Помощь студентам в учебе
Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия (на примере Общества с ограниченной ответственностью «Оптовик»)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 6
1.1. Понятие корпоративной культуры предприятия 6
1.2. Структура корпоративной культуры предприятия 12
1.3. Методы формирования и развития корпоративной культуры 20
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ОПТОВИК» 30
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации ООО
«Оптовик» 30
2.2. Анализ формирования и развития корпоративной культуры в ООО
«Оптовик» 35
2.3. Оценка формирования и развития корпоративной культуры в ООО
«Оптовик» 40
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ОПТОВИК» 48
3.1. Рекомендации по формированию и развитию корпоративной
культуры в ООО «Оптовик» 48
3.2. Мероприятия по формированию и развитию корпоративной
культуры ООО «Оптовик» 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 77
ПРИЛОЖЕНИЯ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 6
1.1. Понятие корпоративной культуры предприятия 6
1.2. Структура корпоративной культуры предприятия 12
1.3. Методы формирования и развития корпоративной культуры 20
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ОПТОВИК» 30
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации ООО
«Оптовик» 30
2.2. Анализ формирования и развития корпоративной культуры в ООО
«Оптовик» 35
2.3. Оценка формирования и развития корпоративной культуры в ООО
«Оптовик» 40
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ОПТОВИК» 48
3.1. Рекомендации по формированию и развитию корпоративной
культуры в ООО «Оптовик» 48
3.2. Мероприятия по формированию и развитию корпоративной
культуры ООО «Оптовик» 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 77
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность исследования. Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Эти аспекты являются неотъемлемой частью корпоративной культуры, без которой сегодня нельзя представить современную успешную компанию.
Актуальность изучения феномена «корпоративная культура» велика, так как открывает новые возможности для повышения эффективности работы как коммерческих, так и некоммерческих организаций, их конкурентоспособности и адаптивности их организационных структур к динамично меняющимся условиям внешней среды. В настоящее время на предприятиях, как и во всей стране, утрачиваются многие прежние ценностные ориентации, а новые ценности не смогли еще установиться в общественном и личном сознании. Идет активный поиск этих ценностей, путей и методов ценностной переориентации всей жизнедеятельности людей, в том числе и в их производственной деятельности.
Формирование культуры управления - процесс многосложный, и один из его аспектов непосредственно связан с проблемами эффективности управленческого труда, с теми качественными характеристиками, которые существенным образом влияют на ее уровень. С точки зрения содержания управленческой деятельности, такими факторами являются: целеполагание, правильная и четкая постановка целей и задач; выделение конкретных функций, этапов, операций, процедур; выбор соответствующих целям методов воздействия в системе управления; обеспечение адекватных методов оценки результатов управленческой деятельности. С организационной стороны, факторами эффективности управленческой деятельности, формирующими культуру управления являются: структура - установление границ между
звеньями и ступенями управляющей системы по выполнению функций управления; персонал - подбор, расстановка, обучение кадров управления; техника - оснащенность современными средствами сбора, обработки, передачи и хранения информации. Каждый из перечисленных показателей непосредственно оказывает влияние на общий уровень развития системы управления. Корпоративная культура во многом зависит от персональной культуры топ-менеджмента. Вглядевшись в своих подчиненных, руководитель всегда как в зеркале может увидеть себя. Ведь именно руководитель подбирает сотрудников, ежедневно ставит им задачи, контролирует исполнение. А значит, любой сотрудник во многом копирует своего начальника. В любой деятельности должен быть всегда материальный и нематериальный мотив. Некоторые компании дают сотрудникам кредиты, медицинскую страховку и т.п. Мотивация как результат воздействия на корпоративную культуру характеризуется стремлением сотрудников соответствовать представлениям окружающих, заслужить уважение руководства и коллег. К распространенным методам мотивации относятся корпоративная история, соревнование и многие другие. Мотивация к повышению уровня персональной корпоративной культуры реализуется через специфические технологии коучинга, персонального тренинга и консультирования.
Объектом исследования является ООО «Оптовик».
Предмет исследования: формирование и развитие корпоративной
культуры на предприятии.
Цель работы: разработка путей совершенствования формирования и развития корпоративной культуры в ООО «Оптовик».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры
2. Провести анализ и оценку формирования и развития корпоративной культуры в ООО «Оптовик.
3. Предложить пути совершенствования по формированию и развитию корпоративной культуры в ООО «Оптовик».
Практическая значимость работы состоит в том, что рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры фирмы ООО «Оптовик» могут быть использованы в практической деятельности организации и являться частью мероприятий по повышению качества обслуживания в магазинах компании.
Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента, маркетинга, социологии, психологии, культурологи, санаторно-курортного дела, таких как Виханский О.С., Грачев М.В., Донцов А.Н., Кричевский Р.Л., Питерс Д., Рюттингер Р., Тидор С.Н., Уотерман Р.
Методы исследования - статистический и факторный анализ, метод экспертных оценок.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой главе рассмотрено понятие корпоративной культуры предприятия, представлена структура корпоративной культуры предприятия, рассмотрены методы формирования и развития корпоративной культуры.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика организации ООО «Оптовик», проведены анализ формирования и развития корпоративной культуры в ООО «Оптовик» и оценка формирования и развития корпоративной культуры в ООО «Оптовик».
В третьей главе разработаны рекомендации по формированию и развитию корпоративной культуры в ООО «Оптовик». И мероприятия по формированию и развитию корпоративной культуры ООО «Оптовик».
Актуальность изучения феномена «корпоративная культура» велика, так как открывает новые возможности для повышения эффективности работы как коммерческих, так и некоммерческих организаций, их конкурентоспособности и адаптивности их организационных структур к динамично меняющимся условиям внешней среды. В настоящее время на предприятиях, как и во всей стране, утрачиваются многие прежние ценностные ориентации, а новые ценности не смогли еще установиться в общественном и личном сознании. Идет активный поиск этих ценностей, путей и методов ценностной переориентации всей жизнедеятельности людей, в том числе и в их производственной деятельности.
Формирование культуры управления - процесс многосложный, и один из его аспектов непосредственно связан с проблемами эффективности управленческого труда, с теми качественными характеристиками, которые существенным образом влияют на ее уровень. С точки зрения содержания управленческой деятельности, такими факторами являются: целеполагание, правильная и четкая постановка целей и задач; выделение конкретных функций, этапов, операций, процедур; выбор соответствующих целям методов воздействия в системе управления; обеспечение адекватных методов оценки результатов управленческой деятельности. С организационной стороны, факторами эффективности управленческой деятельности, формирующими культуру управления являются: структура - установление границ между
звеньями и ступенями управляющей системы по выполнению функций управления; персонал - подбор, расстановка, обучение кадров управления; техника - оснащенность современными средствами сбора, обработки, передачи и хранения информации. Каждый из перечисленных показателей непосредственно оказывает влияние на общий уровень развития системы управления. Корпоративная культура во многом зависит от персональной культуры топ-менеджмента. Вглядевшись в своих подчиненных, руководитель всегда как в зеркале может увидеть себя. Ведь именно руководитель подбирает сотрудников, ежедневно ставит им задачи, контролирует исполнение. А значит, любой сотрудник во многом копирует своего начальника. В любой деятельности должен быть всегда материальный и нематериальный мотив. Некоторые компании дают сотрудникам кредиты, медицинскую страховку и т.п. Мотивация как результат воздействия на корпоративную культуру характеризуется стремлением сотрудников соответствовать представлениям окружающих, заслужить уважение руководства и коллег. К распространенным методам мотивации относятся корпоративная история, соревнование и многие другие. Мотивация к повышению уровня персональной корпоративной культуры реализуется через специфические технологии коучинга, персонального тренинга и консультирования.
Объектом исследования является ООО «Оптовик».
Предмет исследования: формирование и развитие корпоративной
культуры на предприятии.
Цель работы: разработка путей совершенствования формирования и развития корпоративной культуры в ООО «Оптовик».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры
2. Провести анализ и оценку формирования и развития корпоративной культуры в ООО «Оптовик.
3. Предложить пути совершенствования по формированию и развитию корпоративной культуры в ООО «Оптовик».
Практическая значимость работы состоит в том, что рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры фирмы ООО «Оптовик» могут быть использованы в практической деятельности организации и являться частью мероприятий по повышению качества обслуживания в магазинах компании.
Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента, маркетинга, социологии, психологии, культурологи, санаторно-курортного дела, таких как Виханский О.С., Грачев М.В., Донцов А.Н., Кричевский Р.Л., Питерс Д., Рюттингер Р., Тидор С.Н., Уотерман Р.
Методы исследования - статистический и факторный анализ, метод экспертных оценок.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой главе рассмотрено понятие корпоративной культуры предприятия, представлена структура корпоративной культуры предприятия, рассмотрены методы формирования и развития корпоративной культуры.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика организации ООО «Оптовик», проведены анализ формирования и развития корпоративной культуры в ООО «Оптовик» и оценка формирования и развития корпоративной культуры в ООО «Оптовик».
В третьей главе разработаны рекомендации по формированию и развитию корпоративной культуры в ООО «Оптовик». И мероприятия по формированию и развитию корпоративной культуры ООО «Оптовик».
Корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности -
взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение.
Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, присущих данной компании и отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, а также определяющих поведение и взаимодействие ее сотрудников. Культура помогает людям в организации действовать осмысленно, обеспечивая им стандарты поведения. В компаниях, где ценится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из-за неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправданные таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный процесс является источником средств для изменения самой культуры. Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменение поведения. Однако для успеха этого процесса необходимо, чтобы организация обладала умеренно мощной культурой. Ведь только такая культура может обеспечить создание нового стиля поведения с наименьшими временными затратами. При этом важно создать такие условия для изменения, чтобы сотрудники не могли оправдывать свое поведение «старой» корпоративной культурой.
ООО «Оптовик» - предприятие торговли, предназначенное для продажи товаров населению. ООО «Оптовик» работает со всеми торговыми сетями и основные цели деятельности: удовлетворение спроса населения, как по ассортименту, так и по качеству товаров; организация соответствующего уровня обслуживания покупателей с предоставлением разнообразных услуг. Доля рынка ООО «Оптовик» составляет 30%. Это говорит о том, что на рынке не преобладает одна крупная фирма, а существует несколько фирм, которые имеют свои доли на этом рынке. Основными конкурентными преимуществами с точки зрения удовлетворения потребностей клиентов являются исключительность предлагаемой услуги и широкий ассортимент.
Весь персонал единодушен в представлении ценностях своего предприятия. Все сотрудники выделили в качестве основной ценности социальную политику, а именно качественный и количественный уровень социальной политики который включает удовлетворение всех потребностей персонала. Это медицинские гарантии, отчисления в пенсионный фонд, хороший уровень заработной оплаты, постоянные премии и моральное стимулирование. Практически все сотрудники (90%) выделили такую ценность как дисциплину, как одну из важнейших внутриорганизационных ценностей. Сюда же относится и трудовая исполнительность, высокое качество ответственности за выполнение своих профессиональных и статусных обязанностей, стабильность поведения, как отдельного работника, так и коллектива в целом. Более половины отметили - экономическую эффективность (60%). Данная ценность заключается в получении прибыли, которая позволяет быть предприятию успешным и перспективным. 40% персонала считает, что немаловажное значение имеет стабильный заказчик, а именно долговременные устойчивые отношения. 10% отметили в качестве главных ценностей, такие как введение новшеств, творчества, новаторства, личная преданность и т.д. Основные ценности «Оптовик» - это социальная политика, дисциплина, экономическую эффективность, стабильный заказчик, введение новшеств, творчества, новаторства, личная преданность. 45% персонала в качестве основной традиции выделили торжественные собрания по поводу юбилейных дат предприятия, на которых награждают наиболее отличившихся работников, премируя их ценными подарками и путёвками в санатории, на курорты. При этом на данных собраниях они исполняют свой гимн, который сплачивает коллектив, делая их скорее командой и семьёй, нежели производственной группой. 25% сотрудников «Оптовик» считают, что в их фирме наиболее ярко проводится посвятительный обряд новичка, на котором они знакомят вновь пришедшего со своими ценностями, обрядами и ритуалами. По мнению 15% респондентов считают основными традициями - выезды на природу и совместные обеды по поводу юбилейных дат работников. Существует ряд традиций и обрядов, основными из которых являются торжественные собрания по поводу юбилейных дат предприятия, посвятительный обряд новичка, выезды на природу и совместные обеды по поводу юбилейных дат работников. В ООО «Оптовик» в основном используется материальное стимулирование (80%) в виде премий, бонусов и т.д. При этом только 15% отмечают, что руководство использует устную похвалу и т.д.
Основные недостатки, выявленные в ходе анализа:
1. Отсутствие документального сопровождения наставничества.
2. Низкая информированность о деятельности всего ООО «Оптовик», то ест отсутствие ежемесячной газеты, информирующей о достижениях деятельности организации.
3. Слабая организация нематериальной мотивации.
Кодекс корпоративной культуры ООО «Оптовик» и Кодекс профессионального поведения сотрудника ООО «Оптовик» являются пропагандой в целях товаропродвижения (сама фирма рассматривается как товар, а Кодекс создает имидж фирмы, продвигает ее на рынке). Кодекс провозглашает правила игры внутри и вне фирмы, взаимоотношения с сотрудниками, компаньонами (и клиентами). Деятельность фирмы должна соответствовать принципам Кодекс корпоративной культуры ООО «Оптовик», а деятельность сотрудников - Кодексу профессионального поведения.
В целях повышения эффективности формирования и развития корпоративной культуры ООО «Оптовик» предлагается внедрить трехуровневую систему развития персонала, которая будет начинаться сразу же после найма работника и продолжаться до достижения им вершины. В рамках предлагаемой системы развития персонала необходимо совершенствовать систему ротации персонала, внедрить соответствующее положение о ротации.
взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение.
Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, присущих данной компании и отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, а также определяющих поведение и взаимодействие ее сотрудников. Культура помогает людям в организации действовать осмысленно, обеспечивая им стандарты поведения. В компаниях, где ценится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из-за неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправданные таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный процесс является источником средств для изменения самой культуры. Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменение поведения. Однако для успеха этого процесса необходимо, чтобы организация обладала умеренно мощной культурой. Ведь только такая культура может обеспечить создание нового стиля поведения с наименьшими временными затратами. При этом важно создать такие условия для изменения, чтобы сотрудники не могли оправдывать свое поведение «старой» корпоративной культурой.
ООО «Оптовик» - предприятие торговли, предназначенное для продажи товаров населению. ООО «Оптовик» работает со всеми торговыми сетями и основные цели деятельности: удовлетворение спроса населения, как по ассортименту, так и по качеству товаров; организация соответствующего уровня обслуживания покупателей с предоставлением разнообразных услуг. Доля рынка ООО «Оптовик» составляет 30%. Это говорит о том, что на рынке не преобладает одна крупная фирма, а существует несколько фирм, которые имеют свои доли на этом рынке. Основными конкурентными преимуществами с точки зрения удовлетворения потребностей клиентов являются исключительность предлагаемой услуги и широкий ассортимент.
Весь персонал единодушен в представлении ценностях своего предприятия. Все сотрудники выделили в качестве основной ценности социальную политику, а именно качественный и количественный уровень социальной политики который включает удовлетворение всех потребностей персонала. Это медицинские гарантии, отчисления в пенсионный фонд, хороший уровень заработной оплаты, постоянные премии и моральное стимулирование. Практически все сотрудники (90%) выделили такую ценность как дисциплину, как одну из важнейших внутриорганизационных ценностей. Сюда же относится и трудовая исполнительность, высокое качество ответственности за выполнение своих профессиональных и статусных обязанностей, стабильность поведения, как отдельного работника, так и коллектива в целом. Более половины отметили - экономическую эффективность (60%). Данная ценность заключается в получении прибыли, которая позволяет быть предприятию успешным и перспективным. 40% персонала считает, что немаловажное значение имеет стабильный заказчик, а именно долговременные устойчивые отношения. 10% отметили в качестве главных ценностей, такие как введение новшеств, творчества, новаторства, личная преданность и т.д. Основные ценности «Оптовик» - это социальная политика, дисциплина, экономическую эффективность, стабильный заказчик, введение новшеств, творчества, новаторства, личная преданность. 45% персонала в качестве основной традиции выделили торжественные собрания по поводу юбилейных дат предприятия, на которых награждают наиболее отличившихся работников, премируя их ценными подарками и путёвками в санатории, на курорты. При этом на данных собраниях они исполняют свой гимн, который сплачивает коллектив, делая их скорее командой и семьёй, нежели производственной группой. 25% сотрудников «Оптовик» считают, что в их фирме наиболее ярко проводится посвятительный обряд новичка, на котором они знакомят вновь пришедшего со своими ценностями, обрядами и ритуалами. По мнению 15% респондентов считают основными традициями - выезды на природу и совместные обеды по поводу юбилейных дат работников. Существует ряд традиций и обрядов, основными из которых являются торжественные собрания по поводу юбилейных дат предприятия, посвятительный обряд новичка, выезды на природу и совместные обеды по поводу юбилейных дат работников. В ООО «Оптовик» в основном используется материальное стимулирование (80%) в виде премий, бонусов и т.д. При этом только 15% отмечают, что руководство использует устную похвалу и т.д.
Основные недостатки, выявленные в ходе анализа:
1. Отсутствие документального сопровождения наставничества.
2. Низкая информированность о деятельности всего ООО «Оптовик», то ест отсутствие ежемесячной газеты, информирующей о достижениях деятельности организации.
3. Слабая организация нематериальной мотивации.
Кодекс корпоративной культуры ООО «Оптовик» и Кодекс профессионального поведения сотрудника ООО «Оптовик» являются пропагандой в целях товаропродвижения (сама фирма рассматривается как товар, а Кодекс создает имидж фирмы, продвигает ее на рынке). Кодекс провозглашает правила игры внутри и вне фирмы, взаимоотношения с сотрудниками, компаньонами (и клиентами). Деятельность фирмы должна соответствовать принципам Кодекс корпоративной культуры ООО «Оптовик», а деятельность сотрудников - Кодексу профессионального поведения.
В целях повышения эффективности формирования и развития корпоративной культуры ООО «Оптовик» предлагается внедрить трехуровневую систему развития персонала, которая будет начинаться сразу же после найма работника и продолжаться до достижения им вершины. В рамках предлагаемой системы развития персонала необходимо совершенствовать систему ротации персонала, внедрить соответствующее положение о ротации.