных отношений в сети ресторанов Marketplace не позволяет интегрировать концепцию управления талантами в систему управления талантов.
Частные гипотезы:
-talent management в современной российской организации, обретая форму исключительно повышения по карьерной лестнице, система обладает иерархией, соответствующей вертикальной социальной мобильности по П. Сорокину;
-в современных российских условиях из-за размытого и часто неточного определения такого социального пласта как “менеджеры” возникают трудности в поиске талантливого управленца и дальнейшей работы по развитию менеджмента. Концепция по управлению талантами так же перестает иметь изначальный смысл;
-в обследуемой сети ресторанов нет установки на привлечение талантливого персонала, существует определенный портрет кандидата, критериям которого он должен соответствовать.
- в настоящее время происходит перестройка системы отношений внутри организации в силу того, что во главе организаций постепенно становятся молодые управленцы, имеющие представления об управлении персоналом, отличающиеся от советских и бюрократических взглядов.
Задачи исследования:
1. Провести исследование теоретических оснований управления талантам;
2. Рассмотреть историю развития социологической мысли, относительно определения таланта и его места в социологической теории;
3. Изучить теории социологии управления, касающуюся исследовательского вопроса в трудах отечественных и зарубежных социологов.
4. Операционализировать понятие “талант” в управленческой сфере.
5. Эмпирическим путем обследовать middle-management на примере современной организации Marketplace для выявления критериев “талантливого управленца”
6. Получить экспертную оценку со стороны топ менеджмента в отношении концепции “управления талантами”
7. Соотнести результаты исследования двух управленческих пластов для получения полной картины организации управления в компании.
Научная разработанность: технология управления талантами является новым направлением в управлении человеческими ресурсами, следовательно, изучение этого вопроса есть актуальная новая задача для социологии управления. Так же не обоснованы технологии управления талантами в сфере ресторанного бизнеса.
Практическая значимость: внедрение технологии управления талантами в российской практике предоставит компаниям возможность повысить результативность мотивационных программ.
Структура работы:
Выпускная квалификационная работа состоит из двух глав. Первая глава включает 4 параграфа и раскрывает теоретические основания концепции управления талантами в трудах отечественных и зарубежных социологов. Вторая глава описывает результаты эмпирического исследования концепции Управления талантами на базе сети ресторанов Marketplace.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь студентам в написании работ!


Таким образом концепция управления талантами является новым понятием в современной российской организации. Ее изучение социологией управления и внедрение в российские реалии необходимо и выведет управление персоналом в организации на новый уровень.
Появившаяся в связи с нехваткой толковых кадров на западе в 80-е годы, концепция стала базисом, на котором сегодня должно строиться управление в любой компании, во избежание ошибок прошлого. В России война за таланты имеет место быть, особенно в наше время, когда диплом о высшем образовании не дает гарантий получения высококлассного менеджера, в силу огромного количества выпускников Вузов, с другой стороны, благодаря ЕГЭ и возможности поступления в Вуз любого уровня и города, HR- отделам есть из кого выбирать.
Мною было проведено комплексное социологическое исследование концепции управления талантами в сетевой организации “Marketplace” с целью изучение возможности применения концепции “управления талантами” в условиях российского рынка.
Анализ данных опроверг мою основную гипотезу, в исследуемой организации установленная система отношений, основанная на жесткой иерархии, схожая с бюрократическими порядками в организации, не мешает управленцам использовать инструменты “talent management”, более того, это происходит на подсознательном уровне и во спринимается как прямая обязанность руководителя, что говорит о новом пласте молодых управленцев.
В рамках выпускной квалификационной работы были решены все поставленные задачи. Так, была рассмотрена концепция управления талантами сквозь призму социологиче ских трудов зарубежных и отече ственных социологов, были операционализированы основные понятия, собраны первичные данные для анализа, а именно интервью (см Приложение 3) и социометрические тесты (см Приложение 1 и 2), проведен анализ данных с последующими выводами.
В результате анализа данных были выявлено, что менеджеры ресторана в своем большинстве не относят себя к управлению как таковому, в основном их связывает активная жизненная позиция и умение коммуницировать (то есть доносить задачи), что касаемо профессиональной ориентации, большинство склонно к творческой деятельности. Только 3 из 12 респондентов оказались потенциально талантливыми управленцами в рамках моего исследования, с этими людьми необходимо работать, ведь они и есть капитал данной организации.
Из вышеописанного следует, что задачи, которые мы по ставили перед дипломным исследованием, были нами успешно решены. Считаем, что полученные результаты помогут всем ознакомившимся с ними осознать важность подобных исследований, а все наши наработки, включающие в себя и описанную методику, послужат основой не одному исследованию


