Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
|
Введение 3
1. Теоретические аспекты кадровой политики промышленного предприятия 7
1.1. Сущность кадровой политики предприятия и содержание 7
1.2.Этапы формирования кадровой политики предприятия 21
1.3. Мотивация персонала как прогрессивный элемент кадровой политики предприятия 32
2. Характеристика кадровой политики ПАО «Казаньоргсинтез» 46
2.1. Общая концепция кадровой политики ПАО «Казаньоргсинтез» 46
2.2. Процесс формирования кадровой политики 57
2.3. Анализ мотивационных механизмов 76
3. Пути повышения эффективности кадровой политики и мотивации персонала
«ПАО «Казаньоргсинтез» 94
3.1. Направления по повышению эффективности кадровой политики и
мотивации персонала 94
3.2. Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию
кадровой политики и мотивации персонала ПАО «Казаньоргсинтез» 93
Заключение 111
Список использованной литературы 119
Приложение
1. Теоретические аспекты кадровой политики промышленного предприятия 7
1.1. Сущность кадровой политики предприятия и содержание 7
1.2.Этапы формирования кадровой политики предприятия 21
1.3. Мотивация персонала как прогрессивный элемент кадровой политики предприятия 32
2. Характеристика кадровой политики ПАО «Казаньоргсинтез» 46
2.1. Общая концепция кадровой политики ПАО «Казаньоргсинтез» 46
2.2. Процесс формирования кадровой политики 57
2.3. Анализ мотивационных механизмов 76
3. Пути повышения эффективности кадровой политики и мотивации персонала
«ПАО «Казаньоргсинтез» 94
3.1. Направления по повышению эффективности кадровой политики и
мотивации персонала 94
3.2. Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию
кадровой политики и мотивации персонала ПАО «Казаньоргсинтез» 93
Заключение 111
Список использованной литературы 119
Приложение
Актуальность. Динамические и сложные изменения российской экономики, существенная трансформация за годы проведения рыночных реформ привели за сравнительно короткий, 15-20 летний срок к кардинальному изменению концепции управления человеческими ресурсами как на общенациональном уровне, так и на уровне отраслей и отдельных предприятий. Наиболее важным изменением, повлекшими за собой кардинальные изменения стало осознание того, что человеческие ресурсы являются не менее значимым фактором успеха предприятия, чем основные активы, оборудование и технология. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. Формирование человеческого капитала - основное звено практики управления в организации. Понимание того, что главный ресурс любой организации - это его люди, отношение к персоналу как к человеческому капиталу, а к вложениям в его развитие - как к долгосрочным инвестициям, неизбежно приводит к возрастанию роли кадровой политики организации.
Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенностью оплатой за вложенный труд.
Решение о том, как заставить рабочую силу работать наиболее эффективно лежит в основе любой кадровой политики. В новых условиях именно от кадровой службы нужно требовать грамотных предложений и решений по оплате труда и стимулированию труда работников. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Поэтому проблема четкой формулировки кадровой политики и формирования политики оплаты труда на предприятии являются одними из актуальных направлений развития предприятия. В связи с изменениями в экономике труда высокую значимость приобретает организация оплаты труда персонала предприятия и ее совершенствование. Способность организации эффективно управлять своими сотрудниками и материально стимулировать является главным источником ее долговременного процветания.
Степень разработанности научной проблемы. Изучению кадровой политики предприятия посвящены работы многих ученых. В.Алексеенко, В.А.Герасименко, А.Е.Городецкий, В.С.Горячев, Г.Б.Клейнер, Г.К.Копейкин, А.М.Омаров, В.К.Потемкин, В.Л.Тамбовцев, А.Шаваев, В.И.Ярочкин и другие авторы разрабатывают проблемы управления текучестью персонала, адаптации и профессионального развития.
