Пути формирования корпоративной культуры в ЧОУ ВО Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал»
|
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1. Общие понятия корпоративной культуры 9
1.2. Основные этапы формирования корпоративной культуры в организации 18
1.3. Методы формирования корпоративной культуры в организации 26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ЧОУ ВО КАЗАНСКИЙ ИННОВАЦИОННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ В.Г.ТИМИРЯСОВА (ИЭУП) НАБЕРЕЖНОЧЕЛНИНСКИЙ ФИЛИАЛ 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика ЧОУ ВО Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП)
Набережночелнинский филиал 31
2.2. Анализ корпоративной культуры ЧОУ ВО Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал 36
2.3. Проблемы формирования корпоративной культуры ЧОУ ВО Казанский
инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП)
Набережночелнинский филиал 51
ГЛАВА 3. ПУТИ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В
ЧОУ ВО КАЗАНСКИЙ ИННОВАЦИОННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ
В.Г.ТИМИРЯСОВА (ИЭУП) НАБЕРЕЖНОЧЕЛНИНСКИЙ ФИЛИАЛ 55
3.1. Рекомендации по формированию корпоративной культуры в ЧОУ ВО
Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП)
Набережночелнинский филиал 55
3.2. Пакет документов по формированию корпоративной культуры в ЧОУ
ВО Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП)
Набережночелнинский филиал 59
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 94
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 100
ПРИЛОЖЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1. Общие понятия корпоративной культуры 9
1.2. Основные этапы формирования корпоративной культуры в организации 18
1.3. Методы формирования корпоративной культуры в организации 26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ЧОУ ВО КАЗАНСКИЙ ИННОВАЦИОННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ В.Г.ТИМИРЯСОВА (ИЭУП) НАБЕРЕЖНОЧЕЛНИНСКИЙ ФИЛИАЛ 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика ЧОУ ВО Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП)
Набережночелнинский филиал 31
2.2. Анализ корпоративной культуры ЧОУ ВО Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал 36
2.3. Проблемы формирования корпоративной культуры ЧОУ ВО Казанский
инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП)
Набережночелнинский филиал 51
ГЛАВА 3. ПУТИ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В
ЧОУ ВО КАЗАНСКИЙ ИННОВАЦИОННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ
В.Г.ТИМИРЯСОВА (ИЭУП) НАБЕРЕЖНОЧЕЛНИНСКИЙ ФИЛИАЛ 55
3.1. Рекомендации по формированию корпоративной культуры в ЧОУ ВО
Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП)
Набережночелнинский филиал 55
3.2. Пакет документов по формированию корпоративной культуры в ЧОУ
ВО Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП)
Набережночелнинский филиал 59
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 94
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 100
ПРИЛОЖЕНИЕ
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало в жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат: специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п.
Современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий сориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Корпоративная культура представляет собой один из механизмов согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности и нормы, разделяемое всеми сотрудниками.
Корпоративная культура определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря корпоративной культуре в организации формируется общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний.
Корпоративная культура есть тот элемент организации, который позволяет сделать бизнес-идею реализуемой и эффективной, достичь эффективности труда и извлечь выгоду обладания интеллектуальной собственностью.
Российские фирмы и предприятия, еще не ясно осознают, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли в движение. Неясно осознают наши предприниматели и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким, как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят 5
другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество. Феномен корпоративной культуры уже завоевал признание ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является именно корпоративная культура.
Именно этими аспектами и определяется актуальность выбранной автором темы выпускной квалификационной работы.
Целью работы является разработка пакета документов по формированию корпоративной культуры Набережночелнинского филиала ЧОУ ВО
Казанского инновационного университета имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП). Для достижения данной цели следует решить ряд задач:
1. Рассмотреть теоретические и методологические аспекты
формирования корпоративной культуры.
2. Проанализировать основные элементы корпоративной культуры Набережночелнинского филиала ЧОУ ВО Казанского инновационного университета имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП).
3. Разработать документы по формированию корпоративной культуры Набережночелнинского филиала ЧОУ ВО Казанского инновационного университета имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП).
Объект исследования - ЧОУ ВО Казанский инновационный
университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал.
