Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы управления персоналом организации на примере ОАО «НПО ГИПО»
|
Введение 3
1. Теоретические основы формирования системы управления
персоналом организации 6
1.1 Понятие, цели и функции системы управления персоналом 6
1.2 Методы построения системы управления персоналом 12
1.3 Современные тенденции и проблемы управления персоналом в
отечественном бизнесе 24
2. Анализ действующей системы управления персоналом
в ОАО «НПО ГИПО» 35
2.1 Производственно-экономическая характеристика деятельности
организации 35
2.2 Исследование системы управления организацией и подсистемы
управления персоналом 44
2.3 Оценка эффективности управления персоналом 50
3. Разработка предложений и обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО
«НПО ГИПО» 61
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом в организации 61
3.2 Организационно-правовое обеспечение разработанных
мероприятий 69
3.3 Экономическая эффективность предложений 72
Заключение 78
Список использованных источников
1. Теоретические основы формирования системы управления
персоналом организации 6
1.1 Понятие, цели и функции системы управления персоналом 6
1.2 Методы построения системы управления персоналом 12
1.3 Современные тенденции и проблемы управления персоналом в
отечественном бизнесе 24
2. Анализ действующей системы управления персоналом
в ОАО «НПО ГИПО» 35
2.1 Производственно-экономическая характеристика деятельности
организации 35
2.2 Исследование системы управления организацией и подсистемы
управления персоналом 44
2.3 Оценка эффективности управления персоналом 50
3. Разработка предложений и обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО
«НПО ГИПО» 61
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом в организации 61
3.2 Организационно-правовое обеспечение разработанных
мероприятий 69
3.3 Экономическая эффективность предложений 72
Заключение 78
Список использованных источников
Внедрение рыночных форм хозяйствования и применение современных методов управленческого воздействия, как на весь персонал, так и на отдельного работника диктует необходимость формирования новых представлений о роли и месте человеческого фактора в реализации экономических и социальных целей организаций в условиях конкурентной экономики.
В условиях преодоления социально-экономических последствий финансового кризиса 2014-2015 г.г. принципиально важно правильно оценивать результативность и эффективность деятельности персонала организаций всех форм собственности и видов экономической деятельности. От корректной непротиворечивой оценки результативности труда персонала государственных и муниципальных органов непосредственно зависит и эффективность той сферы развития экономики или общества, которая находится в их непосредственном управлении.
Эффективное управление персоналом представляет собой необходимый элемент повышения уровня конкурентоспособности производственной и сбытовой деятельности предприятия. В последнее десятилетие интенсивно перестраивалась работа службы управления персоналом организаций различных форм собственности и видов экономической деятельности в направлении создания интегрированных кадровых служб, что сопряжено с изменением набора функций, статуса кадровой службы в организационной структуре управления и роли в процессе принятия управленческих решений.
Несмотря на важность управления персоналом, во многих организациях РФ и РТ, в том числе относящихся к сфере научнопроизводственной деятельности, отдел кадров выполняет сугубо учетные функции, слабо сочетающиеся со стратегическими целями и корпоративной культурой. При этом, например, проблемам научно обоснованного подбора
персонала, организации комплексной аттестации его деятельности и разработке
3
иных направлений управления персоналом не уделяется существенное внимание. Причем сам процесс оценки может быть как формальным, так и неформальным. В любом случае оценка персонала непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продвижение или понижение в должности, на увольнение, обучение и развитие карьеры сотрудников.
Формирование научно обоснованной системы управления персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Поэтому необходима разработка
принципиальных подходов к приоритету ценностей в процессе формирования и реализации кадровой политики организаций различных форм собственности и видов экономической деятельности, в том числе относящихся к отрасли научно-производственной деятельности.
Вопросами управления персоналом в свое время занималось множество зарубежных и отечественных ученых, таких как Ньюстон Дж.В., Артуа М., Йеттер В., Герц Д., Егоршин А.П., Одегов. Ю.Д., Травин В.В. и другие авторы. Поскольку круг проблем в области управления персоналом достаточно широк, каждый автор сосредоточил свое внимание на отдельных сферах системы управления персоналом предприятия.
Объектом дипломной работы является процесс формирования и реализации системы управления персоналом. Предметом работы выступают направления совершенствования управления персоналом в ОАО «НПО ГИПО».
