Таким образом, подбор и расстановка кадров решают две взаимосвязанные задачи: назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение для них наиболее соответствующей его данным сферы трудовой деятельности. Решение этих задач должно способствовать не только качественному выполнению должностных обязанностей, но и развитию квалификационного и творческого потенциала работника.
За подбор и расстановку персонала на предприятии или в учреждении ответственность несет его руководитель, а непосредственно осуществляет эти функции кадровая служба совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются кадры. При этом они должны исходить из интересов производства с учетом стратегии его развития; возможностей более полного использования работника в соответствии с его специальностью и квалификацией; соответствия личных и деловых качеств, профессиональных знаний и опыта работников характеру деятельности. Подбор и расстановка кадров на вакантные должности - работа трудоемкая и кропотливая. Причем выполнять эту работу должны высококвалифицированные специалисты, иначе результат может оказаться плачевным для учреждения.
К настоящему времени в России в основном сформировались правовые основы для решения столь сложной кадровой задачи как подбор граждан на государственную гражданскую службу в органах исполнительной власти Российской Федерации.
Регулирование отношений, связанных с подбором граждан на государственную гражданскую службу в исполнительные органы, осуществляется: Конституцией Российской Федерации; Федеральным законом № 79-ФЗ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации; конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.
Из сложившейся практики государственной кадровой политики в различных странах мира, рассмотренных выше, можно выделить положительный опыт, который мог бы быть использован в целях совершенствования государственной кадровой политики в России и ее регионах.
В зарубежных странах последние годы динамичная система ротации кадров. Она осуществлять перестановку кадров внутри государственной службы и за её пределами. Данная система дополняет и обогащает практику выдвижения кадров, способствует их профессиональному и служебному росту. В настоящее время в зарубежной литературе отмечается, что мобильность кадров недостаточна, хотя она является обогащающим фактором и явно необходима. Из разных видов мобильности: вертикальной, горизонтальной, функциональной, предпочтение отдается последней (должностной).
Управление Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Челябинской области в пределах своих полномочий осуществляет государственный контроль и надзор за деятельностью юридических лиц, индивидуальных предпринимателей и физических лиц в сфере информационных технологий. Управление Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Челябинской области расположено по адресу: 454080, г. Челябинск, ул. Энгельса, д. 44-Д.
Кадровой работой занимается отдел организационной, финансовой, правовой работы и кадров. Именно кадровую работу, а также работу по подбору и расстановки персонала выполняет кадровый работник под руководством начальника отдела.
Поступление гражданина на государственную гражданскую службу для замещения должности государственной гражданской службы или замещение государственным гражданским служащим другой должности государственной гражданской службы в Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Челябинской области осуществляется по результатам конкурса.
Функции подбора и расстановки кадров в Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Челябинской области находиться в ведении Отдела организационной, финансовой, правовой работы и кадров. Конкурс проводится в два этапа. Ведется работа по формированию кадрового резерва государственных гражданских служащих Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Челябинской области.
В целом, существующая нормативно-правовая база достаточна для проведения политики подбора и расстановки кадров в Управлении Роскомнадзора по Челябинской области.
Проведя исследование системы подбора и расстановки граждан на государственную службу в Управление Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Челябинской области, нами выявлено, что при подборе граждан на государственную службу применяется только конкурс.
Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности государственной гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности государственной гражданской службы.
Для проведения конкурса в Управлении Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Челябинской области утверждена конкурсная комиссия, действующая на постоянной основе.
При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение опроса связанного с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.
При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности гражданской службы и других положений должностного регламента по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.
Таким методы подбора кадров как: тестирование кандидатов на соответствие базовым квалификационным требованиям к должностям государственной гражданской службы, письменное психологическое тестирование, кейсовая методика, метод оценки «360 градусов» или другие методы оценки кандидатов в Управлении Роскомнадзора не используются.
Кроме того, было выявлено, что в некоторых отделах Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Челябинской области начальники подразделений не торопятся нанимать подобранных людей на открытые вакансии, аргументируя это несоответствием качеств кандидата и их видением работника своего отдела. В итоге на сегодняшний день в Управлении Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Челябинской области более 3х месяцев открыты вакансии «Помощник бухгалтера», «Кадровый работник», их обязанности распределены между работниками Отдела организационной, финансовой, правовой работы и кадров.
Кроме того, было выявлено, что время закрытия вакансии для руководителей и специалистов высшей квалификации государственной службы превышает показатель, взятый за норматив в 1,6 раза; для квалифицированных работников гражданской службы - в 1,4 раза. Это приводит к повышенной нагрузке на существующий персонал и общему снижению эффективности деятельности организации.
Тенденция движения персонала зависит от условий труда. По данным таблицы
2.6 можно сделать вывод о средней степени текучести кадров (11%), кроме того имеется тенденция к увеличению текучести в период с 2015 по 2016 гг., что может быть также косвенной причиной неэффективной системы подбора и расстановки кадров персонала.
В качестве рекомендации по повышению эффективности подбора и расстановки кадров в Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Челябинской области возможно предложить следующие мероприятия по совершенствованию системы отбора граждан на государственную службу:
1. Применять тестирование кандидатов на соответствие базовым квалификационным требованиям к должностям государственной гражданской службы
2. Использовать письменное психологическое тестирование.
Поэтому, в целях структуризации процесса подбора и расстановки кадров в Управлении Роскомнадзора Челябинской области была разработана Методика подбора и расстановки кадров для замещения должностей государственной гражданской службы в Управлении Роскомнадзора Челябинской области.
Результаты экспертной оценки социальной эффективности предложенных мероприятий позволили сделать вывод о том, что в числе положительных моментов от их внедрения выступают следующие: создание благоприятного климата в коллективе; уменьшение конфликтных ситуаций на почве личных и профессиональных разногласий, за счет применения в процессе подбора и расстановки кадров профессиограммы и психограммы; сплочение коллектива.
При внедрении предложенных мероприятий по усовершенствованию системы подбора и расстановки кадров только 1 человек не пройдет испытательный срок, при этом средний срок закрытия вакансий составит 20 дней, а эффективности системы подбора - 80%.
Таким образом, внедрение в практику Учреждения предложенных мероприятий может способствовать совершенствованию технологии подбора и расстановки кадров в Управление Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Челябинской области и, как следствие, повышению эффективности его деятельности, в целом.


Купить