Объект исследования - ПЧ-9 Слюдянская дистанция пути (структурное подразделение Восточно-сибирской дирекции инфраструктуры центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД»).
Проведен анализ персонала за 2017-2019 годы.
Рассмотрена система оценки персонала организации.
Даны рекомендации для повышения эффективности системы оценки персонала организации.
Есть приложения (Экономические показатели организации за 2018-2019 гг. ,Таблицы для методики оценки профессиональных и личных качеств работников и специалистов ОАО «РЖД и Анкеты для работников ПЧ-9).
Введение 3
1 Теоретические и методологические основы оценки персонала организации 8
1.1 Понятие и сущность системы оценки персонала организации 8
1.2 Характеристика видов и особенностей формирования системы оценки персонала 13
1.3 Методика оценки персонала на основе отечественного и зарубежного опыта 18
1.4 Отраслевые особенности методики оценки персонала 25
2 Анализ системы оценки персонала на примере ПЧ-9 Слюдянская дистанция пути - структурное подразделение Восточно-сибирской дирекции инфраструктуры центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД» 28
2.1 Организационно-экономическая характеристика 28
2.2 Анализ состояния и движения персонала 32
2.3 Характеристика и анализ системы оценки персонала организации 36
3 Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы оценки персонала организации 42
3.1 Характеристика рекомендаций 42
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций 46
Заключение 52
Список использованных источников 55
Приложение А 59
Приложение Б 60
Приложение В 61
Приложение Г 64
Целью работы является разработка рекомендаций по повышению эффективности системы оценки персонала организации, в частности ПЧ-9 Слюдянская дистанция пути - структурное подразделение Восточно-сибирской дирекции инфраструктуры центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД».
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих взаимосвязанных задач:
рассмотреть понятие и сущность системы оценки персонала организации;
охарактеризовать виды и особенности формирования системы оценки персонала;
рассмотреть методики оценки персонала на основе отечественного опыта и опыта зарубежных стран;
рассмотреть отраслевые особенности разработки методики оценки персонала;
охарактеризовать ПЧ-9 Слюдянская дистанция пути - структурное подразделение Восточно-сибирской дирекции инфраструктуры центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД» с организационно-экономической точки зрения;
провести анализ персонала организации;
оценить эффективность процесса оценки персонала организации;
разработать рекомендации по повышению эффективности системы оценки персонала организации;
оценить возможную эффективность от внедрения предложений.
Объектом исследования выступает ПЧ-9 Слюдянская дистанция пути - структурное подразделение Восточно-сибирской дирекции инфраструктуры центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД».
Предметом исследования является организационно-методический механизм формирования и реализации процесса оценки результатов труда персонала организации.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам оценки результатов труда персонала, особенностям управления персоналом в отрасли железнодорожного транспорта.
Научная новизна и оригинальность исследования заключается в следующем:
исследование теоретических аспектов процесса оценки результатов труда персонала проводилось с учетом принципа оптимальности и эффективности;
разработана методика оценки результатов труда персонала организации с учетом отраслевой специфики, которая апробирована на примере ПЧ-9 Слюдянская дистанция пути - структурное подразделение Восточно-сибирской дирекции инфраструктуры центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД»;
в рамках исследования предложен механизм оценки профессиональных и личностных качеств (компетенций), использование которой устранит формальный подход к процессу оценки результатов труда персонала, а также поможет определить их фактический уровень знаний и компетенций.
При проведении диссертационного исследования были использованы следующие методы: общенаучные (индукции, дедукции, аналогии, сравнительного анализа), а также специальные (метод толкования правовых норм, метод функционального анализа и статистический метод).
Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе рассмотрены теоретические и методологические основы оценки персонала организации, в частности: проведен анализ подходов различных авторов к определению понятия «оценка персонала», выявлена ее сущность и охарактеризованы принципы формирования и реализации. Также исследованы отраслевые особенности формирования механизма оценки результатов труда персонала организации.
Во второй главе диссертационного исследования проведен анализ системы оценки персонала на примере ПЧ-9 Слюдянская дистанция пути - структурное подразделение Восточно-сибирской дирекции инфраструктуры центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД», а также выявлены основные недостатки данного процесса.
