Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ БЕЛГОРОДСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ»
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Сущность понятия отбора персонала 5
1.2 Критерии отбора персонала 9
1.3 Основные источники набора персонала 12
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ И АНАЛИЗ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
БЕЛГОРОДСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ» 16
2.1 Организационно - экономическая характеристика Белгородского
отделения ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ» 16
2.2 Анализ системы управления персоналом Белгородского отделения №8592
ОАО «Сбербанк» 23
2.3 Современное состояние системы отбора персонала Белгородского
отделения №8592 ОАО «Сбербанк» 31
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА БЕЛГОРОДСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ №8592 ОАО «СБЕРБАНК» 39
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы отбора
персонала Белгородского отделения №8592 ОАО «Сбербанк» 39
3.2 Оценка социально- экономической эффективности мероприятий 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 59
Приложения должны быть в работе, но в настоящий момент отсутствуют
ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Сущность понятия отбора персонала 5
1.2 Критерии отбора персонала 9
1.3 Основные источники набора персонала 12
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ И АНАЛИЗ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
БЕЛГОРОДСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ» 16
2.1 Организационно - экономическая характеристика Белгородского
отделения ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ» 16
2.2 Анализ системы управления персоналом Белгородского отделения №8592
ОАО «Сбербанк» 23
2.3 Современное состояние системы отбора персонала Белгородского
отделения №8592 ОАО «Сбербанк» 31
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА БЕЛГОРОДСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ №8592 ОАО «СБЕРБАНК» 39
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы отбора
персонала Белгородского отделения №8592 ОАО «Сбербанк» 39
3.2 Оценка социально- экономической эффективности мероприятий 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 59
Приложения должны быть в работе, но в настоящий момент отсутствуют
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и наем персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.
Степень изученности проблемы исследования: концептуальные теоретические положения представлены в современных работах таких авторов как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Новопашин А.И., Папирян А.Г., Чудновский А.Д., Иванковская Л.В и других.
Цель дипломной работы - разработать мероприятия по совершенствованию системы отбора персонала в Белгородском отделении ОАО «Сбербанк России»
Задачи дипломной работы:
1. Изучить теоретические аспекты отбора персонала в организации;
2. Проанализировать общее экономическое положение в Белгородском отделении ОАО «Сбербанк России»;
3. Проанализировать систему управления персоналом в Белгородском отделении ОАО «Сбербанк России»;
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в Белгородском отделении ОАО «Сбербанк России».
Объект дипломной работы - Белгородское отделение ОАО «Сбербанк России»
Предмет дипломной работы - система отбора персонала Белгородского отделения ОАО «Сбербанк России».
Теоретической основой при написании дипломной работы составили нормативно-правовые акты, федеральные законы, учебная литература, статьи, материалы научно-практической конференции таких авторов как А.Я. Кибанов, Н.В. Лазарев, Ю.Г. Одегов, Л.Т. Снитко, Е.С. Судакова и др.
Практическая значимость дипломной работы. Предложенные мероприятия помогут повысить производительность труда персонала организации, улучшить качество работы консультантов, повысить экономическую эффективность отделения банка.
Информационной базой исследования является: законодательные акты, нормативные документы, статистические сборники, бухгалтерская отчетность и т.д.
Методы исследования: Теоретический анализ литературных источников, анализ нормативно-правовых документов по отбору персонала, эмпирические методы (беседа, анкетирования), метод обобщения, метод обратной информации (количественный и качественный анализ).
Структура дипломной работы: Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы и приложений. Дипломная работа выполнена на 64 страницах и содержит 10 формул, 11 рисунков и 21 таблицу.
Степень изученности проблемы исследования: концептуальные теоретические положения представлены в современных работах таких авторов как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Новопашин А.И., Папирян А.Г., Чудновский А.Д., Иванковская Л.В и других.
Цель дипломной работы - разработать мероприятия по совершенствованию системы отбора персонала в Белгородском отделении ОАО «Сбербанк России»
Задачи дипломной работы:
1. Изучить теоретические аспекты отбора персонала в организации;
2. Проанализировать общее экономическое положение в Белгородском отделении ОАО «Сбербанк России»;
3. Проанализировать систему управления персоналом в Белгородском отделении ОАО «Сбербанк России»;
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в Белгородском отделении ОАО «Сбербанк России».
Объект дипломной работы - Белгородское отделение ОАО «Сбербанк России»
Предмет дипломной работы - система отбора персонала Белгородского отделения ОАО «Сбербанк России».
