Помощь студентам в учебе
Анализ системы мотивации персонала в организации на примере ресторана "Регина"
|
Введение 3
1. Теоретические основы мотивации персонала в менеджменте 6
1.1 Сущность основных понятий управления мотивацией труда 6
1.2 Мотивационные модели в менеджменте 16
1.3 Методы оценки эффективности системы мотивации персонала 25
2. Анализ системы мотивации персонала в организации 32
2.1 Анализ основных показателей деятельности организации 32
2.2 Исследование системы управления персоналом в организации 39
2.3 Оценка эффективности действующей системы мотивации
персонала 43
3. Основные направления совершенствования системы мотивации персонала в организации 52
3.1 Совершенствование системы материального стимулирования труда работников 52
3.2 Основные направления совершенствования системы нематериального
стимулирования 58
3.3 Оценка социально-экономической эффективности совершенствования
системы мотивации персонала 61
Заключение 69
Список использованных источников 74
1. Теоретические основы мотивации персонала в менеджменте 6
1.1 Сущность основных понятий управления мотивацией труда 6
1.2 Мотивационные модели в менеджменте 16
1.3 Методы оценки эффективности системы мотивации персонала 25
2. Анализ системы мотивации персонала в организации 32
2.1 Анализ основных показателей деятельности организации 32
2.2 Исследование системы управления персоналом в организации 39
2.3 Оценка эффективности действующей системы мотивации
персонала 43
3. Основные направления совершенствования системы мотивации персонала в организации 52
3.1 Совершенствование системы материального стимулирования труда работников 52
3.2 Основные направления совершенствования системы нематериального
стимулирования 58
3.3 Оценка социально-экономической эффективности совершенствования
системы мотивации персонала 61
Заключение 69
Список использованных источников 74
Возрастающая конкуренция на рынке ресторанно-гостиничных услуг вынуждают отдельное предприятие сосредотачивать усилия, прежде всего, на достижении экономических целей - повышении рентабельности производства, максимизации прибыли и завоевании определенной доли рынка. В этой связи особую роль приобретает совершенствование системы мотивации труда персонала, которое требует внедрения прогрессивных методов, позволяющих обеспечить высокую степень удовлетворенности персонала своим трудом.
Управление персоналом в ресторане сводится к двум основным задачам - как удержать на работе и заставить хорошо трудиться рядового сотрудника. Прежде всего, необходимо выстроить правильную систему взаимоотношений с персоналом ресторана. Официанты мало заинтересованы в эффективном труде и к тому же легко меняют место работы. Причины этой тенденции связаны, в основном, с системами штрафов, с конфликтами с руководством, невысокими окладами, отсутствием перспектив роста и методов стимулирования. Среди других причин можно выделить и жёсткие условия работы. В этих условиях особую актуальность приобретает разработка эффективной системы материальной и нематериальной мотивации труда персонала.
Различные аспекты трудовой мотивации освещены в отечественной и зарубежной экономической, психологической и социологической литературе. В зарубежной практике наибольшее распространение получили теории «Иерархия потребностей» А. Маслоу, «Теории существования, связи и роста» К. Альдерфера, «Двухфакторная теория» Ф. Герцберга, «Теории приобретенных потребностей» Д. МакКлеланда, «Теории подкрепления» Б. Скиннера, «Теории ожиданий» В. Врума и «Теория справедливости» С. Адамса. Широкую известность получили « Теория человеческих отношений»
Э. Мэйо и «Теория Х и У» Д. МакГрегора.
Проблемы мотивации труда освещены в трудах отечественных ученых:
В.В. Адамчука, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, Е.П. Ильина, А. Я. Кибанова, М.И. Круглова, Ю.Г. Одегова, Г.Э. Слезенгера и др.