Исследованиям о мотивационных механизмах как элементах кадровой политики также посвящен значительный блок научной литературы. Среди подобных авторов такие как: Н.А.Горелова, В.И.Доминяка, А.В.Коврова, Д.С.Коллинза, М.Б.Курбатовой, В.И.Магуры, В.И.Маслова, А.И.Пригожина, К.В.Харского и других.
Однако отсутствует системный подход к анализу каровой политики на крупном промышленном предприятии.
Степень разработанности данной проблемы предопределяет цели и задачи исследования.
Целью данной выпускной квалификационной работы является анализ и разработка рекомендаций в области совершенствования кадровой политики промышленного предприятия ПАО «Казаньоргсинтез».
Общая цель конкретизируется в следующих задачах:
- определить сущность кадровой политики предприятия и содержание;
- оценить этапы формирования кадровой политики предприятия;
- рассмотреть мотивацию персонала как прогрессивный элемент кадровой политики предприятия;
- исследовать общую концепцию кадровой политики ПАО «Казаньоргсинтез»;
- рассмотреть процесс формирования кадровой политики;
- провести анализ мотивационных механизмов;
- разработать пути повышения эффективности кадровой политики и мотивации.
Объектом исследования является кадровая политика ПАО «Казаньоргсинтез».
Предмет исследования - кадровая политика промышленного предприятия.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.
В первой главе работы излагаются теоретические аспекты кадровой политики и организации оплаты труда, мотивация персонала как прогрессивный элемент кадровой политики.
Во второй главе выпускной квалификационной работы проведен практический анализ динамики состава, структуры и движения персонала, а также анализ мотивационных механизмов.
В третьей главе работы представлены пути повышения эффективности кадровой политики и мотивации работников на ПАО «Казаньоргсинтез».
При написании выпускной квалификационной работы были
использованы экономическая и учебная литература, так и экономические журналы и газеты.
Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенностью оплатой за вложенный труд.
Решение о том, как заставить рабочую силу работать наиболее эффективно лежит в основе любой кадровой политики. В новых условиях именно от кадровой службы нужно требовать грамотных предложений и решений по оплате труда и стимулированию труда работников. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Поэтому проблема четкой формулировки кадровой политики и формирования политики оплаты труда на предприятии являются одними из актуальных направлений развития предприятия. В связи с изменениями в экономике труда высокую значимость приобретает организация оплаты труда персонала предприятия и ее совершенствование. Способность организации эффективно управлять своими сотрудниками и материально стимулировать является главным источником ее долговременного процветания.
Степень разработанности научной проблемы. Изучению кадровой политики предприятия посвящены работы многих ученых. В.Алексеенко, В.А.Герасименко, А.Е.Городецкий, В.С.Горячев, Г.Б.Клейнер, Г.К.Копейкин, А.М.Омаров, В.К.Потемкин, В.Л.Тамбовцев, А.Шаваев, В.И.Ярочкин и другие авторы разрабатывают проблемы управления текучестью персонала, адаптации и профессионального развития.
Исследованиям о мотивационных механизмах как элементах кадровой политики также посвящен значительный блок научной литературы. Среди подобных авторов такие как: Н.А.Горелова, В.И.Доминяка, А.В.Коврова, Д.С.Коллинза, М.Б.Курбатовой, В.И.Магуры, В.И.Маслова, А.И.Пригожина, К.В.Харского и других.
Однако отсутствует системный подход к анализу каровой политики на крупном промышленном предприятии.
Степень разработанности данной проблемы предопределяет цели и задачи исследования.
Целью данной выпускной квалификационной работы является анализ и разработка рекомендаций в области совершенствования кадровой политики промышленного предприятия ПАО «Казаньоргсинтез».
Общая цель конкретизируется в следующих задачах:
- определить сущность кадровой политики предприятия и содержание;
- оценить этапы формирования кадровой политики предприятия;
- рассмотреть мотивацию персонала как прогрессивный элемент кадровой политики предприятия;
- исследовать общую концепцию кадровой политики ПАО «Казаньоргсинтез»;
- рассмотреть процесс формирования кадровой политики;
- провести анализ мотивационных механизмов;
- разработать пути повышения эффективности кадровой политики и мотивации.
