📄Работа №61024
Тема: Влияние интеллектуальных компетенций HR руководителя на успешность его деятельности
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
управление персоналом
Объем:
65 листов
Год:
2015
Просмотров:
78
4280
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 4
Глава 1. Эффективность, компетенции и модели компетенций 7
1.1. Управленческая эффективность 7
1.1.1. Введение 7
1.1.2. История возникновения понятия эффективность и его изменения с течением
времени 9
1.1.3. Самоэффективность 11
1.1.4. Особенности процесса принятия управленческих решений .12
1.1.5. Виды эффективности управленческих решений 13
1.2. Модель компетенций 16
1.2.1. Описание компетенций 16
1.2.2. Структура компетенций 17
1.2.3. Модель компетенций и её особенности 19
1.3. Выводы 23
Глава 2: Интеллектуальные компетенции и методология исследования 26
2.1. Интеллектуальные компетенции 26
2.1.1. Введение 26
2.1.2. Социальный интеллект 27
2.1.3. Эмоциональный интеллект 28
2.1.4. Духовный интеллект 29
2.1.5. Управленческий интеллект 31
2.2. Методология исследования 33
2.2.1. Обоснование выбора сферы 33
2.2.2. Составляющие модели компетенций 35
2.2.3. Проведение корреляционно-регрессионного анализа 38
2.3. Выводы 39
Глава 3: Результаты исследования и рекомендации 40
3.1. Модель и результаты 40
3.2. Рекомендации для повышения эффективности 45
3.3. Выводы 47
Заключение 49
Список использованной литературы: 51
Приложения
Глава 1. Эффективность, компетенции и модели компетенций 7
1.1. Управленческая эффективность 7
1.1.1. Введение 7
1.1.2. История возникновения понятия эффективность и его изменения с течением
времени 9
1.1.3. Самоэффективность 11
1.1.4. Особенности процесса принятия управленческих решений .12
1.1.5. Виды эффективности управленческих решений 13
1.2. Модель компетенций 16
1.2.1. Описание компетенций 16
1.2.2. Структура компетенций 17
1.2.3. Модель компетенций и её особенности 19
1.3. Выводы 23
Глава 2: Интеллектуальные компетенции и методология исследования 26
2.1. Интеллектуальные компетенции 26
2.1.1. Введение 26
2.1.2. Социальный интеллект 27
2.1.3. Эмоциональный интеллект 28
2.1.4. Духовный интеллект 29
2.1.5. Управленческий интеллект 31
2.2. Методология исследования 33
2.2.1. Обоснование выбора сферы 33
2.2.2. Составляющие модели компетенций 35
2.2.3. Проведение корреляционно-регрессионного анализа 38
2.3. Выводы 39
Глава 3: Результаты исследования и рекомендации 40
3.1. Модель и результаты 40
3.2. Рекомендации для повышения эффективности 45
3.3. Выводы 47
Заключение 49
Список использованной литературы: 51
Приложения
📖 Введение
Данная работа посвящена исследованию управленческой эффективности и изучению влияния интеллектуальных компетенций на деятельность руководителей HR сферы.
Формулировка проблемы
В стремительно развивающемся современном мире роль оценки персонала для компании возрастает ежегодно. Однако, человеческие ресурсы и их развитие во множестве организаций не рассматриваются как предмет работы, которая требует специальных знаний, навыков и компетентности. Особенно это сказывается на руководителях. Давление, оказываемое на них, вызвано тем фактом, что в последние годы привнесли изменения в список требуемых качеств, играющих важную роль в эффективности руководящего звена. Кроме корпоративной лояльности, профессионального опыта и сугубо управленческих компетенций, эффективным управленцам следует уделять время поиску способов активизации зон роста в разрезе эффективности их деятельности.
Несмотря на множество распространенных методик оценки эффективности управляющих, созданных на основе рассмотрения эффективности управления персоналом или эффективности принятия управленческих решений, на данный момент не существует единого подхода, который бы оценил влияние и важность интеллектуальных компетенций руководителей.