Цель квалификационной работы заключается в анализе тенденций и проблем управления персоналом организации и разработке рекомендаций по его совершенствованию. В рамках поставленной цели дипломного исследования выделены следующие основные задачи:
- выделить специфику основных методов организации системы управления персоналом;
- охарактеризовать особенности и проблемы финансово-экономического
развития ОАО «НПО ГИПО», проанализировать особенности
организационной структуры управления предприятием;
- выделить специфику и основные недостатки управления персоналом ОАО «НПО ГИПО»;
- разработать рекомендации по совершенствованию подбора и аттестации персонала в системе управления кадрами ОАО «НПО ГИПО»;
- сформировать предложения по развитию системы мотивирования труда персонала ОАО «НПО ГИПО»;
- оценить эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления персоналом ОАО «НПО ГИПО».
В процессе подготовки и написания дипломной работы использовались нормативно-правовые материалы, учебные пособия, монографии, материалы периодической печати и иные источники, посвященные исследованию проблем формирования, реализации и оценки эффективности управления персоналом, материалы управленческого учета ОАО «НПО ГИПО».
Практическая значимость результатов дипломного исследования заключается в возможности использования выводов и рекомендаций автора по совершенствованию процессов формирования и реализации кадровой политики в деятельности организаций, занимающихся научно
производственной деятельностью.
В условиях преодоления социально-экономических последствий финансового кризиса 2014-2015 г.г. принципиально важно правильно оценивать результативность и эффективность деятельности персонала организаций всех форм собственности и видов экономической деятельности. От корректной непротиворечивой оценки результативности труда персонала государственных и муниципальных органов непосредственно зависит и эффективность той сферы развития экономики или общества, которая находится в их непосредственном управлении.
Эффективное управление персоналом представляет собой необходимый элемент повышения уровня конкурентоспособности производственной и сбытовой деятельности предприятия. В последнее десятилетие интенсивно перестраивалась работа службы управления персоналом организаций различных форм собственности и видов экономической деятельности в направлении создания интегрированных кадровых служб, что сопряжено с изменением набора функций, статуса кадровой службы в организационной структуре управления и роли в процессе принятия управленческих решений.
Несмотря на важность управления персоналом, во многих организациях РФ и РТ, в том числе относящихся к сфере научнопроизводственной деятельности, отдел кадров выполняет сугубо учетные функции, слабо сочетающиеся со стратегическими целями и корпоративной культурой. При этом, например, проблемам научно обоснованного подбора
персонала, организации комплексной аттестации его деятельности и разработке
3
иных направлений управления персоналом не уделяется существенное внимание. Причем сам процесс оценки может быть как формальным, так и неформальным. В любом случае оценка персонала непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продвижение или понижение в должности, на увольнение, обучение и развитие карьеры сотрудников.
Формирование научно обоснованной системы управления персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Поэтому необходима разработка
принципиальных подходов к приоритету ценностей в процессе формирования и реализации кадровой политики организаций различных форм собственности и видов экономической деятельности, в том числе относящихся к отрасли научно-производственной деятельности.
Вопросами управления персоналом в свое время занималось множество зарубежных и отечественных ученых, таких как Ньюстон Дж.В., Артуа М., Йеттер В., Герц Д., Егоршин А.П., Одегов. Ю.Д., Травин В.В. и другие авторы. Поскольку круг проблем в области управления персоналом достаточно широк, каждый автор сосредоточил свое внимание на отдельных сферах системы управления персоналом предприятия.
Объектом дипломной работы является процесс формирования и реализации системы управления персоналом. Предметом работы выступают направления совершенствования управления персоналом в ОАО «НПО ГИПО».
Цель квалификационной работы заключается в анализе тенденций и проблем управления персоналом организации и разработке рекомендаций по его совершенствованию. В рамках поставленной цели дипломного исследования выделены следующие основные задачи:
- выделить специфику основных методов организации системы управления персоналом;
- охарактеризовать особенности и проблемы финансово-экономического
развития ОАО «НПО ГИПО», проанализировать особенности
организационной структуры управления предприятием;
- выделить специфику и основные недостатки управления персоналом ОАО «НПО ГИПО»;
- разработать рекомендации по совершенствованию подбора и аттестации персонала в системе управления кадрами ОАО «НПО ГИПО»;
- сформировать предложения по развитию системы мотивирования труда персонала ОАО «НПО ГИПО»;
- оценить эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления персоналом ОАО «НПО ГИПО».
В процессе подготовки и написания дипломной работы использовались нормативно-правовые материалы, учебные пособия, монографии, материалы периодической печати и иные источники, посвященные исследованию проблем формирования, реализации и оценки эффективности управления персоналом, материалы управленческого учета ОАО «НПО ГИПО».
