Введение 3
1. Теоретико-методические основы формирования организационной культуры
предприятия 8
1.1. Сущность и содержание понятия «организационная культура» 8
1.2. Методы формирования организационной культуры 19
1.3 Особенности формирования организационной культуры в учреждениях государственного и муниципального управления 25
2. Анализ организационной культуры на МУ «Централизованная
бухгалтерия» 34
2.1.Общая характеристика деятельности МУ «Централизованная бухгалтерия» 34
2.2. Анализ системы управления учреждения 41
2.3. Практика формирования организационной культуры в МУ
«Централизованная бухгалтерия» 49
3. Рекомендации по формированию организационной культуры в МУ
«Централизованная бухгалтерия» 633
3.1. Рекомендации по формированию внутриорганизационных культурных
традиций и норм 633
3.2. Рекомендации по внедрению единого стиля внешних артефактов
организации 68
3.3. Меры по внедрению принципов делового этикета 70
Заключение 75
Список использованных источников 79
Приложение
Актуальность исследования. В современном обществе направление развития большинства организаций определяется новыми
социально-экономическими стратегиями, опирающимися на возрастающую социальную конкуренцию. В результате формируется новая система управленческих ценностей, меняющая подходы к решению проблем, связанных с кадровым потенциалом общества. Успешность деятельности любой организации напрямую зависит от продуктивной работы ее сотрудников. Поэтому формирование работоспособного и психологически устойчивого коллектива становится одной из основных задач руководства.
При этом основной акцент в организационном менеджменте делается на развитие конкурентоспособности работников и на координацию их
эффективного взаимодействия. Важная роль здесь отводится степени
идентификации сотрудника с организацией, совпадению его личных
профессиональных целей с целями учреждения. Решением этой базисной задачи управления персоналом становится формирование культуры организации как мощного стратегического инструмента, объединяющего руководителей и подчиненных общей целью, обеспечивающего позитивное взаимодействие сотрудников, достижение высоких производственных результатов.
Понятие «организационная культура» возникло в 60-70-е гг. прошлого века и стало предметом изучения таких отечественных и зарубежных исследователей, как: Соломанидиной Т.О., Спивака В.А., Ушакова К.М., Морана Р., Ханди Ч., Харриса Ф., Шейна Э. и др.
Каждый автор дает свое определение понятия «организационная культура», основываясь на разнообразных трактовках понятия «культура» в широком смысле, при этом универсального определения в науке до сих пор не выявлено. Однако все авторы подчеркивают следующую особенность: человек является носителем организационной культуры.
Понимание сотрудника организации как носителя ее культуры приводит к выделению понятия «организационная культура специалиста». Необходимо отметить взаимное влияние организационной культуры работника и культуры организации в целом. В связи с этим объектом кадровой политики сегодня становится сотрудник, обладающий не только профессиональной компетентностью, но и сформированными ценностными установками, и определенными личностными качествами, такими как: инициативность, ответственность, коммуникабельность, творческая активность, решительность, умение работать в команде, приспосабливаться к изменяющимся внешним условиям и т.д.
Теоретический анализ состояния проблемы формирования организационной культуры позволяет отметить, что она представлена в виде многофункционального феномена, на междисциплинарном уровне, интегрирующем философское, социологическое, педагогическое и психологическое знание, в двух направлениях: а) по институциональной характеристике (как оценка качества уровня культуры конкретного учреждения); б) по индивидуальной характеристике (как оценка уровня организационной культуры отдельной личности).
Понимание сотрудника организации как носителя ее культуры приводит к выделению понятия «организационная культура специалиста». Необходимо отметить взаимное влияние организационной культуры работника и культуры организации в целом. В связи с этим объектом кадровой политики сегодня становится сотрудник, обладающий не только профессиональной компетентностью, но и сформированными ценностными установками, и определенными личностными качествами, такими как: инициативность, ответственность, коммуникабельность, творческая активность, решительность, умение работать в команде, приспосабливаться к изменяющимся внешним условиям и т.д.