Актуальность выбранной темы
Исходя из имеющейся проблемы, становится очевидным, что выявление зон роста у руководителей и понимание того, каким образом улучшить необходимые параметры, играют важную роль в успешной деятельности организации. Именно руководящее звено организации управляет сотрудниками, которые, в свою очередь, не являются простыми исполнителями, а составляют стратегические ресурсы компании, являющиеся основой её конкурентоспособности. Более того, компании не могут с легкостью заменить одного человека другим, ибо именно индивидуальные способности каждого служат залогом выживания предприятия и успеха на рынке. Таким образом, поддержание личной эффективности HR руководителя ведет к обеспечению стабильного функционирования и устойчивого развития организации в долгосрочной перспективе.
Именно в сфере развития человеческих ресурсов принципиально важно грамотное и эффективное управление. К распаду общественных объединений приводят не столько ошибки в управлении, сколько игнорирование направления «управление человеческими ресурсами» как такового.
Цель и задачи исследования
Целью текущей работы является изучение влияния интеллектуальных компетенций руководителей на эффективность их работы, а также создание методических указаний по анализу и активизации зон роста.
Для реализации вышеуказанной цель, были поставлены следующие задачи:
• Изучить основные подходы к измерению управленческой эффективности.
• Провести исследование диапазона данных, полученных в результаты опроса
руководителей HR сферы.
• Выявить степень влияния четырех типов интеллекта на воспринимаемую эффективность руководителя.
• Создать перечень рекомендаций по улучшению необходимых показателей. Структура работы
В первой главе текущей работы описывается теоретический материал относительно эффективности в целом и руководителей в частности. Кроме того, в ней рассматриваются компетенции управляющих и характеристики моделей, созданных на основе данных компетенций.
Вторая глава включает в себя изучение и описание различных видов интеллекта, являющихся основой для проведения анализа влияния таковых на уровень личной эффективности управляющего HR - сферы в различных организациях. Результатом изучения будут являться сформированные опросники, оценивающие уровень выраженности каждой вышеуказанной интеллектуальной компетенции.
В основе третьей главы ляжет изучение данных, полученных путем проведения корреляционно-регрессионного анализа, что послужит основой для создания общей методологии улучшения процессов, связанных с эффективностью руководителей HR сферы. Результатом данной главы станут общие рекомендации, затрагивающие улучшение показателей того или иного вида интеллекта, что позволит руководящему звену организации добиться повышения управленческой эффективности в своей организации.
Использованные при подготовке работы источники информации
В основу проведения данной работы легли статьи, книги и другие работы как отечественных, так и зарубежных авторов в таких сферах как менеджмент, психология человека, социология и т.д. Основными источниками для данной работы послужили: книга Питера Друкера «Эффективный руководитель», данные Высшей Школы Экономики, Джастина Менкеса, Дэниела Гоулмана и Николаса Холла.
Формулировка проблемы
В стремительно развивающемся современном мире роль оценки персонала для компании возрастает ежегодно. Однако, человеческие ресурсы и их развитие во множестве организаций не рассматриваются как предмет работы, которая требует специальных знаний, навыков и компетентности. Особенно это сказывается на руководителях. Давление, оказываемое на них, вызвано тем фактом, что в последние годы привнесли изменения в список требуемых качеств, играющих важную роль в эффективности руководящего звена. Кроме корпоративной лояльности, профессионального опыта и сугубо управленческих компетенций, эффективным управленцам следует уделять время поиску способов активизации зон роста в разрезе эффективности их деятельности.
Несмотря на множество распространенных методик оценки эффективности управляющих, созданных на основе рассмотрения эффективности управления персоналом или эффективности принятия управленческих решений, на данный момент не существует единого подхода, который бы оценил влияние и важность интеллектуальных компетенций руководителей.