Практическая значимость результатов дипломного исследования заключается в возможности использования выводов и рекомендаций автора по совершенствованию процессов формирования и реализации кадровой политики в деятельности организаций, занимающихся научно
производственной деятельностью.
Управление персоналом организации представляет собой комплекс системных мероприятия по планированию потребности в персонале, обеспечению его профессионального и психологического отбора,
обеспечению действенного стимулирования труда, организации аттестации персонала, контролю, оценке эффективности деятельности персонала и организации ротации отдельных групп персонала в рамках иерархии предприятия. Кадровая политика организации может по своей природе быть тоталитарной, авторитарной или преимущественно демократической.
Рассмотрена специфика основных методов формирования и совершенствования систем управления персоналом. При этом каждое из основных направлений управления персоналом, такое как подбор персонала, ротация персонала в рамках организации, аттестация персонала,
формирование систем мотивирования труда, профессиональное обучение, контроль и оценка эффективности деятельности персонала, имеют свой спектр специальных методов и количественных критериев эффективности.
Нами рассмотрены основные черты японской и американской моделей формирования систем управления персоналом. По нашему мнению, для предприятий Российской Федерации, в том числе Республики Татарстан, в большей степени предпочтительной является японская модель организации и осуществления систем управления персоналом. В данной модели существенное внимание уделяется процессу последовательного обучения персонала за счет организации, обеспечению лояльности, развитию долгосрочных трудовых контрактов.
Как демонстрируют результаты социологических опросов,
значительный процент представителей предпринимательского сообщества РТ
рассматривает дефицит квалифицированных кадров в качестве одной из
основных проблем организации эффективной предпринимательской
деятельности. Причем данная проблема актуальна несмотря на наличие в
78
региональной экономике Республики Татарстан существенного круга организаций высшего и среднего профессионального образования, а также постоянных курсов повышения квалификации различных категорий персонала.
Нами систематизированы основные методические, организационные и информационные проблемы развития систем управления персоналом современных в организациях РФ и РТ. Показана взаимосвязь указанных проблем. Так, методические проблемы кадровой политики непосредственным образом обуславливают погрешности в системах анализа и планирования кадровых процессов, что, в свою очередь, влечет ошибки в организации процессов управления кадровым потенциалом предприятий. Информационные проблемы, в свою очередь, затрудняют участие в процессе обоснования целей и приоритетов кадровой политики различных категорий персонала. Соответственно, необходим комплексный проблем к решению различных групп взаимосвязанных проблем развития систем управления персоналом современных организаций Российской Федерации и Республики Татарстан.
ОАО «Научно-производственное объединение «Государственный
институт прикладной оптики» (АО «НПО ГИПО») является научнопроизводственным центром федерального значения, осуществляющим комплексные исследования фундаментального, поискового и прикладного характера, разработку и производство современных оптико-электронных систем. В основном предприятие ориентировано на удовлетворение государственного отраслевого, в первую очередь оборонного, заказа. Кроме того, поддерживаются отношения научно-производственной кооперации с отечественными и зарубежными производителями оптической продукции различного профиля.
В целом, финансово-экономический анализ развития исследуемой организации ОАО «НПО ГИПО» демонстрирует положительные тенденции
по основным направлениям финансово-хозяйственной деятельности.
79
Несомненно позитивным является тренд устойчивого увеличения в 2012 - 2014 г.г. выручки от реализации продукции и большинства показателей оборачиваемости. Как показал анализ финансовой отчетности исследуемой организации, в 2012 - 2014 г.г. показатели текущей ликвидности и автономии (финансовой независимости) ОАО «НПО ГИПО» существенно превышали минимальные рекомендуемые в специальной литературе значения.
Организационная структура управления ОАО «НПО ГИПО» является линейно-функциональной, достаточно рациональной с точки зрения управляемости. Определенным недостатком организационной структуры управления ОАО «НПО ГИПО» является недостаточная развитость плановой и маркетинговой функций, что повышает риски некорректного осуществления финансово-хозяйственной деятельности, особенно в условиях определенных кризисных явлений в экономике РФ.
К основным проблемам кадрового развития ОАО «НПО ГИПО» можно отнести некоторое увеличение в 2015 г. уровня текучести кадров, сложность удержания наиболее квалифицированных молодых специалистов.
