📄Работа №60675
Тема: Управление адаптацией персонала в организации на примере ООО «Пакер-Бис»
Характеристики работы
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
Менеджмент
Объем:
76 листов
Год:
2016
Просмотров:
551
4850
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
1. Теоретические и методические основы управления адаптацией персонала в
организации 7
1.1 Сущность и виды адаптации персонала в организации 7
1.2. Виды и этапы адаптации персонала в организации 13
1.3. Методы адаптации персонала в организации 18
2. Анализ управления адаптацией персоанала в организации (на примере ООО
«Пакер-Бис» 28
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Пакер-Бис» 28
2.2. Анализ системы управления организации 36
2.3. Анализ системы адаптации персонала в организации 41
3. Совершенствование системы адаптации персонала в организации (на
примере ООО «Пакер-Бис» ) 46
3.1 Рекомендации по созданию системы обучения персонала в организации 46
3.1. Совершенствование внутриорганизационных коммуникаций как способ
адаптации персонала 55
3.3 Наставничество как эффективная форма адаптации персонала 62
Заключение 70
Список использованных источников
1. Теоретические и методические основы управления адаптацией персонала в
организации 7
1.1 Сущность и виды адаптации персонала в организации 7
1.2. Виды и этапы адаптации персонала в организации 13
1.3. Методы адаптации персонала в организации 18
2. Анализ управления адаптацией персоанала в организации (на примере ООО
«Пакер-Бис» 28
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Пакер-Бис» 28
2.2. Анализ системы управления организации 36
2.3. Анализ системы адаптации персонала в организации 41
3. Совершенствование системы адаптации персонала в организации (на
примере ООО «Пакер-Бис» ) 46
3.1 Рекомендации по созданию системы обучения персонала в организации 46
3.1. Совершенствование внутриорганизационных коммуникаций как способ
адаптации персонала 55
3.3 Наставничество как эффективная форма адаптации персонала 62
Заключение 70
Список использованных источников
📖 Введение
Сегодня, в изменившейся политической и экономической ситуации, рынок ставит нефтегазовые предприятия в принципиально новые условия: жесткость конкуренции, быстро меняющиеся потребности потребителей, достаточно высокая нестабильность внешней среды. Персонал действительно стал силой и наиважнейшим ресурсом в сложившихся условиях деятельности фирм, предприятий, заводов. Перечисленные факторы лишь подтверждают важность, актуальность самой науки об управлении. Совершенствование технологий, рост конкуренции, качество продукции, борьба за потребителя заставляют предприятия по-новому взглянуть на комплекс вопросов по управлению. Также меняются требования к работнику. Здесь главным является признание высокой социальной ответственности, которая в первую очередь лежит на управляющих. Современное предприятие - это адекватная реакция на перемены, неопределенность среды, непрерывно меняющиеся технологии. Способность к эффективной адаптации и гибкость организации зависят от хорошо продуманной организационной структуры и умелой реализации современных кадровых технологий. Современный подход представляет собой сбалансированное, гармоничное сочетание организационных изменений, человеческих ценностей и непрерывных адаптаций к изменениям, которые происходят во внешней среде. Это все потребовало существенных изменений в методах, формах и принципах с человеком на предприятии. Г лавные
факторы успеха предприятия - это способность руководства правильно ставить цели, эффективно выстраивать связи управления-подчинения между руководством и персоналом предприятия. Выдвигаются на первый план проблемы управления персоналом на предприятии. На сегодняшний день много говорят о новшествах, технологиях и разработках и, при этом зачастую забывают о самом главном для предприятия - человеке. Невозможно создавать какие-либо продукты или оказывать услуги без помощи рядового сотрудника.