Актуальность выбранной темы
Исходя из имеющейся проблемы, становится очевидным, что выявление зон роста у руководителей и понимание того, каким образом улучшить необходимые параметры, играют важную роль в успешной деятельности организации. Именно руководящее звено организации управляет сотрудниками, которые, в свою очередь, не являются простыми исполнителями, а составляют стратегические ресурсы компании, являющиеся основой её конкурентоспособности. Более того, компании не могут с легкостью заменить одного человека другим, ибо именно индивидуальные способности каждого служат залогом выживания предприятия и успеха на рынке. Таким образом, поддержание личной эффективности HR руководителя ведет к обеспечению стабильного функционирования и устойчивого развития организации в долгосрочной перспективе.
Именно в сфере развития человеческих ресурсов принципиально важно грамотное и эффективное управление. К распаду общественных объединений приводят не столько ошибки в управлении, сколько игнорирование направления «управление человеческими ресурсами» как такового.
Цель и задачи исследования
Целью текущей работы является изучение влияния интеллектуальных компетенций руководителей на эффективность их работы, а также создание методических указаний по анализу и активизации зон роста.
Для реализации вышеуказанной цель, были поставлены следующие задачи:
• Изучить основные подходы к измерению управленческой эффективности.
• Провести исследование диапазона данных, полученных в результаты опроса
руководителей HR сферы.
• Выявить степень влияния четырех типов интеллекта на воспринимаемую эффективность руководителя.
• Создать перечень рекомендаций по улучшению необходимых показателей. Структура работы
В первой главе текущей работы описывается теоретический материал относительно эффективности в целом и руководителей в частности. Кроме того, в ней рассматриваются компетенции управляющих и характеристики моделей, созданных на основе данных компетенций.
Вторая глава включает в себя изучение и описание различных видов интеллекта, являющихся основой для проведения анализа влияния таковых на уровень личной эффективности управляющего HR - сферы в различных организациях. Результатом изучения будут являться сформированные опросники, оценивающие уровень выраженности каждой вышеуказанной интеллектуальной компетенции.
В основе третьей главы ляжет изучение данных, полученных путем проведения корреляционно-регрессионного анализа, что послужит основой для создания общей методологии улучшения процессов, связанных с эффективностью руководителей HR сферы. Результатом данной главы станут общие рекомендации, затрагивающие улучшение показателей того или иного вида интеллекта, что позволит руководящему звену организации добиться повышения управленческой эффективности в своей организации.
Использованные при подготовке работы источники информации
В основу проведения данной работы легли статьи, книги и другие работы как отечественных, так и зарубежных авторов в таких сферах как менеджмент, психология человека, социология и т.д. Основными источниками для данной работы послужили: книга Питера Друкера «Эффективный руководитель», данные Высшей Школы Экономики, Джастина Менкеса, Дэниела Гоулмана и Николаса Холла.
✅ Заключение
В первой части данной работы мы изучили теоретическую составляющую понятия «эффективность» в целом, историю его происхождения, описали термин «самоэффективность» и предоставили краткий свод материалов об управленческих решениях и особенностях их принятия. Далее последовал анализ компетенций и моделей, связанных с ними. Основываясь на полученных данных, мы пришли к выводу, что следует сформировать модель компетенций, на основе которой можно будет оценить воспринимаемую эффективность руководителей (самоэффективность) HR- сферы. Следующим итогом изучения вышеуказанного теоретического материала стало выделение зависимой переменной в регрессионной модели, так называемой воспринимаемой самоэффективности, которая, в свою очередь, состоит из эффективности процессов в предметной деятельности и эффективности основных функций менеджмента.