Объектом исследования является кадровая политика ПАО «Казаньоргсинтез».
Предмет исследования - кадровая политика промышленного предприятия.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.
В первой главе работы излагаются теоретические аспекты кадровой политики и организации оплаты труда, мотивация персонала как прогрессивный элемент кадровой политики.
Во второй главе выпускной квалификационной работы проведен практический анализ динамики состава, структуры и движения персонала, а также анализ мотивационных механизмов.
В третьей главе работы представлены пути повышения эффективности кадровой политики и мотивации работников на ПАО «Казаньоргсинтез».
При написании выпускной квалификационной работы были
использованы экономическая и учебная литература, так и экономические журналы и газеты.
В заключении работы подведем итоги.
В работе отмечено, что кадровая политика является неотъемлемой составной частью стратегически ориентированной политики любой организации. Она определяет сущность и содержание функций управления персоналом, а именно: привлечение отбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка человеческих ресурсов.
В работе проведена оценка кадровой политики ПАО «Оргсинтез», исследованы проблемы ее реализации, по результатам анализа предложены мероприятия по оптимизации кадровой политики и мотивации исследуемого предприятия.
Итак, ПАО «Казаньоргсинтез» - одно из крупнейших предприятий Российской Федерации. Объем годового производства 1,3 миллиона тонн.
В 2016 году предприятие получило рекордную выручку - более 50 миллиардов рублей.
Структурой, занимающейся реализацией кадровой политики ПАО «Казаньоргсинтез» является Отдел кадров предприятия. Цель каровой политики предприятия - своевременное обеспечение Общества персоналом требуемой квалификации и в необходимой численности.
Объектом управления отдела кадров ПАО «Казаньоргсинтез» является трудовой коллектив предприятия.Среднесписочная численность работников - 8 261 человек.Доля молодых работников (до 30 лет) - 26,8%.Доля работников с высшим образованием - 45%
Предприятие ПАО «Казаньоргсинтез» - крупное предприятие Республики Татарстан, обладающее соответствующим кадровым потенциалом, что налагает на предприятие ответственность в виде разработки и внедрения эффективных кадровых технологий работы с персоналом.
Процесс формирования кадровой политики предприятия ПАО «Казаньоргсинтез» строится при оценке внутренней и внешней среды организации путем организации следующих кадровых мероприятий: 1. привлечение персонала (планирование, набор, отбор, адаптация); 2.оценка персонала; 3.развитие персонала; 4.карьера персонала.
В ходе анализа, проведенного в работе, определен круг проблем в процессах формирования кадровой политики.
Так, одной из проблем в рассматриваемой сфере является проблема адаптации новых специалистов на рабочем месте. На предприятии не разработан механизм адаптации. Не проходит оценка эффективности инструктажа. Наставник не оценивается ни сотрудниками отдела кадров, ни самим новичком по результату организации адаптации. На предприятии нет документов, которые регулируют данные процессы.
Следующей проблемой является то, что на ПАО «Казаньоргсинтез» практически не уделяется внимания оценке личностных качеств и мотивов работников при устройстве на работу, что может привести к психофизиологическому несоответствию работника выполняемому им труду, к неудовлетворенности трудовой деятельности.
В ходе исследования обнаружено, что на предприятии не используются имеющиеся возможности в организации он-лайн обучения сотрудников. Так, на предприятии имеется оснащенный компьютерный класс, который используется в качестве автоматизированной системы обучения и проверки знаний персонала, но как вспомогательный класс для организации обучения. Но обучение проходит с ориентацией на чтение лекций. Тем не менее, данные процесс обучения (с использованием чтения лекций) отрывает персонал от выполнения функциональных обязанностей и создает другие проблемы при перераспределении рабочего времени.