1. Антонов В. Г. Эволюция организационных структур// Менеджмент в России и за рубежом. - 2000. - № 1
2. Армстронг Майкл Практика управления человеческими ресурсами 2012 г.
3. Бакингем Маркус ,Коффман Кут, Том Рат “Поиск сильных сторон 2.0.
4. Вебер М. Избранные произведения. Москва: Прогресс, 1990
5. Вебер М. Харизматическое господство// СоцИс №5 1988.
6. Грабун В.В. талант-менеджмент как неотъемлемая часть современной системы управления персоналом в учреждениях культуры и искусств
7. Грановеттер Марк Сила слабых связей. // Экономическая социология. Т. 10. № 4. Сентябрь 2009
8. Григорьева И. Что помогает и что мешает компаниям выигрывать войну за талантливых сотрудников? / И.
Григорьева. - [Текст] // Управление человеческим потенциалом. - 2008. - № 3. - С. 228-234.
9. Кастелъс М. Информационная эпоха. Экономика, общество и культура: Пер.с англ. — М.: Высшая школа экономики, 2000. — 606
10. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. - 2001. - № 3.
11. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. — М.: Академический проект; Деловая книга, 2008. — 983 с.
12. Марков С.Л. Творческое управление и управление творчеством в новейшей креатологической формации - Правовые и социально-психологические измерения нового информационного общества. Коллективная монография. - К.: ВУЗ «Университет экономики и права« КРОК ». - 2012
13. Майклз Э., Хэндфилд-Джонс Х., Экселрод Э. Война за таланты The war for talent. — 2-е. — Манн, Иванов и Фербер, 2006. -272 с.
14. Наврузов Ю. Искусство управления персоналом. Таланты и лидеры. Книга 1
15. Ниесов И. Управленческий талант: проблемы и решения выявления и развития / Выступление на научно¬практической конференции 114 "Психодиагностика и тестирование персонала". / И. Ниесов. - [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: www.psycho.ru/library/ 2737
16. Пфеффер Д. “Власть, влияние и политика в организациях” Манн, Иванов,Фербер, Москва, 2014
17. Робертсон, Алан; Эбби, Грэм. Управление талантами. Как извлечь выгоду из таланта ваших подчиненных = Managing Talented People: Getting on with - and the Best from - Your Top Talent. — Баланс-Клуб, 2004. — 184 с.
18. Сорокин П.А. Социальная мобильность: Пер. с англ. — М.: Academia: LVS, 2005. — 588 с.
19. Стокхем Т. Вчера мы управляли рабочими процессами, а сегодня - талантами. // Логистика / Т. Стокхем. - [Электронный ресурс] - 2006, №18. - - Режим доступа. - URL: http://www.logistics.ru/9/4/3/i20_34708p0.htm
20. Тейлор Ф.У."Принципы научного менеджмента", 1911 г.
21. Хакала Д. Планирование преемственности и развитие руководителей внутри компании. / Д. Хакала. - [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http:// www.hrm.ru/planirovanie-preemstvennosti-irazvitie- rukovoditelejj -vnutri-kompanii
22. Шахбазов А. “Управление талантами. Западная блажь или будущее российского бизнеса” © 1992—2017 «Психология и бизнес»
23. Йоас X. Креативность действия: Пер. с нем. — СПб.:
Алетейя,2005. —320 с
24.Ashton C., Morton L. Managing Talent for Competitve
Advantage. - [Текст] // Strategic HR Review. / C. Ashton. - 2005.
-Vol. 4. - No 5. - P 28-31
25.Douglas A. Ready Jay A. Conger Linda A. Hill Are You a
High Potential? Harvard Business Review
26.Egerova, D. (2013), Integrated Talent Management - A challenge OR Necessity FOR PRESENT management. Problems of Management in the 21st century Volume 6
27.. Holden, N., Cooper, C. (1994), “Russian managers as learners: implications for theories of management learning”. Management Learning, Vol. 25 No. 4, pp. 503-22.
28. Jonathan Smilansky, “Developing executive talent: best practices from global leaders”
29. | The Boston Consulting Group Человеческий капитал как конкурентное преимущество 2012Как справиться с вызовами в области управления персоналом в двухскоростном мире



Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2024 Cервис помощи студентам в выполнении работ