Теоретической основой при написании дипломной работы составили нормативно-правовые акты, федеральные законы, учебная литература, статьи, материалы научно-практической конференции таких авторов как А.Я. Кибанов, Н.В. Лазарев, Ю.Г. Одегов, Л.Т. Снитко, Е.С. Судакова и др.
Практическая значимость дипломной работы. Предложенные мероприятия помогут повысить производительность труда персонала организации, улучшить качество работы консультантов, повысить экономическую эффективность отделения банка.
Информационной базой исследования является: законодательные акты, нормативные документы, статистические сборники, бухгалтерская отчетность и т.д.
Методы исследования: Теоретический анализ литературных источников, анализ нормативно-правовых документов по отбору персонала, эмпирические методы (беседа, анкетирования), метод обобщения, метод обратной информации (количественный и качественный анализ).
Структура дипломной работы: Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы и приложений. Дипломная работа выполнена на 64 страницах и содержит 10 формул, 11 рисунков и 21 таблицу.
Отбор персонала - это процесс исследования кандидата и принятие решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессиональных качеств и здоровья конкретной деятельности.
Методы анализа кандидатов: анализ анкетных данных, анкетирование и собеседование.
С помощью данных методик оцениваются следующие критерии работников: общественно-гражданская зрелость, отношение к труду, уровень знаний и опыт работы, организаторские способности, умение работать с людьми, умение работать с документами и информацией, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать передовое, морально-этические черты характера.
Основными источниками набора кадров являются внутренние (резерв кадров) и внешние (центр занятости).
Белгородское отделение ОАО «Сбербанк России»- кредитная организация, филиал ОАО «Сбербанка».
Основной целью деятельности Банка является получение прибыли при осуществлении банковских операций. Организационная структура Белгородское отделение ОАО «Сбербанк России» относится к линейно-функциональной системам управления.
Процентные доходы отделения банка увеличились на 38133 тыс. руб. или на 19,8%. Процентные расходы учреждения за анализируемый период увеличились на 67426 тыс. руб. или на 59,8%.
В связи с тем, что темп роста процентных расходов превышает рост доходов, чистая процентная маржа снизилась на 29382 тыс. руб. или на 47,0%. По результатам проведенного анализа выполнения основных нормативов отделение банка было выявлено, что все рассчитанные показатели превышают критические отметки в несколько раз.
В банке преобладает специалисты, их доля увеличилась с 83,9% до 85,1%. По возрасту преобладают работники от 20 до 40 лет, женского пола, по трудовому стажу наибольшее количество работников имеют стаж от 5 до 15 лет. Большая часть руководителей и специалистов имеют высшее образование - 69,0% и 59,7% соответственно.
Коэффициент по выбытию выше коэффициента по приему в 2013 и 2014 года, что характеризует неэффективность процессов обновления сотрудников, а в 2015 году ситуация изменилась в сторону увеличения прибывших сотрудников. Текучесть персонала снизилась на 45,2%.
При анализе технологии отбора кадров были выявлены следующие проблемы:
1) низкий показатель качества набранных консультантов, причиной чего является низкое качество выполняемой работы;
2) отсутствие проверки профессиональных качеств консультантов;
3) отсутствие оценки консультантов после испытательного срока.
Разработанные мероприятия по «Совершенствованию системы отбора персонала в Белгородском отделении ОАО «Сбербанк России» имеют экономический эффект который выражается в увеличении производительности труда на 10%, снижении коэффициента текучести персонала на 20%, снижении коэффициента абсентеизма на 30%, снижении потерь рабочего времени на 30%, снижении затрат на персонал на 30%. Экономический эффект заключается так же в увеличении прибыли Белгородского отделения ОАО «Сбербанк России» на 5%.
Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий составляет 1 млн. 687 тыс. руб. Это значит, что после внедрения предлагаемых мероприятий Белгородское отделение ОАО «Сбербанк России» получит дополнительную прибыль в размере 1 млн. 687 тыс. руб.
Социальная эффективность мероприятий заключается в повышении качества набираемых консультантов. Кроме того благодаря совершенствованию нематериального стимулирования, т. е предоставление отпуска в летний период, у персонала консультантов повыситься удовлетворенность трудом и мотивация к выполнению своих должностных обязанностей. Ожидается повышение трудоспособности на фоне общего повышения удовлетворенностью трудом.
Окупаемость мероприятий в связи с минимальными затратами составит 2 дня.
Таким образом, меняя целевую группу соискателей на должность консультантов и совершенствую технологию отбора персонала, вводя в нее разработанную карту компетенций и проводя отбор исключительно в соответствием с наличием требуемых компетенций у соискателей, мы получаем персонал имеющий достаточный опыт работы, на стремящийся расти по карьерной лестнице, готовый работать за небольшую оплату труда, но в стабильной, престижной организации с хорошим социальным пакетом и гарантией длительной занятости.