В российском муниципальном менеджменте повсеместно проявляется инерция старых стереотипов, в числе которых - вера во всесилие административных методов руководства и управления. Злоупотребление административными методами связано, в частности, с ориентацией на ближайший результат и недооценкой вероятных последствий его достижения. Российскому менеджменту пока не удается добиться сбалансированности стратегических и ближайших целей. Обеспечение баланса между ними - принципиально важная и злободневная задача муниципального управления.
Анализ степени научной разработанности показал, что нет специальных исследований по управлению организационной культурой муниципальной службы.
Необходимость разработки теоретических и методических основ процесса формирования организационной культуры обусловлена сложившимися противоречиями:
1) между усложнением содержания профессиональной деятельности специалиста и интенсивного развития экономики и неспособностью муниципальных организаций в полной мере удовлетворить данный социальный заказ;
2) между необходимостью решения задачи становления
организационной культуры работников как одного из важнейших факторов, определяющих их профессиональную компетентность, и недостаточной разработанностью теоретического и методического обеспечения этого процесса в муниципальных бюджетных организациях.
Данные противоречия определили проблему исследования: каковы особенности формирования организационной культуры в муниципальных бюджетных организациях?
Объект исследования: организационная культура муниципальной
бюджетной организации (на примере МУ " Централизованная бухгалтерия", РТ, Камско-Устьинский р-н, Камское Устье пгт.)
Предмет исследования: процесс формирования организационной
культуры (на примере МУ " Централизованная бухгалтерия").
Целью настоящего исследования является анализ существующей
организационной культуры в муниципальной бюджетной организации и разработка практических рекомендации по ее улучшению.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи исследования:
1. Раскрыть сущность и содержание понятия «организационная культура».
2. Провести анализ существующей организационной культуры в муниципальной бюджетной организации на примере МУ "Централизованная бухгалтерия", РТ, Камско-Устьинский р-н, Камское Устье пгт.
3. Разработать практические рекомендации по оптимизации организационной культуры в муниципальной бюджетной организации.
Теоретико-методологическую основу составили:
- труды отечественных и зарубежных специалистов в области экономики, менеджмента, управления персоналом (Гороховой Е.А., Курбатовой М.В., Магуры М.И., Соломанидиной Т.О. , Стекловой О.Е., Ушакова К.М., Оучи У. , Морана Р., Ханди Ч. , Харриса Ф., Харрисона Р., Хофштеда Г., Шейна Э.Г. и др.);
- теоретические разработки в области организационной культуры современных предприятий (Беловой Л.И., Бухариной Н.В., Муриной С.В., Ставропольцевой Е.А., Халеева А.И. и др.).
Для реализации задач исследования использовался следующий комплекс теоретических и эмпирических методов: теоретический анализ литературы по исследуемой проблеме; педагогическое наблюдение; анкетирование; методы анализа и обработки полученных данных.
База исследования. Опытной базой исследования стало муниципальное бюджетное учреждение МУ "Централизованная бухгалтерия", РТ, Камско-Устьинский р-н, Камское Устье пгт.
Практическая значимость исследования: результаты исследования могут быть использованы в практике государственных и муниципальных бюджетных организаций с целью совершенствования организационной культуры предприятия. Кроме того, предлагаемая методология исследования может быть применена к другим компаниям с целью определения особенностей организационной культуры.
Структура отражает логическую последовательность решения задач исследования. Исследование состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы и приложений.
Проведенное исследование подтвердило актуальность его темы. В современном обществе специалист должен не только владеть профессиональными компетенциями, но и обладать личностными качествами и умениями, свидетельствующими о высоком уровне сформированности у него организационной культуры. Поэтому поиск путей формирования организационной культуры муниципального учреждения представляет собой актуальную теоретическую и практическую проблему.
Решая первую задачу, мы раскрыли сущность и содержание понятия «организационная культура», поведя анализ научной литературы по проблеме.
Мы выяснили, что в основе определения данного понятия лежит понятие культуры в широком смысле. Нам удалось выделить пять компонентов организационной культуры обучающегося: аксиологический, когнитивный, нравственно-правовой, деятельностный и коммуникативный и установить взаимосвязи между ними. Аксиологический компонент оказался центральным и основным в этой системе.