Цель бакалаврской работы - провести комплексный анализ системы мотивации в исследуемой организации, выявить основные проблемы, определить направления совершенствования системы мотивации в организации. Для реализации данной цели в работе решены следующие задачи:
1. рассмотрены теоретические основы управления системой мотивации в организации;
2. проанализирована система материальной и нематериальной мотивации в исследуемой организации, выявлены основные проблемы и недостатки;
3. по результатам анализа разработаны конкретные предложения по совершенствованию системы мотивации в организации.
Объектом исследования выпускной бакалаврской работы служит система мотивации персонала в организации - в ресторане "Регина".
Предметом исследования работы является методы и подходы совершенствования системы мотивации персонала в организации.
Для решения поставленных задач применялся научный инструментарий, включающий сравнительный и статистический анализ, формально-логический, функциональный и процессный подход к исследованию, а также экспертные методы (наблюдение, беседа, анкетирование) и др.
Исходной базой анализа системы мотивации труда в ресторане "Регина" послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение об оплате труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ресторана "Регина" за 2013-2015 годы.
Практическая значимость полученных результатов заключается в том, что они могут быть использованы для совершенствования системы мотивации в ресторане "Регина", а также могут быть применены в других аналогичных организациях.
Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 50 наименований. Содержание работы изложено на 78 страницах, включает приложения на 4 страницах.
Во введении обосновывается актуальность темы, раскрывается цель и задачи исследования.
В первой главе раскрыта сущность и особенности основных понятий, рассматривается характеристика основных теорий мотивации, представлена методика оценки эффективности мотивации труда на предприятии.
Вторая глава посвящена организационно-экономической характеристике организации, анализу системы управления персоналом в ресторане "Регина", а также анализу системы мотивации сотрудников в данной организации.
В третьей главе представлены предложения по совершенствованию системы материальной и нематериальной системы мотивации, а также оценивается эффективность предлагаемых мероприятий.
В заключении представлены выводы по результатам проведенного исследования и показаны направления ее дальнейшего развития.
Управление персоналом в ресторане сводится к двум основным задачам - как удержать на работе и заставить хорошо трудиться рядового сотрудника. Прежде всего, необходимо выстроить правильную систему взаимоотношений с персоналом ресторана. Официанты мало заинтересованы в эффективном труде и к тому же легко меняют место работы. Причины этой тенденции связаны, в основном, с системами штрафов, с конфликтами с руководством, невысокими окладами, отсутствием перспектив роста и методов стимулирования. Среди других причин можно выделить и жёсткие условия работы. В этих условиях особую актуальность приобретает разработка эффективной системы материальной и нематериальной мотивации труда персонала.
Различные аспекты трудовой мотивации освещены в отечественной и зарубежной экономической, психологической и социологической литературе. В зарубежной практике наибольшее распространение получили теории «Иерархия потребностей» А. Маслоу, «Теории существования, связи и роста» К. Альдерфера, «Двухфакторная теория» Ф. Герцберга, «Теории приобретенных потребностей» Д. МакКлеланда, «Теории подкрепления» Б. Скиннера, «Теории ожиданий» В. Врума и «Теория справедливости» С. Адамса. Широкую известность получили « Теория человеческих отношений»
Э. Мэйо и «Теория Х и У» Д. МакГрегора.
Проблемы мотивации труда освещены в трудах отечественных ученых:
В.В. Адамчука, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, Е.П. Ильина, А. Я. Кибанова, М.И. Круглова, Ю.Г. Одегова, Г.Э. Слезенгера и др.
Цель бакалаврской работы - провести комплексный анализ системы мотивации в исследуемой организации, выявить основные проблемы, определить направления совершенствования системы мотивации в организации. Для реализации данной цели в работе решены следующие задачи:
1. рассмотрены теоретические основы управления системой мотивации в организации;
2. проанализирована система материальной и нематериальной мотивации в исследуемой организации, выявлены основные проблемы и недостатки;
3. по результатам анализа разработаны конкретные предложения по совершенствованию системы мотивации в организации.
Объектом исследования выпускной бакалаврской работы служит система мотивации персонала в организации - в ресторане "Регина".