Определенной негативной тенденцией в 2013 - 2015 г.г. является сокращение премиального фонда в ОАО «НПО ГИПО». В целом, премирование персонала осуществляется без учета показателей его индивидуальной
производительности, что определенным образом демотивирует ряд сотрудников исследуемой организации к увеличению интенсивности и эффективности трудовой деятельности, совершенствованию своих научных и производственных навыков и компетенций.
Нами осуществлена экспертная оценка эффективности реализации
основных функций управления персоналом на ОАО «НПО ГИПО». В целом,
как продемонстрировали результаты оценки, на предприятии достаточно
развитыми являются такие направления кадровой политики, как аттестация
персонала и рабочих мест. Вместе с тем, отдел работы с персоналом ОАО
формирование эффективной системы мотивации труда для различных категорий персонала, а также развитие системы управления конфликтами в организации. Фактически не сформирована действенная система трудового наставничества.
Для организации характерна система негосударственного пенсионного обеспечения, которое, в принципе, нетипично для организаций промышленного комплекса и сферы науки Республики Татарстан. Данные доплаты осуществляются в соответствии с нормами такого локального нормативно-правового акта ОАО «НПО ГИПО», как Положения о негосударственном пенсионном обеспечении ветеранов организации, предусматривающем доплату к государственной пенсии в течение первых пяти лет после выхода на пенсии для ветеранов организации, имеющих существенный непрерывный трудовой стаж. По нашему мнению, в перспективе практика данного актуального направления стимулирования труда и повышения уровня лояльности персонала ОАО «НПО ГИПО» должна быть продолжена и развита. Более того, даже в условиях возможного ухудшения финансового состояния организации финансирование данного направления управления персоналом не должно быть секвестировано.
Предлагается осуществить модернизацию системы управления персоналом ОАО «НПО ГИПО» прежде всего в направлении совершенствования системы подбора персонала. Так, для кандидатов на должности рабочих ОАО «НПО ГИПО» следует предусмотреть следующие основные группы профессиональных испытаний: общий теоретический тест по вопросам работы с оптическими приборами; тест на тренажере, имитирующем работу отраслевого оборудования. При оценке кандидатов следует также усовершенствовать процедуру их психологического тестирования в части оценки уровня стрессоустойчивости, возможности влиться в трудовой коллектив.
Также предлагается усовершенствовать систему аттестации персонала в
направлении комплексности ее проведения и обеспечения тесной взаимосвязи
81
между результатами аттестации и системой премирования или депремирования труда конкретных специалистов организации. Кроме того, актуальным представляется формирование и развитие электронного банка данных результатов аттестации персонала ОАО «НПО ГИПО», что позволит четко отслеживать развитие профессиональных способностей и компетенций отдельных категорий персонала во временном разрезе и обосновывать рекомендации по их совершенствованию.
В настоящее время одной из ключевых проблем управления персоналом ОАО «НПО ГИПО» является сложность привлечения на предприятием квалифицированных инженерных работников. Предлагается для наиболее ценных сотрудников ОАО «НПО ГИПО» (ИТР) компенсировать часть ставки по социальной ипотеке за счет средств организации. При этом такого рода специалисты должны заключать долгосрочные трудовые договора с организацией. Во временное же пользование данные наиболее
квалифицированные специалисты должны получить жилье из
муниципального фонда, для чего ОАО «НПО ГИПО» должно заключить соответствующее соглашение с администрацией Арского муниципального района РТ, у которой имеется существенный муниципальный резервный фонд.
Предлагается развивать в ОАО «НПО ГИПО» для лучших, наиболее производительных сотрудников систему неденежного материального стимулирования в таких формах, как путевки в санатории Республики Татарстан (частичная компенсация стоимости), компенсация части стоимости пребывания детей наиболее квалифицированных и производительных сотрудников ОАО «НПО ГИПО» в детских дошкольных образовательных учреждениях РТ, компенсация 30% стоимости обеда в заводской столовой.
Общая сумма дополнительных затрат на персонал в рамках
предлагаемых направлений совершенствования кадровой политики
организации составит 1120 тыс.руб. в год, что составляет 1,1% чистой
прибыли ОАО «НПО ГИПО» за 2015 г., то есть вполне приемлемо для
82
исследуемой организации. В результате реализации предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «НПО ГИПО», за счет роста уровня лояльности различных категорий кадров развитию исследуемой организации, коэффициент текучести кадров может снизиться до 10,8%. Это в стратегической перспективе может позитивно отразиться на количественных и качественных показателях эффективности использования трудовых ресурсов исследуемой организации. Как
продемонстрировала укрупненная экспертная оценка, предлагаемые мероприятия по совершенствованию кадровой политики ОАО «НПО ГИПО» позволят повысить уровень ее экономической эффективности в среднем на 26,4%.
