Объект исследования - ПЧ-9 Слюдянская дистанция пути (структурное подразделение Восточно-сибирской дирекции инфраструктуры центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД»).
Проведен анализ персонала за 2017-2019 годы.
Рассмотрена система оценки персонала организации.
Даны рекомендации для повышения эффективности системы оценки персонала организации.
Есть приложения (Экономические показатели организации за 2018-2019 гг. и Анкета для работников ПЧ-9).
Введение 3
1 Теоретические и методологические основы оценки персонала организации 7
1.1 Понятие и сущность системы оценки персонала организации 7
1.2 Характеристика видов и особенностей формирования системы оценки персонала 12
1.3 Методика оценки персонала на основе отечественного и зарубежного опыта 17
1.4 Отраслевые особенности методики оценки персонала 24
2 Анализ системы оценки персонала на примере ПЧ-9 Слюдянская дистанция пути - структурное подразделение Восточно-сибирской дирекции инфраструктуры центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД» 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика 27
2.2 Анализ состояния и движения персонала 31
2.3 Характеристика и анализ системы оценки персонала организации 35
2.4 Разработка рекомендаций, направленных на повышение эффективности системы оценки персонала организации 40
Заключение 46
Список использованных источников 48
Приложение А 52
Приложение Б 53
Целью работы является разработка рекомендаций по повышению эффективности системы оценки персонала организации, в частности ПЧ-9 Слюдянская дистанция пути – структурное подразделение Восточно-Сибирской дирекции инфраструктуры – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих взаимосвязанных задач:
рассмотреть понятие и сущность системы оценки персонала организации;
охарактеризовать виды и особенности формирования системы оценки персонала;
рассмотреть методики оценки персонала на основе отечественного опыта и опыта зарубежных стран;
рассмотреть отраслевые особенности разработки методики оценки персонала;
охарактеризовать ПЧ-9 Слюдянская дистанция пути – структурное подразделение Восточно-Сибирской дирекции инфраструктуры – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги»;
провести анализ персонала организации;
оценить эффективность процесса оценки персонала организации;
разработать рекомендации по повышению эффективности системы оценки персонала организации.
Объектом исследования выступает ПЧ-9 Слюдянская дистанция пути – структурное подразделение Восточно-Сибирской дирекции инфраструктуры – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Предметом исследования является организационно-методический механизм формирования и реализации процесса оценки результатов труда персонала организации.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам оценки результатов труда персонала, особенностям управления персоналом в отрасли железнодорожного транспорта.
При написании курсовой работы были использованы следующие методы: общенаучные (индукции, дедукции, аналогии, сравнительного анализа), а также специальные (метод толкования правовых норм, метод функционального анализа и статистический метод).
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе рассмотрены теоретические и методологические основы оценки персонала организации, в частности: проведен анализ подходов различных авторов к определению понятия «оценка персонала», выявлена ее сущность и охарактеризованы принципы формирования и реализации. Также исследованы отраслевые особенности формирования механизма оценки результатов труда персонала организации.
Во второй главе проведен анализ системы оценки персонала на примере ПЧ-9 Слюдянская дистанция пути – структурное подразделение Восточно-Сибирской дирекции инфраструктуры – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги», а также выявлены основные недостатки данного процесса. На основании результатов анализа предложены мероприятия, направленные на совершенствование оценки результатов труда персонала
Информация, представленная в первой главе данного исследования, позволяет сформулировать следующие выводы. Оценка персонала организации представляет собой совокупность инструментов и методов определения эффективности функционирования персонала, регламентированная высшим руководством с целью формирования высококвалифицированного трудового коллектива, обеспечивающего в конечном счете достижение долгосрочных целей и задач развития субъекта хозяйствования с учетом изменяющихся условий внешней среды. Система оценки персонала включает в себя, как оценку результатов его труда, так и профессиональных и личностных качеств (компетенций).
Сущность процесса оценки персонала заключается в реализации следующих функций: организация работы с кадрами, обеспечение субъекта хозяйствования высококвалифицированным персоналом, а также обеспечение эффективности деятельности субъекта хозяйствования в соответствии со стратегией его развития.
На стадии формирования механизма оценки персонала организации и результатов его труда, он должен быть разработан с учетом индивидуальных особенностей каждого субъекта хозяйствования, отражая методологические подходы и отраслевую специфику.
На стадии реализации процесс оценки персонала должен быть ориентирован на конкретные категории персонала, а также обеспечивать индивидуальную и коллективную ответственность за неэффективное выполнение своих обязанностей. Методика оценки персонала организации должна включать оценку личных качеств, труда персонала в целом, а также оценку результатов труда отдельно взятых работников. Особенностью данной методики является нивелирование формального подхода к процессу оценки персонала, что является распространённым в ответственных организациях, а также возможность анализа всех качеств и компетенций, оказывающих непосредственное влияние на результаты трудовой деятельности, как управленческого, так и основного персонала.
В свою очередь, информация, представленная во второй главе курсовой работы, позволяет сделать вывод о том, что ПЧ-9, как структурное подразделение, оказывает положительное влияние на результаты работы ОАО «РЖД», так как за 3 анализируемых года наблюдалось увеличение основных показателей деятельности.
ПЧ-9 укомплектовано компетентными специалистами возрастной категории преимущественно от 36 до 45 лет, но при этом, процент укомплектованности кадрами менее 100%.
При этом, были выявлены недостатки в системе оценки персонала органи-зации и результатов его труда, которые заключаются в формальном подходе к оценке специалистов и рабочих. Для устранения данных недостатков была предложена модель оценки профессиональных и личностных компетенций работников и специалистов ОАО «РЖД».
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