Предметом исследования работы является методы и подходы совершенствования системы мотивации персонала в организации.
Для решения поставленных задач применялся научный инструментарий, включающий сравнительный и статистический анализ, формально-логический, функциональный и процессный подход к исследованию, а также экспертные методы (наблюдение, беседа, анкетирование) и др.
Исходной базой анализа системы мотивации труда в ресторане "Регина" послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение об оплате труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ресторана "Регина" за 2013-2015 годы.
Практическая значимость полученных результатов заключается в том, что они могут быть использованы для совершенствования системы мотивации в ресторане "Регина", а также могут быть применены в других аналогичных организациях.
Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 50 наименований. Содержание работы изложено на 78 страницах, включает приложения на 4 страницах.
Во введении обосновывается актуальность темы, раскрывается цель и задачи исследования.
В первой главе раскрыта сущность и особенности основных понятий, рассматривается характеристика основных теорий мотивации, представлена методика оценки эффективности мотивации труда на предприятии.
Вторая глава посвящена организационно-экономической характеристике организации, анализу системы управления персоналом в ресторане "Регина", а также анализу системы мотивации сотрудников в данной организации.
В третьей главе представлены предложения по совершенствованию системы материальной и нематериальной системы мотивации, а также оценивается эффективность предлагаемых мероприятий.
В заключении представлены выводы по результатам проведенного исследования и показаны направления ее дальнейшего развития.
Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента.
Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству организации действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия.
Изложенные теории мотивации в первом разделе исследования позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.
Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.
Сегодня обостряется необходимость решения проблем
заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.
Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Поэтому во втором разделе нашей работы мы исследовали существующую систему мотивации в ресторане "Регина".
Проведенный анализ эффективности действующей системы материального стимулирования труда работников ресторана "Регина" выявил ряд недостатков, среди которых основными являются следующие:
1. Отсутствие связи между размером оплаты труда и результатами работы, квалификацией и профессионализмом.
2. Существующая система премирования охватывает лишь официантов. Кроме того, эта система премирования не эффективна, так как выплачивается в процентах от личной выручки официантов, в которую не входит выручка от проведенных банкетов. Размер премии получается очень низким и не мотивирует сотрудников.
Подтверждением выявленным недостаткам стали результаты опроса, конкретизированные в части уровня удовлетворенности персонала существующей системой оплаты труда.
Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе работников ресторана, были отмечены следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; нет механизма должностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.
Данные опроса работников ресторана "Регина" относительно необходимых условий мотивации труда указывают на то, что существующая система мотивации не является действенной. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике, либо не доступны для абсолютного большинства сотрудников.
Несмотря на разнообразие предоставляемых социальных гарантий, они не удовлетворяют весь спектр реальных потребностей персонала ресторана "Регина".
В качестве совершенствования системы материального симулирования предлагаем ввести новую систему материальной мотивации персонала - выплата всем работникам процента от прибыли или профит-шеринг (profitsharing). Профит-шеринг- это очень сильный мотивационный фактор, позволяющий людям сознательно участвовать в бизнесе, потому что они отлично понимают: от работы каждого из них зависит, насколько работа заведения будет прибыльна. А если работа прибыльна, то они получат за это деньги.
Кроме того, предлагаем перейти от ежемесячного премирования к ежеквартальному, так как при существующей системе премия воспринимается сотрудником как часть заработной платы, а не как вознаграждение за достижение новых результатов деятельности.
Можно также использовать опыт других ресторанов и ввести еще один инструмент премирования - выплачивать 3% от суммы банкета, приведенного сотрудником. Это позволит, во-первых, увеличить количество проводимых банкетов, во-вторых, будет способствовать лояльности сотрудников.
Для снижения уровня текучести предлагаем ввести надбавки за стаж работы. Так, за стаж работы от трех лет предлагаем ввести ежемесячную надбавку в размере 20% от оклада. Тому, кто проработал год, можно предложить вознаграждение, напоминающее привычную на предприятиях промышленности «тринадцатую зарплату».