Организационная культура организации, безусловно, является основой ее существования. Развитая организационная культура способна обеспечить высокую результативность и эффективность деятельности организации за счет обеспечиваемых ею норм и правил организационного поведения. Такой эффект достижим, в том числе, из-за мотивационного воздействия, которое культура оказывает на сотрудников. Иными словами, если мотивационному аспекту культуры. Иными словами, если мотивационному аспекту культуры уделять внимание в достаточной степени, то она сможет стать мощным фактором стимулирования и побуждения сотрудников к активной трудовой деятельности.
Второй задачей, мы проведи анализ оргкультуры в МУ «Центральная бухгалтерия». В процессе анализа, было выявлено, что в целом оргкультура муниципального бюджетного предприятия, находится на среднем уровне. Выяснили мы это, благодаря проведенному нами опросу сотрудников.
Так же была предложена поэтапная модель по формированию оргкультры.
В третьей главе исследования, была решена задача, по разработке практических рекомендаций. В ней были предложены рекомендации по формированию внутриорганизационных культурных традиций и норм, по внедрению единого стиля внешних артефактов, по внедрению принципов делового этике. Данные принципы предложили внедрить путем разработки этического кодекса.
- Результатом исследования стало сопоставление мотивирующих факторов организационной культуры в соответствии с ее структурой по модели
Э. Шейна.
- Культурные артефакты имеют наименьшее значение для сотрудников. На данном уровне среди факторов мотивации, которые для сотрудников важны в большей степени, можно отметить материальное стимулирование и предоставление различных льгот, которые лишь косвенно относятся к поверхностному уровню культуры.
- Второй уровень организационной культуры - уровень провозглашаемых ценностей - может быть рассмотрен как активный мотиватор. Мотивирующим фактором для персонала здесь является согласие с ценностями, которые провозглашает организация, политикой руководства в области управления организацией в целом и ее сотрудниками, постановки целей и задач.
Таким образом, все задачи исследования были решены и цель достигнута. Проведенное исследование позволило нам получить следующие результаты и сформулировать выводы:
1. Организационная культура обучающегося является его профессиональной характеристикой и определяется как совокупность формальных и неформальных правил и норм, ценностей, моральных принципов, ритуалов и традиций, согласующихся с целями и задачами образовательной деятельности, которые принимаются и активно реализуются обучающимся учебном заведении и вне него и проявляются в его поведении и взаимодействии с окружающими.
2. Сущность организационной культуры обучающегося раскрывается во взаимосвязи ее структурных компонентов: аксиологического,
нравственно-правового, когнитивного, деятельностного, коммуникативного. Сформированность организационной культуры обучающихся колледжа измеряется по научно обоснованным критериям: когнитивному,
аксиологическому, деятельностному и их показателям.
3. На основании анализа существующее корпоративной культуры в МУ «Центральная бухгалтерия» построена модель формирования организационной культуры.
4. Модель обеспечивает наличие и взаимосвязь следующих
составляющих: диагностической, целевой, содержательно- методической,
организационно-управленческой и результативной. Апробация модели доказала справедливость теоретических положений, представленных в ее описании.
5. Разработаны практические рекомендации по совершенствованию оргкультуры в муниципальном бюджетном заведении.
6. Установлено, что комплексное использование всех рекомендаций будет содействовать полноценному формированию всех компонентов организационной культуры.
С целью установления новой организационной культуры или внесения изменений в уже существующую руководителям и специалистам органов местного самоуправления рекомендуется описанная в диссертации технология ее поэтапного изменения.
Проведенное исследование - это только первый шаг в направлении комплексного изучения организационной культуры муниципальной службы в современной России, управления процессами ее развития. Последующие шаги в этом направлении могут быть связаны с исследованием:
- типов организационной культуры применительно к муниципальной службе;
- динамики организационной культуры муниципальной службы и факторов ее развития;
дифференцированного управления процессами ее формирования,
поддержания и изменения;
- социокультурных различий в муниципальной службе.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