Кроме этого, в организации находится достаточно много сотрудников на начальном этапе карьеры, однако, именно среди них наблюдается наибольшая текучесть кадров. Данная ситуация может негативно сказаться на деятельности организации, поскольку молодые кадры, профессионально ориентированные на деятельность внутри данной организации, - есть залог процветания предприятия.
Негативной ситуацией является то, что люди, находясь на руководящих постах и достигшие профессионализма, не стремятся дальше совершенствоваться и «расти», что является негативным моментом в организации. Отметим, что нежелание руководителей развиваться, и отсутствие у организации системы оценки руководителей по их профессиональным и личностным качествам могут привести к снижению кадрового потенциала.
Анализ мотивационных механизмов, разработанный и внедренный на предприятии ПАО «Казаньоргсинтез» изучен в разрезе следующих механизмов:
1. Материальных 2.нематериальных. Материальные механизмы мотивации работника предприятия включают: 1. выплату заработной платы; 2.льготы и социальные выплаты сотрудникам; 3.улучшение жилищных условий (программа социальной ипотеки); 4. организация медицинского обеспечения сотрудников; 5. организация питания сотрудников; .6. обеспечение сотрудников транспортными услугами; 7. организация отдыха сотрудников предприятия в домах отдыха и санаториях.
Нематериальное механизмы мотивации сотрудников предприятия охватывают: 1.объявление благодарности работникам; 2.организация
спортивного досуга сотрудников; 3. организация праздников.
В работе проведен анализ качества трудовой жизни коллектива по методике Егоршина. Работникам организации предлагалось прочитать показатели качества трудовой жизни сотрудников и дать оценку достижения по 10-ти балльной шкале. Выборка исследования - 100 человек - работников ПАО «Казаньоргсинтез».
Полученная сумма баллов - 81,3 что, в целом, говорит о
неудовлетворительном качестве трудовой жизни, оцениваемом поданной методике. Хотя ряд моментов получили позитивную оценку (4-5 баллов), можно сделать вывод о том, что в целом кадровая политика ПАО «Казаньоргсинтез» нуждается в совершенствовании.
В работе предложены следующие пути повышения эффективности кадровой политики и мотивации:
1. разработать индивидуальные программы адаптации для новичка и Памятку для новичков.
2.организовать единый Центр по оценке управленческих кадров ПАО «Оргсинтез» при отделе кадров. Оценка должна происходит не только исходя из анализа навыков, которыми обладает работник, но и, исходя из оценки психологической готовности работника предприятия закрепиться на предприятии и совершенствоваться в рамках данной специальности.
3. создать внутренний сайт для сотрудников предприятия, откуда они смогут получать служебную информацию, необходимую для выполнения должностных обязанностей.
4. сформировать молодежный кадровый резерв с прозрачной системой отбора в него; предлагаем проводить анонимные опросы на специализированном сайте, созданным для того, чтобы узнавать мнение работников предприятия по каким - либо социально-экономическим вопросам развития предприятия. На сайте необходимо периодически проводить исследования о выявлении степени прозрачности процедур на назначение на руководящие должности и процедур отбора в кадровый резерв. Составлять индивидуальные траектории кадровых перемещений работников и степень доверия в честность и прозрачность процедур карьерного роста в рамках предприятия ПАО «Казаньоргсинтез».
5. использовать метод шэдоуинга; рекомендуем устраивать мероприятия по прикреплению к должности. При этом, он наблюдает за специалистом, фиксирует его достоинства и недостатки, в конце данного мероприятия, обучающийся должен составить проект решений в области совершенствования деятельности предполагаемой работника и защитить данный проект при наличии оппонентов в лице данного специалиста;
б.организация комфортабельного, современного рабочего места;
7.обучение персонала смежным специальностям при отсутствии, уходе в отпуск, болезни и др. причины).
В работе разработаны также специализированные мероприятия, которые позволят усовершенствовать различные аспекты кадровой политики и системы мотивации кадров на предприятии ПАО «Казаньоргсинтез».