Управление персоналом на нефтегазовом предприятии ставит перед собой цель в принятии на работу заинтересованных и компетентных сотрудников, готовых совершенствовать свои профессиональные навыки, а также в умении их заинтересовывать и удерживать. Именно человек как мыслящее, разумное существо выступает главным фактором производства и всей организации. Роль персонала на предприятии высока. Однако сегодня она теряет свое значение и хочется отразить важность и необходимость работы с людьми посредствам системы управления персоналом и описания ее элементов. Эффективное управление персоналом нефтегазового предприятия позволяет достичь таких целей, как повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, повышение эффективности производства и труда, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбора варианта построения системы управления персоналом, познания механизма принятия рациональных управленческих решений, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми. Персонал предприятия - это не только затраты, но и фактор дохода, повышения качества принимаемых решений, повышения производительности труда и т.д. Поэтому современный менеджер должен относиться к сотрудникам как к ценному ресурсу. Для развития персонала, а в последующем для их отдачи, необходим постоянный тренинг работников, поддержание их в трудоспособном состоянии, создание условий для полного раскрытия их способностей и возможностей, которые заложены в личности. Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности, технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей организации. Повышение эффективности деятельности организации в современных условиях возможно только при увеличении отдачи от работников, что требует от менеджеров по персоналу все большего внимания. Важную роль в связи с этим играет целостная система мотивации работников. Управление персоналом на нефтегазовых предприятиях включает в себя много составляющих: анализ потребностей в персонале, акцентирование внимания на рядовых работниках, персонал предприятия рассматривается как единый коллектив, коллективистские ценности.
Актуальность проблемы очевидна: если нет сотрудника для выполнения определенной работы - нет выполненной работы, а, следовательно, и нет прибыли. Важно умение кадровых служб и руководителей подразделений эффективно выстраивать коммуникацию со своими подчиненными, а также выстроить управление персоналом таким образом, чтобы работники были заинтересованы в достижении целей предприятия, и работали с максимальной отдачей. Для нефтегазового предприятия эффективно управлять персоналом крайне важно, так как, любой невыход работника - это простои оборудования, упущенные клиенты, потерявшие доверие и упущенная прибыль для предприятия.
В современных условиях предъявляются высокие требования к работникам предприятий: и к рабочим, и к специалистам. Спрос со специалистов гораздо больше, ведь они организуют деятельность коллектива, и просто обязаны обладать способностью оперативно принимать решения, и быстро реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Целью дипломной работы является анализ управления адаптацией персонала в организации (на примере ООО «Пакер-Бис» ).
Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
- рассмотрение и обобщение теоретического материала по системе управления адаптации персоналом и выявление ее основных элементов;- анализ системы управления персоналом в нефтегазовых предприятиях;- выявление особенностей управления персоналом в ООО «Пакер-Бис»;- выявление отношения сотрудников к особенностям управления персоналом;- разработка рекомендаций по совершенствованию системы
персоналом, и удовлетворенности персонала трудом; -
оценка социального эффекта от внедрения предложенных рекомендаций.
Решение поставленных задач покажет важность и необходимость наличия эффективной системы управления адаптации персонала на нефтегазовом предприятии.
Объектом исследования является ООО «Пакер-Бис».
Предметом исследования является формирование и развитие системы управления адаптации персоналом на нефтегазовом предприятии ООО «Пакер- Бис».
В структуру дипломной работы входят три главы.
В первой главе рассмотрены основы управления персоналом.
Во второй главе рассмотрена краткая характеристика предприятия ООО «Пакер-Бис» и анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Также здесь рассмотрены результаты социологического анализа удовлетворенности работников системой управления персоналом.
В третьей главе приведены рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом для эффективной организации работы по управлению персоналом, а также оценен социальный эффект от предложенных рекомендаций. В процессе написания дипломной работы были использованы материалы статей научных периодических изданий, специализированной профильной учебной литературы и положения ООО «Пакер-Бис».
факторы успеха предприятия - это способность руководства правильно ставить цели, эффективно выстраивать связи управления-подчинения между руководством и персоналом предприятия. Выдвигаются на первый план проблемы управления персоналом на предприятии. На сегодняшний день много говорят о новшествах, технологиях и разработках и, при этом зачастую забывают о самом главном для предприятия - человеке. Невозможно создавать какие-либо продукты или оказывать услуги без помощи рядового сотрудника.