На следующем этапе работы, основываясь на изученном ранее теоретическом материале, мы проанализировали теорию множественных интеллектов, после чего выделили четыре интеллектуальные компетенции, вошедших с состав регрессионной модели исследования и описали каждую из них. В разделе «методология» предоставлено обоснование выбора сферы HR и объяснён процесс сбора данных. Результатами работы на данном этапе стало формирование опросников, оценивающих каждую из независимых переменных - следующих интеллектуальных компетенций:
• СИ - социальный интеллект
• ЭИ - эмоциональный интеллект
• УИ - управленческий интеллект
• ДИ - духовный интеллект
В заключительной части работы мы произвели интерпретацию полученных данных. В результате исследования выяснилось, что четыре интеллектуальные компетенции, указанные выше, влияют на воспринимаемую самоэффективность следующим образом:
Наибольшее влияние оказывает управленческий интеллект с коэффициентом 0. 347. Среднее влияние оказали 2 переменные - социальный и духовный интеллекты со значениями, соответственно, 0.269 и 0.264. Наименьшее влияние оказал эмоциональный интеллект, который имеет коэффициент 0.225. Более того, все независимые переменные являются статистически значимыми, согласно величине p. Исходя из результатов корреляционного анализа, в рамках которого было произведено сравнение ВСЭ и оценок эффективности по методу 360 градусов, зависимая переменная «ВСЭ» также является значимой. После чего, на основе полученных данных, мы предоставили свод следующих рекомендаций для повышения эффективности управленческих качеств:
В качестве первого шага мы рекомендуем руководителям пройти ряд многофакторных тестов с целью получить более точные и индивидуализированные данные.
Далее мы рекомендуем создать план постоянного развития «constant improvement», включающего в себя тесты и упражнения, направленные на решение выделенных по результатам тестов проблем.
Финальным шагом является мониторинг исследуемого показателя спустя определенное время после начала занятий (месяц, 6 месяцев, год и т.д) с помощью прохождения аналогичных тестов. Следование предложенным рекомендациям позволит со временем улучшить необходимые показатели.
На следующем этапе работы, основываясь на изученном ранее теоретическом материале, мы проанализировали теорию множественных интеллектов, после чего выделили четыре интеллектуальные компетенции, вошедших с состав регрессионной модели исследования и описали каждую из них. В разделе «методология» предоставлено обоснование выбора сферы HR и объяснён процесс сбора данных. Результатами работы на данном этапе стало формирование опросников, оценивающих каждую из независимых переменных - следующих интеллектуальных компетенций:
• СИ - социальный интеллект
• ЭИ - эмоциональный интеллект
• УИ - управленческий интеллект
• ДИ - духовный интеллект
В заключительной части работы мы произвели интерпретацию полученных данных. В результате исследования выяснилось, что четыре интеллектуальные компетенции, указанные выше, влияют на воспринимаемую самоэффективность следующим образом:
Наибольшее влияние оказывает управленческий интеллект с коэффициентом 0. 347. Среднее влияние оказали 2 переменные - социальный и духовный интеллекты со значениями, соответственно, 0.269 и 0.264. Наименьшее влияние оказал эмоциональный интеллект, который имеет коэффициент 0.225. Более того, все независимые переменные являются статистически значимыми, согласно величине p. Исходя из результатов корреляционного анализа, в рамках которого было произведено сравнение ВСЭ и оценок эффективности по методу 360 градусов, зависимая переменная «ВСЭ» также является значимой. После чего, на основе полученных данных, мы предоставили свод следующих рекомендаций для повышения эффективности управленческих качеств:
В качестве первого шага мы рекомендуем руководителям пройти ряд многофакторных тестов с целью получить более точные и индивидуализированные данные.
Далее мы рекомендуем создать план постоянного развития «constant improvement», включающего в себя тесты и упражнения, направленные на решение выделенных по результатам тестов проблем.
Финальным шагом является мониторинг исследуемого показателя спустя определенное время после начала занятий (месяц, 6 месяцев, год и т.д) с помощью прохождения аналогичных тестов. Следование предложенным рекомендациям позволит со временем улучшить необходимые показатели.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.