обеспечению действенного стимулирования труда, организации аттестации персонала, контролю, оценке эффективности деятельности персонала и организации ротации отдельных групп персонала в рамках иерархии предприятия. Кадровая политика организации может по своей природе быть тоталитарной, авторитарной или преимущественно демократической.
Рассмотрена специфика основных методов формирования и совершенствования систем управления персоналом. При этом каждое из основных направлений управления персоналом, такое как подбор персонала, ротация персонала в рамках организации, аттестация персонала,
формирование систем мотивирования труда, профессиональное обучение, контроль и оценка эффективности деятельности персонала, имеют свой спектр специальных методов и количественных критериев эффективности.
Нами рассмотрены основные черты японской и американской моделей формирования систем управления персоналом. По нашему мнению, для предприятий Российской Федерации, в том числе Республики Татарстан, в большей степени предпочтительной является японская модель организации и осуществления систем управления персоналом. В данной модели существенное внимание уделяется процессу последовательного обучения персонала за счет организации, обеспечению лояльности, развитию долгосрочных трудовых контрактов.
Как демонстрируют результаты социологических опросов,
значительный процент представителей предпринимательского сообщества РТ
рассматривает дефицит квалифицированных кадров в качестве одной из
основных проблем организации эффективной предпринимательской
деятельности. Причем данная проблема актуальна несмотря на наличие в
78
региональной экономике Республики Татарстан существенного круга организаций высшего и среднего профессионального образования, а также постоянных курсов повышения квалификации различных категорий персонала.
Нами систематизированы основные методические, организационные и информационные проблемы развития систем управления персоналом современных в организациях РФ и РТ. Показана взаимосвязь указанных проблем. Так, методические проблемы кадровой политики непосредственным образом обуславливают погрешности в системах анализа и планирования кадровых процессов, что, в свою очередь, влечет ошибки в организации процессов управления кадровым потенциалом предприятий. Информационные проблемы, в свою очередь, затрудняют участие в процессе обоснования целей и приоритетов кадровой политики различных категорий персонала. Соответственно, необходим комплексный проблем к решению различных групп взаимосвязанных проблем развития систем управления персоналом современных организаций Российской Федерации и Республики Татарстан.
ОАО «Научно-производственное объединение «Государственный
институт прикладной оптики» (АО «НПО ГИПО») является научнопроизводственным центром федерального значения, осуществляющим комплексные исследования фундаментального, поискового и прикладного характера, разработку и производство современных оптико-электронных систем. В основном предприятие ориентировано на удовлетворение государственного отраслевого, в первую очередь оборонного, заказа. Кроме того, поддерживаются отношения научно-производственной кооперации с отечественными и зарубежными производителями оптической продукции различного профиля.
В целом, финансово-экономический анализ развития исследуемой организации ОАО «НПО ГИПО» демонстрирует положительные тенденции
по основным направлениям финансово-хозяйственной деятельности.
79
Несомненно позитивным является тренд устойчивого увеличения в 2012 - 2014 г.г. выручки от реализации продукции и большинства показателей оборачиваемости. Как показал анализ финансовой отчетности исследуемой организации, в 2012 - 2014 г.г. показатели текущей ликвидности и автономии (финансовой независимости) ОАО «НПО ГИПО» существенно превышали минимальные рекомендуемые в специальной литературе значения.
Организационная структура управления ОАО «НПО ГИПО» является линейно-функциональной, достаточно рациональной с точки зрения управляемости. Определенным недостатком организационной структуры управления ОАО «НПО ГИПО» является недостаточная развитость плановой и маркетинговой функций, что повышает риски некорректного осуществления финансово-хозяйственной деятельности, особенно в условиях определенных кризисных явлений в экономике РФ.
К основным проблемам кадрового развития ОАО «НПО ГИПО» можно отнести некоторое увеличение в 2015 г. уровня текучести кадров, сложность удержания наиболее квалифицированных молодых специалистов.
Определенной негативной тенденцией в 2013 - 2015 г.г. является сокращение премиального фонда в ОАО «НПО ГИПО». В целом, премирование персонала осуществляется без учета показателей его индивидуальной
производительности, что определенным образом демотивирует ряд сотрудников исследуемой организации к увеличению интенсивности и эффективности трудовой деятельности, совершенствованию своих научных и производственных навыков и компетенций.