В третьей главе диссертационного исследования разработаны рекомендации по повышению эффективности системы оценки персонала организации, а также оценена их возможная эффективность.
Целью данного диссертационного исследования являлась разработка рекомендаций по повышению эффективности системы оценки персонала организации, в частности ПЧ-9 Слюдянская дистанция пути - структурное подразделение Восточно-сибирской дирекции инфраструктуры центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД».
Информация, представленная в первой главе данного исследования, позволяет сформулировать следующие выводы. Оценка персонала организации представляет собой совокупность инструментов и методов определения эффективности функционирования персонала, регламентированная высшим руководством с целью формирования высококвалифицированного трудового коллектива, обеспечивающего в конечном счете достижение долгосрочных целей и задач развития субъекта хозяйствования с учетом изменяющихся условий внешней среды. Система оценки персонала включает в себя, как оценку результатов его труда, так и профессиональных и личностных качеств (компетенций).
Сущность процесса оценки персонала заключается в реализации следующих функций: организация работы с кадрами, обеспечение субъекта хозяйствования высококвалифицированным персоналом, а также обеспечение эффективности деятельности субъекта хозяйствования в соответствии со стратегией его развития.
На стадии формирования механизма оценки персонала организации и ре-зультатов его труда, он должен быть разработан с учетом индивидуальных особенностей каждого субъекта хозяйствования, отражая методологические подходы и отраслевую специфику.
На стадии реализации процесс оценки персонала должен быть ориентирован на конкретные категории персонала, а также обеспечивать индивидуальную и коллективную ответственность за неэффективное выполнение своих обязанностей. Методика оценки персонала организации должна включать оценку личных качеств, труда персонала в целом, а также оценку результатов труда отдельно взятых работников. Особенностью данной методики является нивелирование формального подхода к процессу оценки персонала, что является распространённым в ответственных организациях, а также возможность анализа всех качеств и компетенций, оказывающих непосредственное влияние на результаты трудовой деятельности, как управленческого, так и основного персонала.
В свою очередь, информация, представленная во второй главе диссертационного исследования, позволяет сформулировать следующие выводы. ПЧ-9, как структурное подразделение, оказывает положительное влияние на результаты работы ОАО «РЖД», так как за 3 анализируемых года наблюдалось увеличение основных показателей деятельности.
ПЧ-9 укомплектовано компетентными специалистами возрастной категории преимущественно от 36 до 45 лет, но при этом, процент укомплектованности кадрами менее 100%.
При этом, были выявлены недостатки в системе оценки персонала органи-зации и результатов его труда, которые заключаются в формальном подходе к оценке специалистов и рабочих.
Информация, представленная в третьем разделе диссертационного исследования, позволяет сформулировать вывод о том, что по мнению большинства работников, неэффективной текущую систему оценки персонала делает стандартизация вопросов в тестах. Тестирование проводится на компьютере и при подготовке к тестированию работникам предлагаются материалы для изучения, в которых представлены вопросы, только в другом порядке. При этом, сами вопросы не меняются, только может быть добавлен или убран какой-либо вопрос.
На основании проведенного исследования был сделан вывод о том, что мероприятия, направленные на совершенствование процесса оценки результатов труда рабочих и специалистов, должны включать в себя следующие аспекты:
устранение стандартизации – вопросы теста должны быть направлены на проверку текущих знаний с учетом стандартов профессии, но также включать в себя такие вопросы, направленные на оценку компетенций, согласно модели корпоративных компетенций ОАО «РЖД»;
разработка модели профессиональных и личностных компетенций рабочих и специалистов, которую наиболее оптимально применять при оценке вновь прибывших кандидатов.
Предложенные мероприятия являются эффективными с точки зрения низ-ких затрат на внедрение, а также планируемого снижения текучести персонала ПЧ-9, а новизна рекомендации по формированию методического инструментария рекомендуемых профессиональных и личностных качеств для оценки при отборе претендентов на вакантные должности заключается в том, что помимо требований к стажу и квалификации, будут оцениваться личные качества работников для установления соответствия их стратегическим целям и задачам ОАО «РЖД».
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