В составе мер косвенного материального стимулирования персонала ресторана "Регина" предлагается использовать следующее:
1. Специальная скидка в 20% на ресторанное обслуживание в сети, исключая алкогольную продукцию.
2. Предоставление возможности забронировать номер в одной из гостиниц сети, находящейся в Израиле по специальной цене.
3. Проведение внутренних корпоративов для сотрудников. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной
программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников.
4. Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т. п., эргономика рабочего места), что особенно актуальным будет для работников кухни.
5. Организация обучения (как внутри, так и вне компании).
Нами также было предложено внедрение нестандартной системы нематериальной мотивации, целью которой является выделение личных достижений каждого сотрудника. Данная система создает здоровую конкуренцию в компании и повышает эффективность сотрудников при помощи игры. Суть игры заключается в том, что каждый сотрудник получает внутреннюю валюту за выполнение определенных показателей. Преимущество этого метода состоит в том, что в игре могут участвовать все без исключения. Для каждой должности в ресторане нами были разработаны показатели, за выполнение которых персонал получает внутреннюю валюту.
Преимуществами данного инструмента нематериальной мотивации является: увлекательный формат работы, игровые механики вовлекают сотрудников; отслеживание достижений для эффективного управления персоналом; призыв к взаимодействию; визуализация соревнований повышает информированность сотрудников и стимулирует здоровую конкуренцию, повышает прозрачность, что приводит к росту продаж; повышает продажи; система целей позволяет эффективно “погружать” новых сотрудников, сокращать время их “активации” в компании; наглядная аналитика достижений и прогресса сотрудника позволяет грамотно управлять его развитием, максимизируя его полезность для компании.
Еще одним направлением совершенствования нематериальной мотивации труда является внедрение механизмов карьерного роста. На наш взгляд, необходимо объединить эту работу для всей сети, так как именно для ресторанов сети имеется прекрасная возможность перемещать сотрудников из 73
одного заведения в другое, но уже с повышением в должности.
Также в третьей главе был рассчитан экономический эффект от предложенных мероприятий. Так, каждый вложенный рубль в персонал принесет организации 11,75 руб. прибыли. Совокупная социально¬
экономическая эффективность находится в зоне нормальных значений.
Подводя итог вышесказанному, нужно отметить, что для того, чтобы система стимулирования персонала была эффективна, необходимо наличие следующих условий: во-первых, система стимулирования должна
соответствовать принятой политике стимулирования и стратегии предприятия; во-вторых, применение системы стимулирования должно быть справедливым; в-третьих, применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер; и в-четвертых, система стимулирования должна быть известна всем работникам.
Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству организации действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия.
Изложенные теории мотивации в первом разделе исследования позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.
Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.
Сегодня обостряется необходимость решения проблем
заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.
Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Поэтому во втором разделе нашей работы мы исследовали существующую систему мотивации в ресторане "Регина".
Проведенный анализ эффективности действующей системы материального стимулирования труда работников ресторана "Регина" выявил ряд недостатков, среди которых основными являются следующие:
1. Отсутствие связи между размером оплаты труда и результатами работы, квалификацией и профессионализмом.
2. Существующая система премирования охватывает лишь официантов. Кроме того, эта система премирования не эффективна, так как выплачивается в процентах от личной выручки официантов, в которую не входит выручка от проведенных банкетов. Размер премии получается очень низким и не мотивирует сотрудников.
Подтверждением выявленным недостаткам стали результаты опроса, конкретизированные в части уровня удовлетворенности персонала существующей системой оплаты труда.
Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе работников ресторана, были отмечены следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; нет механизма должностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.
Данные опроса работников ресторана "Регина" относительно необходимых условий мотивации труда указывают на то, что существующая система мотивации не является действенной. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике, либо не доступны для абсолютного большинства сотрудников.