В работе отмечено, что кадровая политика является неотъемлемой составной частью стратегически ориентированной политики любой организации. Она определяет сущность и содержание функций управления персоналом, а именно: привлечение отбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка человеческих ресурсов.
В работе проведена оценка кадровой политики ПАО «Оргсинтез», исследованы проблемы ее реализации, по результатам анализа предложены мероприятия по оптимизации кадровой политики и мотивации исследуемого предприятия.
Итак, ПАО «Казаньоргсинтез» - одно из крупнейших предприятий Российской Федерации. Объем годового производства 1,3 миллиона тонн.
В 2016 году предприятие получило рекордную выручку - более 50 миллиардов рублей.
Структурой, занимающейся реализацией кадровой политики ПАО «Казаньоргсинтез» является Отдел кадров предприятия. Цель каровой политики предприятия - своевременное обеспечение Общества персоналом требуемой квалификации и в необходимой численности.
Объектом управления отдела кадров ПАО «Казаньоргсинтез» является трудовой коллектив предприятия.Среднесписочная численность работников - 8 261 человек.Доля молодых работников (до 30 лет) - 26,8%.Доля работников с высшим образованием - 45%
Предприятие ПАО «Казаньоргсинтез» - крупное предприятие Республики Татарстан, обладающее соответствующим кадровым потенциалом, что налагает на предприятие ответственность в виде разработки и внедрения эффективных кадровых технологий работы с персоналом.
Процесс формирования кадровой политики предприятия ПАО «Казаньоргсинтез» строится при оценке внутренней и внешней среды организации путем организации следующих кадровых мероприятий: 1. привлечение персонала (планирование, набор, отбор, адаптация); 2.оценка персонала; 3.развитие персонала; 4.карьера персонала.
В ходе анализа, проведенного в работе, определен круг проблем в процессах формирования кадровой политики.
Так, одной из проблем в рассматриваемой сфере является проблема адаптации новых специалистов на рабочем месте. На предприятии не разработан механизм адаптации. Не проходит оценка эффективности инструктажа. Наставник не оценивается ни сотрудниками отдела кадров, ни самим новичком по результату организации адаптации. На предприятии нет документов, которые регулируют данные процессы.
Следующей проблемой является то, что на ПАО «Казаньоргсинтез» практически не уделяется внимания оценке личностных качеств и мотивов работников при устройстве на работу, что может привести к психофизиологическому несоответствию работника выполняемому им труду, к неудовлетворенности трудовой деятельности.
В ходе исследования обнаружено, что на предприятии не используются имеющиеся возможности в организации он-лайн обучения сотрудников. Так, на предприятии имеется оснащенный компьютерный класс, который используется в качестве автоматизированной системы обучения и проверки знаний персонала, но как вспомогательный класс для организации обучения. Но обучение проходит с ориентацией на чтение лекций. Тем не менее, данные процесс обучения (с использованием чтения лекций) отрывает персонал от выполнения функциональных обязанностей и создает другие проблемы при перераспределении рабочего времени.
Кроме этого, в организации находится достаточно много сотрудников на начальном этапе карьеры, однако, именно среди них наблюдается наибольшая текучесть кадров. Данная ситуация может негативно сказаться на деятельности организации, поскольку молодые кадры, профессионально ориентированные на деятельность внутри данной организации, - есть залог процветания предприятия.
Негативной ситуацией является то, что люди, находясь на руководящих постах и достигшие профессионализма, не стремятся дальше совершенствоваться и «расти», что является негативным моментом в организации. Отметим, что нежелание руководителей развиваться, и отсутствие у организации системы оценки руководителей по их профессиональным и личностным качествам могут привести к снижению кадрового потенциала.
