Объект исследования - ПАО «Ураласбест» (Свердловская область, г. Асбест).
Основной вид деятельности организации - добыча асбеста
Проведен анализ основных экономических показателей за 2017-2019 годы.
Подробно исследованы динамика и структура фонда оплаты труда за 2017-2019 годы.
Сделана оценка эффективности материального стимулирования персонала.
Показаны пути повышения эффективности материального стимулирования персонала.
Есть приложения (бухгалтерская отчетность за 2017-2019 годы).
Есть доклад и презентация к защите.
Введение 3
1. Теоретические аспекты материального стимулирования персонала в современных условиях 6
1.1 Понятие и сущность материального стимулирования 6
1.2 Виды материального стимулирования и их характеристика 13
1.3 Зарубежный опыт материального стимулирования персонала 17
2. Анализ материального стимулирования на примере ПАО «Ураласбест» 25
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 25
2.2 Анализ динамики и структуры фонда оплаты труда 30
2.3 Оценка эффективности материального стимулирования персонала 33
3. Разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности материального стимулирования персонала 40
3.1 Меры по оптимизации постоянной части заработной платы 40
3.2 Повышение эффективности системы доплат и надбавок 46
3.3 Социально-экономическая эффективность внесенных предложений 54
Заключение 60
Список использованных источников 63
Приложение А 70
В настоящее время учеными-экономистами достаточно широко исследованы аспекты мотивации персонала организации. Так, например, в работах О.Н. Валькович и Т.Э. Соколовой, И.А. Варпаевой, Н.В. Деминой, М.С. Ивченкова, В.А. Синюкова, В.В. Кузнецова отражены особенности построения системы оплаты труда в современных условиях, учитывая мотивационный аспект.
В свою очередь, в работах В. Ляшок, Ю.Н. Мальцева, Ю.М. Лисецкого отражены стратегические особенности планирования заработной платы работников с учетом отраслевых особенностей предприятий, а также выделено премирование с позиции важнейшего аспекта формирования эффективной системы заработной платы.
На основании вышеизложенного был сделан вывод о том, что авторами достаточно широко исследован вопрос формирования эффективной системы заработной платы с учетом важности материального стимулирования, но ряд вопросов, касающихся процесса методологической разработки системы мотивации с учетом зарубежного опыта, остается недостаточно изученным.
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности материального стимулирования персонала.
Достижение поставленной цели обусловило необходимость постановки и решения следующих взаимосвязанных задач:
рассмотреть теоретические аспекты материального стимулирования персонала в современных условиях;
провести анализ материального стимулирования на примере ПАО «Ураласбест»;
разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности материального стимулирования персонала и оценить их эффективность.
Предметом исследования в данной выпускной квалификационной работе выступает система материального стимулирования персонала организации. В качестве объекта исследования выступает организация ПАО «Ураласбест».
Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам формирования системы заработной платы, особенностям материального стимулирования персонала.
При проведении исследования были использованы следующие методы: общенаучные (индукции, дедукции, аналогии, сравнительного анализа), а также специальные (метод толкования правовых норм, метод функционального анализа и статистический метод).
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе данной работы исследованы теоретические аспекты материального стимулирования персонала, в том числе – сущность материального стимулирования, виды и зарубежный опыт. Во второй главе проведен анализ системы материального стимулирования и выявлены основные недостатки. В третьей главе разработаны мероприятия, направленные на повышение эффективности материального стимулирования персонала и оценена их эффективность
В современных условиях хозяйствования материальная мотивация персонала является одним из ключевых аспектов его эффективной трудовой деятельности, а также эффективности деятельности субъекта хозяйствования в целом.
Ключевой целью выпускной квалификационной работы выступила разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности материального стимулирования персонала.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
рассмотрены теоретические аспекты материального стимулирова-ния персонала в современных условиях. Система материального стимулирования персонала организации представляет собой одно из направлений кадровой политики субъекта хозяйствования, формируемое и утверждаемое высшим менеджментом, целью которого является направление и интенсификация действий работников в интересах организации за определенное вознаграждение.
Сущность материального стимулирования, как экономической категории, заключается в выполнении следующих функций: побуждающая, сущность которой, заключается в формировании активности работника и его деятельности в целом; направляющая, сущность которой, заключается возможности выбора работником некой линии поведения, определяемой мотивами; регулирующая, сущность которой заключается в формировании характера деятельности работника посредством доминирующих мотивов; контролирующая, сущность которой, заключается в контроле результатов достижения или не достижения поставленной цели и выявлении причин, оказавших на это непосредственное влияние.
проведен анализ материального стимулирования на примере ПАО «Ураласбест», в результате которого был сделан вывод о том, что фонд заработной платы на предприятии увеличивается: в 2019 в ПАО «Ураласбест» фонд оплаты труда в организации увеличился на 16544 тыс. руб. и составил 357490 тыс. руб., что обусловлено ростом среднесписочной численности работников, а также повышением средней заработной платы. Заработная плата постоянно увеличивается за счет премий для материального стимулирования работников (в трудовом договоре работников предусмотрена премия в размере 10% от оклада). Это подтверждается тем фактом, что наиболее значительный абсолютный прирост в предыдущем периоде наблюдается по основному персоналу. Кроме того, на основании проведенного анализа был сделан вывод о том, что действующая система материального стимулирования в организации недостаточно эффективна (по результатам анкетирования персонала организации).
разработаны мероприятия, направленные на повышение эффективности материального стимулирования персонала, в частности: ежегодная индексация окладной части, а также внедрение показателей эффективности, как для специалистов, не входящих в категорию «основной персонал», так и для рабочих, занятых добычей асбеста. В свою очередь, показатели эффективности для высшего менеджмента будут отличаться от показателей эффективности персонала, так как мотивация высшего руководства зависит от эффективности отдельных компонентов бизнеса: показатели, отражающие стратегическую эффективность компании; эффективность операционной деятельности; эффективность инвестиционной деятельности; эффективность финансовой деятельности.
общий экономический эффект был рассчитан путем сравнения возможной выручки от внедрения и расходов на внедрение. Выручка от одного рабочего при средней загрузке 3131,88 рублей в день, а количество рабочих, уволившихся в первом квартале 2021 году составит (согласно плану деятельности организации) 1 человек, соответственно в конце рабочего дня будет получено 3131,88 руб., а годовая выручка составит 773574 рублей. Общие затраты на внедрение мероприятия составят 380580 рублей. ФОТ увеличится на 2385 тыс. руб., но данные расходы можно считать обоснованными, так как при выполнении всех показателей эффективности всем работниками, увеличится производительность труда и выручка организации. Соответственно, экономический эффект составит: 773574-380580=392994 рублей, что свидетельствует об эффективности мероприятия.
Помимо экономической эффективности, будет достигнута и социальная эффективность, которая проявляется в следующем:
снижение текучести кадров посредством повышения стабильности коллектива, удержания специалистов, снижение издержек на поиск и обучение новых сотрудников;
рост уровня мотивации сотрудников и, как следствие – более качественное выполнение трудовых обязанностей и эффективное взаимодействие персонала;
улучшение имиджа ПАО «Ураласбест», как партнера и как работодателя.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что цель выпускной квалификационной работы достигнута, а задачи – выполнены.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