Несмотря на разнообразие предоставляемых социальных гарантий, они не удовлетворяют весь спектр реальных потребностей персонала ресторана "Регина".
В качестве совершенствования системы материального симулирования предлагаем ввести новую систему материальной мотивации персонала - выплата всем работникам процента от прибыли или профит-шеринг (profitsharing). Профит-шеринг- это очень сильный мотивационный фактор, позволяющий людям сознательно участвовать в бизнесе, потому что они отлично понимают: от работы каждого из них зависит, насколько работа заведения будет прибыльна. А если работа прибыльна, то они получат за это деньги.
Кроме того, предлагаем перейти от ежемесячного премирования к ежеквартальному, так как при существующей системе премия воспринимается сотрудником как часть заработной платы, а не как вознаграждение за достижение новых результатов деятельности.
Можно также использовать опыт других ресторанов и ввести еще один инструмент премирования - выплачивать 3% от суммы банкета, приведенного сотрудником. Это позволит, во-первых, увеличить количество проводимых банкетов, во-вторых, будет способствовать лояльности сотрудников.
Для снижения уровня текучести предлагаем ввести надбавки за стаж работы. Так, за стаж работы от трех лет предлагаем ввести ежемесячную надбавку в размере 20% от оклада. Тому, кто проработал год, можно предложить вознаграждение, напоминающее привычную на предприятиях промышленности «тринадцатую зарплату».
В составе мер косвенного материального стимулирования персонала ресторана "Регина" предлагается использовать следующее:
1. Специальная скидка в 20% на ресторанное обслуживание в сети, исключая алкогольную продукцию.
2. Предоставление возможности забронировать номер в одной из гостиниц сети, находящейся в Израиле по специальной цене.
3. Проведение внутренних корпоративов для сотрудников. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной
программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников.
4. Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т. п., эргономика рабочего места), что особенно актуальным будет для работников кухни.
5. Организация обучения (как внутри, так и вне компании).
Нами также было предложено внедрение нестандартной системы нематериальной мотивации, целью которой является выделение личных достижений каждого сотрудника. Данная система создает здоровую конкуренцию в компании и повышает эффективность сотрудников при помощи игры. Суть игры заключается в том, что каждый сотрудник получает внутреннюю валюту за выполнение определенных показателей. Преимущество этого метода состоит в том, что в игре могут участвовать все без исключения. Для каждой должности в ресторане нами были разработаны показатели, за выполнение которых персонал получает внутреннюю валюту.
Преимуществами данного инструмента нематериальной мотивации является: увлекательный формат работы, игровые механики вовлекают сотрудников; отслеживание достижений для эффективного управления персоналом; призыв к взаимодействию; визуализация соревнований повышает информированность сотрудников и стимулирует здоровую конкуренцию, повышает прозрачность, что приводит к росту продаж; повышает продажи; система целей позволяет эффективно “погружать” новых сотрудников, сокращать время их “активации” в компании; наглядная аналитика достижений и прогресса сотрудника позволяет грамотно управлять его развитием, максимизируя его полезность для компании.
Еще одним направлением совершенствования нематериальной мотивации труда является внедрение механизмов карьерного роста. На наш взгляд, необходимо объединить эту работу для всей сети, так как именно для ресторанов сети имеется прекрасная возможность перемещать сотрудников из 73
одного заведения в другое, но уже с повышением в должности.
Также в третьей главе был рассчитан экономический эффект от предложенных мероприятий. Так, каждый вложенный рубль в персонал принесет организации 11,75 руб. прибыли. Совокупная социально¬
экономическая эффективность находится в зоне нормальных значений.
Подводя итог вышесказанному, нужно отметить, что для того, чтобы система стимулирования персонала была эффективна, необходимо наличие следующих условий: во-первых, система стимулирования должна
соответствовать принятой политике стимулирования и стратегии предприятия; во-вторых, применение системы стимулирования должно быть справедливым; в-третьих, применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер; и в-четвертых, система стимулирования должна быть известна всем работникам.