Главная задача процедуры оценки итогов работы заключается в увеличении качества труда работников, несмотря на то этот процесс имеет огромное значение, как для установления размеров заработной платы, так и для целей обучения и развития в долгосрочном периоде.
Для того, чтобы достичь объективных результатов в оценке деятельности персонала, руководителю, проводящему оценку, следует прежде всего справедливо оценивать собственные личные способности и итоги работы и научиться избегать ошибок оценивания (эффект ореола, эффект камертона, ошибка снисходительности и высокой требовательности, центральная направленность, стереотипизация, конкурентноспособная оценка и др.).
Существует полный комплекс способов оценки работы персонала, а непосредственно: стандарты и нормативы, оценивающие шкалы, анализ трудового действия, способы ранжирования, установленное разделение и управление по целям.
Выбор способа (методов) оценки, оптимальным образом отвечающего установленным целям, рабочим обстоятельствам и нуждам компании и сформировавшейся в ней координационной культуре - это сложнейшая задача. Большая часть организаций остро нуждаются в сотрудниках (равно как руководителях, так и в профессионалах кадровых служб), способных к её благополучному решению. К сожалению, далеко не все отечественные компании на сегодняшний день осмыслили существенную потребность внедрения концепции оценки рабочих показателей, соответствующей нынешним условиям. Более эффективным катализатором к решительным действиям в данной области считается переход проблемы увеличения производительности работы абсолютно всех категорий персонала в ряд основных ценностей профессиональной политики, реализуемой системой. Значительную поддержку здесь может проявить осуществление обучения для абсолютно всех, кто имеет подход к исследованию концепции оценки и обеспечению её бесперебойной работы.
В процессе изучения был проведен анализ работы МУП «Котельные и тепловые сети» на предмет эффективности использования деловой оценки персонала на данном предприятии.
Результаты выявили следующее:
- управление компании понимает значимость использования деловой оценки персонала;
- на данном предприятии оценка персонала ведется в большей степени 1 раз год, или при приеме новых работников либо допущении трудовых нарушений;
- способами деловой оценки персонала, применяемыми в МУП «Котельные и тепловые сети», считаются метод обычных оценок и психологические методы (исследования, собеседование);
- управление компании полагает, что применяемая концепция оценки персонала имеет необходимость в совершенствовании.
В качестве рекомендаций нами было предложено увеличивать спектр используемых способов оценки персонала за результат подобных методов, как:
- метод суммируемых оценок,
- способ заданной группировки сотрудников;
- способ попарных сравнений и т.д.


Купить