Управление персоналом на нефтегазовом предприятии ставит перед собой цель в принятии на работу заинтересованных и компетентных сотрудников, готовых совершенствовать свои профессиональные навыки, а также в умении их заинтересовывать и удерживать. Именно человек как мыслящее, разумное существо выступает главным фактором производства и всей организации. Роль персонала на предприятии высока. Однако сегодня она теряет свое значение и хочется отразить важность и необходимость работы с людьми посредствам системы управления персоналом и описания ее элементов. Эффективное управление персоналом нефтегазового предприятия позволяет достичь таких целей, как повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, повышение эффективности производства и труда, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбора варианта построения системы управления персоналом, познания механизма принятия рациональных управленческих решений, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми. Персонал предприятия - это не только затраты, но и фактор дохода, повышения качества принимаемых решений, повышения производительности труда и т.д. Поэтому современный менеджер должен относиться к сотрудникам как к ценному ресурсу. Для развития персонала, а в последующем для их отдачи, необходим постоянный тренинг работников, поддержание их в трудоспособном состоянии, создание условий для полного раскрытия их способностей и возможностей, которые заложены в личности. Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности, технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей организации. Повышение эффективности деятельности организации в современных условиях возможно только при увеличении отдачи от работников, что требует от менеджеров по персоналу все большего внимания. Важную роль в связи с этим играет целостная система мотивации работников. Управление персоналом на нефтегазовых предприятиях включает в себя много составляющих: анализ потребностей в персонале, акцентирование внимания на рядовых работниках, персонал предприятия рассматривается как единый коллектив, коллективистские ценности.
Актуальность проблемы очевидна: если нет сотрудника для выполнения определенной работы - нет выполненной работы, а, следовательно, и нет прибыли. Важно умение кадровых служб и руководителей подразделений эффективно выстраивать коммуникацию со своими подчиненными, а также выстроить управление персоналом таким образом, чтобы работники были заинтересованы в достижении целей предприятия, и работали с максимальной отдачей. Для нефтегазового предприятия эффективно управлять персоналом крайне важно, так как, любой невыход работника - это простои оборудования, упущенные клиенты, потерявшие доверие и упущенная прибыль для предприятия.
В современных условиях предъявляются высокие требования к работникам предприятий: и к рабочим, и к специалистам. Спрос со специалистов гораздо больше, ведь они организуют деятельность коллектива, и просто обязаны обладать способностью оперативно принимать решения, и быстро реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Целью дипломной работы является анализ управления адаптацией персонала в организации (на примере ООО «Пакер-Бис» ).
Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
- рассмотрение и обобщение теоретического материала по системе управления адаптации персоналом и выявление ее основных элементов;- анализ системы управления персоналом в нефтегазовых предприятиях;- выявление особенностей управления персоналом в ООО «Пакер-Бис»;- выявление отношения сотрудников к особенностям управления персоналом;- разработка рекомендаций по совершенствованию системы
персоналом, и удовлетворенности персонала трудом; -
оценка социального эффекта от внедрения предложенных рекомендаций.
Решение поставленных задач покажет важность и необходимость наличия эффективной системы управления адаптации персонала на нефтегазовом предприятии.
Объектом исследования является ООО «Пакер-Бис».
Предметом исследования является формирование и развитие системы управления адаптации персоналом на нефтегазовом предприятии ООО «Пакер- Бис».
В структуру дипломной работы входят три главы.
В первой главе рассмотрены основы управления персоналом.
Во второй главе рассмотрена краткая характеристика предприятия ООО «Пакер-Бис» и анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Также здесь рассмотрены результаты социологического анализа удовлетворенности работников системой управления персоналом.
В третьей главе приведены рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом для эффективной организации работы по управлению персоналом, а также оценен социальный эффект от предложенных рекомендаций. В процессе написания дипломной работы были использованы материалы статей научных периодических изданий, специализированной профильной учебной литературы и положения ООО «Пакер-Бис».
✅ Заключение
Каждый руководитель в процессе работы с персоналом сталкивается с проблемой адаптации новых сотрудников в компании.
