Глава I. Заработная плата в Российской Федерации 6
§ 1.1. Понятие заработной платы 6
§ 1.2. Оплата труда в особых условиях 11
Глава II. Методы правового регулирования заработной платы 16
§ 2.1. Система нормативно - правового регулирования 16
§ 2.2. Минимальный размер оплаты труда 16
§ 2.3. Пути совершенствования правового регулирования заработной платы в Российской Федерации 27
Заключение 32
Список использованной литературы 35
С переходом Российской Федерации к рыночной экономике представление заработной платы значительно изменилось. В обстоятельствах социалистической экономики заработная плата являлась составляющей государственного дохода, поступающего в актив индивидуального пользования, распределяемого страной в плановом режиме среди работников и предназначающихся в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. При рыночной экономике заработная плата признается стоимостью труда на рынке рабочей силы, одним из условий производства.
Конституция РФ объявляет, то, что Российская Федерация - общественное государство, стратегия которого ориентирована на формирование обстоятельств, которые обеспечивают приличную жизнь и беспрепятственное развитие человека.
В РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный объем оплаты труда. Таким образом, в соответствии с ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет возможность на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже определенного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда.
Заработная плата считается компонентом трудового отношения, неотъемлемым условием рабочего договора; её выплата - юридическая обязанность работодателя. Заработная плата - это плата за активный труд, за сам процесс труда, а не за итоговый результат как это имеет место в гражданско-правовых договорах.
Заработная плата считается главным источником заработка населения и непосредственно от её величины зависит степень жизни жителей любой страны.
Данное положение более подробно раскрыто в Разделе VI Главе 20 Трудового Кодекса Российской Федерации.
В прежде действовавшем Кодексе Законов о труде отсутствовали обязательства получения заработной платы работнику, а также не устанавливалось то, что заработная плата не должна быть ниже прожиточного минимума. Наименьший объем оплаты работы равняется к прожиточному минимуму. Помимо этого, функционирующий в настоящее время Трудовой Кодекс определяет обязанность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы определена тем, что законное урегулирование заработной платы считается важным условием защиты конституционного права человека на получение вознаграждения за собственный труд и формирования условий для более полного удовлетворения собственных потребностей. Предоставление права каждого сотрудника на своевременное и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи - один из ключевых принципов регулирования трудовых взаимоотношений, закрепленных в ст. 2 Трудового Кодекса Российской Федерации.
В систему оплаты работы сотрудников должен быть заложен принцип справедливости в оценке труда. Он может быть выполнен если оплата будет производится по труду как этого требует ст. 132 Трудового Кодекса РФ.
Целью исследования считается изучение правового регулирования заработной платы по трудовому законодательству нашей страны.
Задачи исследования:
- установить представление и главные черты заработной платы;
- проанализировать методы законного регулирования заработной платы;
- охарактеризовать понятие минимального размера оплаты работы;
- выявить характерные черты охраны заработной платы и ответственности за несоблюдение сроков выплаты заработной платы.
Объектом исследования считаются нормы Трудового кодекса, посвященные регулированию заработной платы.
Предметом исследования считается правовое регулирование заработной платы.
При написании выходной искусной деятельность были применены нормативно- правовые акты такие как Конституция Российской Федерации, Трудовой Кодекс Российской Федерации, Гражданский Кодекс Российской Федерации и др., а кроме того были исследованы работы следующих авторов: Буянова М.О., Гусова К.Н., Евстигнеева Н.Д., Ершова В.В., Ершовой Е.А.
Конституционное провозглашение возможности на вознаграждение за труд без абсолютной дискриминации и не ниже конкретного федеральным законом минимального размера оплаты труда разрешило наибольшему количеству научных работников сделать заключение о том, что правительство принимает на себя лишь такие обязательства, которые имеют шансы посодействовать работникам обеспечить себя и личную семью в утвержденном законодательством минимальном уровне.
Проведя исследование действующего законодательства, вполне возможно говорить, что правительство в настоящий момент лишь рвется обеспечивать определенный минимум оплаты труда, предоставляя автономию в сфере установления размеров и типов выплаты за деятельность работодателям. По сущности, в государстве установлен особый минимальный стандарт, или "нижняя планка", выплаты за труд, который воспринимается работодателями как что-то типа граница, которую нельзя перешагнуть. Так как наибольшее поощрение работников законом не ограничивается, имеется в виду, что размер выплаты, оплачиваемого работодателем, находится в зависимости от квалификации работника, трудности, количества, качества и обстоятельств исполняемой работы. В сочетании с тем вышеперечисленные и закрепленные в статье 129 Трудового кодекса РФ нюансы установления размера заработной платы не гарантируют соответствующим приемом равноценную оплату за равнозначный труд и приводят к дифференциации оплаты труда одной и той же сложности. К примеру, в случае если сравнить оплату работы в государственном и коммерческом секторе, тогда становится явным, что работа одной и той же сложности оплачивается не идиентично. Таким образом, возникает необходимость выделения дополнительных совокупных критериев (признаков) вознаграждения сотрудников, позволяющих применять законодателю новые приборы правового влияния на область оплаты труда с целью достижения общегосударственных задач.
Сообразно установленным задачам, стоит предложить выводы настоящего исследования.
Первое, законодателю следует переоценить собственное отношение к правовому регулированию института вознаграждения за труд. Возможность на достойное вознаграждение за труд следует подвергать анализу в качестве одного из основных конституциональных гражданских прав и гражданина.
Второе, на сегодняшний день необходим федеральный закон, который обязан установить перечень источников выплаты заработной платы в размере не менее прожиточного минимума на работающего и нетрудоспособных членов его семьи. Для работников частных учреждений аналогичным источником считаются средства данных учреждений, для бюджетников - ресурсы соответствующего бюджета, например федерального, регионального, местного.
В это же время ст. 421 должна быть исключена из Трудового кодекса РФ как противоречащая самому Кодексу, Конституции России и интернациональным правовым нормам.
В-третьих, необходимо отметить что, в целях более успешной защиты трудовых прав служащих при задержках выплаты заработной платы представляется весомым внести в ТК РФ несколько изменений и дополнений. В частности, ст. 142 ТК РФ расширить подходящей частью следующего содержания: "Время приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 суток оплачивается в объеме средней заработной платы работника" и в ст. 236 ТК РФ слово "трехсотой" поменять иначе говоря "двухсотой".
Наниматель имеет право ликвидировать нарушения трудовых прав и легитимных интересов работника, использующего самозащиту, при помощи издания подходящего приказа. В этом случае восстановление нарушенного права наблюдается в форме издания работодателем правоприменительного действия без вмешательства муниципальных органов. Наниматель может категорически отказаться от издания аналогичного указа. Но ст. 380 ТК РФ воспрещает ему мешать труженику в выполнении самозащиты трудовых прав.
В случае преследования работников за применение ими самозащиты трудовых прав подобные влияния работодателя и его представителей имеют все шансы быть обжалованы в соответствующие аппараты, выполняющие надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и прочих нормативных правовых актов, содержащих нормы рабочего права, и (или) в суд.
Четвертое, аккордная, смешанная, комиссионная, ровная, косвенная, сдельно-регрессивная, поденная, помесячная, почасовая, тарифная, плавающая. Неважно, какая организация использует свою концепцию оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели и обыкновению фирмы с учетом существующих финансовых ресурсов, по данной причине многоцелевой успешной концепции оплаты труда не существует.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