Нами осуществлена экспертная оценка эффективности реализации
основных функций управления персоналом на ОАО «НПО ГИПО». В целом,
как продемонстрировали результаты оценки, на предприятии достаточно
развитыми являются такие направления кадровой политики, как аттестация
персонала и рабочих мест. Вместе с тем, отдел работы с персоналом ОАО
формирование эффективной системы мотивации труда для различных категорий персонала, а также развитие системы управления конфликтами в организации. Фактически не сформирована действенная система трудового наставничества.
Для организации характерна система негосударственного пенсионного обеспечения, которое, в принципе, нетипично для организаций промышленного комплекса и сферы науки Республики Татарстан. Данные доплаты осуществляются в соответствии с нормами такого локального нормативно-правового акта ОАО «НПО ГИПО», как Положения о негосударственном пенсионном обеспечении ветеранов организации, предусматривающем доплату к государственной пенсии в течение первых пяти лет после выхода на пенсии для ветеранов организации, имеющих существенный непрерывный трудовой стаж. По нашему мнению, в перспективе практика данного актуального направления стимулирования труда и повышения уровня лояльности персонала ОАО «НПО ГИПО» должна быть продолжена и развита. Более того, даже в условиях возможного ухудшения финансового состояния организации финансирование данного направления управления персоналом не должно быть секвестировано.
Предлагается осуществить модернизацию системы управления персоналом ОАО «НПО ГИПО» прежде всего в направлении совершенствования системы подбора персонала. Так, для кандидатов на должности рабочих ОАО «НПО ГИПО» следует предусмотреть следующие основные группы профессиональных испытаний: общий теоретический тест по вопросам работы с оптическими приборами; тест на тренажере, имитирующем работу отраслевого оборудования. При оценке кандидатов следует также усовершенствовать процедуру их психологического тестирования в части оценки уровня стрессоустойчивости, возможности влиться в трудовой коллектив.
Также предлагается усовершенствовать систему аттестации персонала в
направлении комплексности ее проведения и обеспечения тесной взаимосвязи
81
между результатами аттестации и системой премирования или депремирования труда конкретных специалистов организации. Кроме того, актуальным представляется формирование и развитие электронного банка данных результатов аттестации персонала ОАО «НПО ГИПО», что позволит четко отслеживать развитие профессиональных способностей и компетенций отдельных категорий персонала во временном разрезе и обосновывать рекомендации по их совершенствованию.
В настоящее время одной из ключевых проблем управления персоналом ОАО «НПО ГИПО» является сложность привлечения на предприятием квалифицированных инженерных работников. Предлагается для наиболее ценных сотрудников ОАО «НПО ГИПО» (ИТР) компенсировать часть ставки по социальной ипотеке за счет средств организации. При этом такого рода специалисты должны заключать долгосрочные трудовые договора с организацией. Во временное же пользование данные наиболее
квалифицированные специалисты должны получить жилье из
муниципального фонда, для чего ОАО «НПО ГИПО» должно заключить соответствующее соглашение с администрацией Арского муниципального района РТ, у которой имеется существенный муниципальный резервный фонд.
Предлагается развивать в ОАО «НПО ГИПО» для лучших, наиболее производительных сотрудников систему неденежного материального стимулирования в таких формах, как путевки в санатории Республики Татарстан (частичная компенсация стоимости), компенсация части стоимости пребывания детей наиболее квалифицированных и производительных сотрудников ОАО «НПО ГИПО» в детских дошкольных образовательных учреждениях РТ, компенсация 30% стоимости обеда в заводской столовой.
Общая сумма дополнительных затрат на персонал в рамках
предлагаемых направлений совершенствования кадровой политики
организации составит 1120 тыс.руб. в год, что составляет 1,1% чистой
прибыли ОАО «НПО ГИПО» за 2015 г., то есть вполне приемлемо для
82
исследуемой организации. В результате реализации предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «НПО ГИПО», за счет роста уровня лояльности различных категорий кадров развитию исследуемой организации, коэффициент текучести кадров может снизиться до 10,8%. Это в стратегической перспективе может позитивно отразиться на количественных и качественных показателях эффективности использования трудовых ресурсов исследуемой организации. Как
продемонстрировала укрупненная экспертная оценка, предлагаемые мероприятия по совершенствованию кадровой политики ОАО «НПО ГИПО» позволят повысить уровень ее экономической эффективности в среднем на 26,4%.