Понятие «адаптация» - одно из ключевых в научном исследовании живого организма, поскольку именно механизмы адаптации, выработанные в результате длительной эволюции, обеспечивают возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях среды.
Адаптация человека не может быть рассмотрена вне основных видов деятельности, в которые включается индивид в процессе жизнедеятельности. В сфере деятельности адаптация означает освоение новых видов деятельности. Эффективность деятельности во многом определяется успешностью адаптации к ней.
Все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а теснейшим образом взаимосвязаны, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих ее быстроту и успешность.
Основой любой организации является персонал, который обеспечивает рациональное использование ее ресурсов, влияет на ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Система адаптации неразрывно связана с процессом стратегического планирования, а также с системами мотивации, оценки, развития сотрудников, с корпоративной культурой организации и призвана решить следующие задачи:
- способствовать эффективному протеканию процесса приспособления потребностей и ценностей сотрудника к тем требованиям, которые предъявляет к нему организация в соответствии со своими тактическими и стратегическими целями;
ускорить процесс достижения новым сотрудником высокой продуктивности и качества выполняемых работ;
- обеспечивать вхождение сотрудника в коллектив в максимально сжатые сроки; способствовать появлению чувства удовлетворенности работой и снятию стрессового состояния нового специалиста (снижение тревожности и неуверенности в связи с новой ситуацией);
- способствовать решению нестандартных (в том числе конфликтных) ситуаций; снизить текучесть кадров в организации;
- уменьшить стартовые издержки за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ.
Руководители многих крупных организаций часто пребывают в уверенности, что если сотрудник профессионал, то заниматься его адаптацией не нужно, поскольку он должен сам знать свои функции, иначе встанет вопрос об его профпригодности. Но профессионализм в работе не всегда означает обладание высокой степенью социальной компетенции, менеджерскими качествами. На практике любой новый даже суперпрофессионал не может знать особенностей и тонкостей работы конкретной организации. Сложность адаптации в современных организациях заключается еще и в том, что зачастую руководитель, подав заявку на подбор какого-либо специалиста, не может даже сформулировать требования к нему, так как и сам не всегда понимает, для выполнения каких конкретных функций ему нужен сотрудник и какими качествами он должен обладать.
Чтобы помочь новому сотруднику эффективно работать и быстрее адаптироваться на новом рабочем месте, организация должна приложить максимум усилий. Новый сотрудник обязательно должен проходить стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации.
В крупных организациях обычно практикуется наставничество - опытный сотрудник в процессе делового общения на рабочем месте знакомит нового сотрудника с правилами работы, обязанностями, принятыми нормами взаимодействия. Все это необходимо для того, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не ощущал себя «чужим», быстрее познакомился с коллективом, традициями организации, корпоративной культурой. Наставником, как правило, выбирают сотрудника организации, который положительно зарекомендовал себя. Это может быть линейный руководитель или сотрудник данного подразделения, имеющий опыт работы в данной организации. Именно на наставнике лежит основная часть работы по профессиональной адаптации.
В процессе первичной адаптации за новичком официально закрепляется наставник - опытный сотрудник, внимательно следящий за поведением нового сотрудника и контролирующий получение им ключевых навыков для работы. Наставник выступает как практический учитель, активное вмешательство которого в работу нового специалиста обычно заканчивается вместе с испытательным сроком. Наставник участвует в оценке успешности прохождения испытательного срока, его мнение о целесообразности дальнейшей работы нового сотрудника в ряде случаев является решающим.
Наличие системы наставничества, как правило, позитивно сказывается на HR-бренде компании. Молодые сотрудники обычно убеждены, что наставник поможет им удачно вписаться в коллектив и разобраться в сложных элементах работы.
В целом, наличие системы наставничества характеризует зрелость компании в плане работы с персоналом, понимание работодателем основных задач подсистемы адаптации персонала. Можно заключить, что наставничество способствует усилению привлекательности компании на рынке труда. Внутри компании наставничество также способствует улучшению психологического климата и имиджа работодателя в глазах сотрудников.