Анализ мотивационных механизмов, разработанный и внедренный на предприятии ПАО «Казаньоргсинтез» изучен в разрезе следующих механизмов:
1. Материальных 2.нематериальных. Материальные механизмы мотивации работника предприятия включают: 1. выплату заработной платы; 2.льготы и социальные выплаты сотрудникам; 3.улучшение жилищных условий (программа социальной ипотеки); 4. организация медицинского обеспечения сотрудников; 5. организация питания сотрудников; .6. обеспечение сотрудников транспортными услугами; 7. организация отдыха сотрудников предприятия в домах отдыха и санаториях.
Нематериальное механизмы мотивации сотрудников предприятия охватывают: 1.объявление благодарности работникам; 2.организация
спортивного досуга сотрудников; 3. организация праздников.
В работе проведен анализ качества трудовой жизни коллектива по методике Егоршина. Работникам организации предлагалось прочитать показатели качества трудовой жизни сотрудников и дать оценку достижения по 10-ти балльной шкале. Выборка исследования - 100 человек - работников ПАО «Казаньоргсинтез».
Полученная сумма баллов - 81,3 что, в целом, говорит о
неудовлетворительном качестве трудовой жизни, оцениваемом поданной методике. Хотя ряд моментов получили позитивную оценку (4-5 баллов), можно сделать вывод о том, что в целом кадровая политика ПАО «Казаньоргсинтез» нуждается в совершенствовании.
В работе предложены следующие пути повышения эффективности кадровой политики и мотивации:
1. разработать индивидуальные программы адаптации для новичка и Памятку для новичков.
2.организовать единый Центр по оценке управленческих кадров ПАО «Оргсинтез» при отделе кадров. Оценка должна происходит не только исходя из анализа навыков, которыми обладает работник, но и, исходя из оценки психологической готовности работника предприятия закрепиться на предприятии и совершенствоваться в рамках данной специальности.
3. создать внутренний сайт для сотрудников предприятия, откуда они смогут получать служебную информацию, необходимую для выполнения должностных обязанностей.
4. сформировать молодежный кадровый резерв с прозрачной системой отбора в него; предлагаем проводить анонимные опросы на специализированном сайте, созданным для того, чтобы узнавать мнение работников предприятия по каким - либо социально-экономическим вопросам развития предприятия. На сайте необходимо периодически проводить исследования о выявлении степени прозрачности процедур на назначение на руководящие должности и процедур отбора в кадровый резерв. Составлять индивидуальные траектории кадровых перемещений работников и степень доверия в честность и прозрачность процедур карьерного роста в рамках предприятия ПАО «Казаньоргсинтез».
5. использовать метод шэдоуинга; рекомендуем устраивать мероприятия по прикреплению к должности. При этом, он наблюдает за специалистом, фиксирует его достоинства и недостатки, в конце данного мероприятия, обучающийся должен составить проект решений в области совершенствования деятельности предполагаемой работника и защитить данный проект при наличии оппонентов в лице данного специалиста;
б.организация комфортабельного, современного рабочего места;
7.обучение персонала смежным специальностям при отсутствии, уходе в отпуск, болезни и др. причины).
В работе разработаны также специализированные мероприятия, которые позволят усовершенствовать различные аспекты кадровой политики и системы мотивации кадров на предприятии ПАО «Казаньоргсинтез».
Подобные работы
- Разработка мероприятий совершенствования кадровой политики предприятия на примере ОАО «Сургутнефтегаз»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование кадровой политики организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2018 - АНАЛИЗ И УЛУЧШЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
(НА ПРИМЕРЕ ООО «ТНГ-КОНТУР»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4980 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование кадровой политики организации (на примере ООО «Геофизсервис»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4285 р. Год сдачи: 2020 - Совершенствование кадровой политики организации
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4360 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ОРГАНИЗАЦИИ (НА МАТЕРИАЛАХ КГБУЗ «АККПЦ»)
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2022 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование кадровой политики организации (на примере ООО «О'КЕЙ» ГМ Сибирский)
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2016 - Анализ и совершенствование кадровой политики организации общественного питания (на примере ООО «Перцы»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017