Это решение позволяет значительно снизить текучесть кадров персонала данных позиций, сократить расходы на поиск и отбор персонала и совершенствовать процесс трудовой деятельности консультантов. Тем самым увеличивая общую эффективность деятельности Белгородского отделения ОАО «Сбербанк России»
Методы анализа кандидатов: анализ анкетных данных, анкетирование и собеседование.
С помощью данных методик оцениваются следующие критерии работников: общественно-гражданская зрелость, отношение к труду, уровень знаний и опыт работы, организаторские способности, умение работать с людьми, умение работать с документами и информацией, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать передовое, морально-этические черты характера.
Основными источниками набора кадров являются внутренние (резерв кадров) и внешние (центр занятости).
Белгородское отделение ОАО «Сбербанк России»- кредитная организация, филиал ОАО «Сбербанка».
Основной целью деятельности Банка является получение прибыли при осуществлении банковских операций. Организационная структура Белгородское отделение ОАО «Сбербанк России» относится к линейно-функциональной системам управления.
Процентные доходы отделения банка увеличились на 38133 тыс. руб. или на 19,8%. Процентные расходы учреждения за анализируемый период увеличились на 67426 тыс. руб. или на 59,8%.
В связи с тем, что темп роста процентных расходов превышает рост доходов, чистая процентная маржа снизилась на 29382 тыс. руб. или на 47,0%. По результатам проведенного анализа выполнения основных нормативов отделение банка было выявлено, что все рассчитанные показатели превышают критические отметки в несколько раз.
В банке преобладает специалисты, их доля увеличилась с 83,9% до 85,1%. По возрасту преобладают работники от 20 до 40 лет, женского пола, по трудовому стажу наибольшее количество работников имеют стаж от 5 до 15 лет. Большая часть руководителей и специалистов имеют высшее образование - 69,0% и 59,7% соответственно.
Коэффициент по выбытию выше коэффициента по приему в 2013 и 2014 года, что характеризует неэффективность процессов обновления сотрудников, а в 2015 году ситуация изменилась в сторону увеличения прибывших сотрудников. Текучесть персонала снизилась на 45,2%.
При анализе технологии отбора кадров были выявлены следующие проблемы:
1) низкий показатель качества набранных консультантов, причиной чего является низкое качество выполняемой работы;
2) отсутствие проверки профессиональных качеств консультантов;
3) отсутствие оценки консультантов после испытательного срока.
Разработанные мероприятия по «Совершенствованию системы отбора персонала в Белгородском отделении ОАО «Сбербанк России» имеют экономический эффект который выражается в увеличении производительности труда на 10%, снижении коэффициента текучести персонала на 20%, снижении коэффициента абсентеизма на 30%, снижении потерь рабочего времени на 30%, снижении затрат на персонал на 30%. Экономический эффект заключается так же в увеличении прибыли Белгородского отделения ОАО «Сбербанк России» на 5%.
Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий составляет 1 млн. 687 тыс. руб. Это значит, что после внедрения предлагаемых мероприятий Белгородское отделение ОАО «Сбербанк России» получит дополнительную прибыль в размере 1 млн. 687 тыс. руб.
Социальная эффективность мероприятий заключается в повышении качества набираемых консультантов. Кроме того благодаря совершенствованию нематериального стимулирования, т. е предоставление отпуска в летний период, у персонала консультантов повыситься удовлетворенность трудом и мотивация к выполнению своих должностных обязанностей. Ожидается повышение трудоспособности на фоне общего повышения удовлетворенностью трудом.
Окупаемость мероприятий в связи с минимальными затратами составит 2 дня.
Таким образом, меняя целевую группу соискателей на должность консультантов и совершенствую технологию отбора персонала, вводя в нее разработанную карту компетенций и проводя отбор исключительно в соответствием с наличием требуемых компетенций у соискателей, мы получаем персонал имеющий достаточный опыт работы, на стремящийся расти по карьерной лестнице, готовый работать за небольшую оплату труда, но в стабильной, престижной организации с хорошим социальным пакетом и гарантией длительной занятости.
Это решение позволяет значительно снизить текучесть кадров персонала данных позиций, сократить расходы на поиск и отбор персонала и совершенствовать процесс трудовой деятельности консультантов. Тем самым увеличивая общую эффективность деятельности Белгородского отделения ОАО «Сбербанк России»