Понятие «адаптация» - одно из ключевых в научном исследовании живого организма, поскольку именно механизмы адаптации, выработанные в результате длительной эволюции, обеспечивают возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях среды.
Адаптация человека не может быть рассмотрена вне основных видов деятельности, в которые включается индивид в процессе жизнедеятельности. В сфере деятельности адаптация означает освоение новых видов деятельности. Эффективность деятельности во многом определяется успешностью адаптации к ней.
Все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а теснейшим образом взаимосвязаны, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих ее быстроту и успешность.
Основой любой организации является персонал, который обеспечивает рациональное использование ее ресурсов, влияет на ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Система адаптации неразрывно связана с процессом стратегического планирования, а также с системами мотивации, оценки, развития сотрудников, с корпоративной культурой организации и призвана решить следующие задачи:
- способствовать эффективному протеканию процесса приспособления потребностей и ценностей сотрудника к тем требованиям, которые предъявляет к нему организация в соответствии со своими тактическими и стратегическими целями;
ускорить процесс достижения новым сотрудником высокой продуктивности и качества выполняемых работ;
- обеспечивать вхождение сотрудника в коллектив в максимально сжатые сроки; способствовать появлению чувства удовлетворенности работой и снятию стрессового состояния нового специалиста (снижение тревожности и неуверенности в связи с новой ситуацией);
- способствовать решению нестандартных (в том числе конфликтных) ситуаций; снизить текучесть кадров в организации;
- уменьшить стартовые издержки за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ.
Руководители многих крупных организаций часто пребывают в уверенности, что если сотрудник профессионал, то заниматься его адаптацией не нужно, поскольку он должен сам знать свои функции, иначе встанет вопрос об его профпригодности. Но профессионализм в работе не всегда означает обладание высокой степенью социальной компетенции, менеджерскими качествами. На практике любой новый даже суперпрофессионал не может знать особенностей и тонкостей работы конкретной организации. Сложность адаптации в современных организациях заключается еще и в том, что зачастую руководитель, подав заявку на подбор какого-либо специалиста, не может даже сформулировать требования к нему, так как и сам не всегда понимает, для выполнения каких конкретных функций ему нужен сотрудник и какими качествами он должен обладать.
Чтобы помочь новому сотруднику эффективно работать и быстрее адаптироваться на новом рабочем месте, организация должна приложить максимум усилий. Новый сотрудник обязательно должен проходить стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации.
В крупных организациях обычно практикуется наставничество - опытный сотрудник в процессе делового общения на рабочем месте знакомит нового сотрудника с правилами работы, обязанностями, принятыми нормами взаимодействия. Все это необходимо для того, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не ощущал себя «чужим», быстрее познакомился с коллективом, традициями организации, корпоративной культурой. Наставником, как правило, выбирают сотрудника организации, который положительно зарекомендовал себя. Это может быть линейный руководитель или сотрудник данного подразделения, имеющий опыт работы в данной организации. Именно на наставнике лежит основная часть работы по профессиональной адаптации.
В процессе первичной адаптации за новичком официально закрепляется наставник - опытный сотрудник, внимательно следящий за поведением нового сотрудника и контролирующий получение им ключевых навыков для работы. Наставник выступает как практический учитель, активное вмешательство которого в работу нового специалиста обычно заканчивается вместе с испытательным сроком. Наставник участвует в оценке успешности прохождения испытательного срока, его мнение о целесообразности дальнейшей работы нового сотрудника в ряде случаев является решающим.
Наличие системы наставничества, как правило, позитивно сказывается на HR-бренде компании. Молодые сотрудники обычно убеждены, что наставник поможет им удачно вписаться в коллектив и разобраться в сложных элементах работы.
В целом, наличие системы наставничества характеризует зрелость компании в плане работы с персоналом, понимание работодателем основных задач подсистемы адаптации персонала. Можно заключить, что наставничество способствует усилению привлекательности компании на рынке труда. Внутри компании наставничество также способствует улучшению психологического климата и имиджа работодателя в глазах сотрудников.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.