Предмет исследования - корпоративная культура ЧОУ ВО Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП)
Набережночелнинский филиал.
При написании выпускной квалификационной работы автор использовал такие методы исследования: наблюдение, анализ и синтез, экспертные оценки, сравнение, измерение.
В первом разделе выпускной квалификационной работы автор дает определение понятию «корпоративная культура». В разделе выделяются основные элементы корпоративной культуры, и дается их подробная характеристика. Автором рассмотрены теоретические и методологические аспекты формирования корпоративной культуры.
Во втором разделе дается подробная характеристика
Набережночелнинского филиала ЧОУ ВО Казанского инновационного университета имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) и анализируются элементы корпоративной культуры института.
На основании проведенного анализа автор выделяет проблемы в формировании корпоративной культуры Набережночелнинского филиала ЧОУ ВО Казанского инновационного университета имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП).
В третьем разделе выпускной квалификационной работы автор разработал ряд рекомендаций, направленных на формирование корпоративной культуры Набережночелнинского филиала ЧОУ ВО Казанского
инновационного университета имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП), которые включают: Кодекс корпоративной Набережночелнинского филиала ЧОУ ВО Казанского инновационного университета имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП); План мероприятий по формированию корпоративной культуры Набережночелнинского филиала ЧОУ ВО Казанского инновационного университета имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП); Положение о рейтинговой системе оценки деятельности преподавателей Набережночелнинского филиала ЧОУ ВО Казанского инновационного университета имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП); Комплексная целевая программа поддержки молодых ученых и преподавателей на 2016-2021гг.; Положение о наставничестве.
Результаты теоретического исследования апробированы на V Всероссийской научно-практической конференции ученых, преподавателей, аспирантов и студентов «Экономические и правовые аспекты регионального развития: история и современность», проведенной 23 марта 2016 года Елабужским институтом КФУ.
При написании выпускной квалификационной работы автор использовал труды теоретиков и практиков менеджмента. Огромную роль сыграли работы Багриновского К.А., Гудковой Т.В., Ивановой С.В., Капитонова Э.А., в которых освещаются современные проблемы корпоративной культуры и ее значение для эффективного развития организации. Белоусова М.Ю., Львов М.Г., Тесакова Н.Л., Кузнецов И.Н. свои работы посвящают изучению основных элементов корпоративной культуры. Методики анализа корпоративной культуры описаны в работах Горшковой Л.А., Иванова М.А.,. Имамбаева Н.Ф., Максименко А.А., Пустынниковой Ю.М.
Практическая значимость работы заключается в применении рекомендаций по формированию корпоративной культуры руководству Набережночелнинского филиала ЧОУ ВО Казанского инновационного университета имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) для принятия управленческих решений.
Современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий сориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Корпоративная культура представляет собой один из механизмов согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности и нормы, разделяемое всеми сотрудниками.
Корпоративная культура определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря корпоративной культуре в организации формируется общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний.
Корпоративная культура есть тот элемент организации, который позволяет сделать бизнес-идею реализуемой и эффективной, достичь эффективности труда и извлечь выгоду обладания интеллектуальной собственностью.
Российские фирмы и предприятия, еще не ясно осознают, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли в движение. Неясно осознают наши предприниматели и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким, как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят 5
другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество. Феномен корпоративной культуры уже завоевал признание ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является именно корпоративная культура.
Именно этими аспектами и определяется актуальность выбранной автором темы выпускной квалификационной работы.
Целью работы является разработка пакета документов по формированию корпоративной культуры Набережночелнинского филиала ЧОУ ВО
Казанского инновационного университета имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП). Для достижения данной цели следует решить ряд задач:
1. Рассмотреть теоретические и методологические аспекты
формирования корпоративной культуры.
2. Проанализировать основные элементы корпоративной культуры Набережночелнинского филиала ЧОУ ВО Казанского инновационного университета имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП).
3. Разработать документы по формированию корпоративной культуры Набережночелнинского филиала ЧОУ ВО Казанского инновационного университета имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП).
Объект исследования - ЧОУ ВО Казанский инновационный
университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал.
Предмет исследования - корпоративная культура ЧОУ ВО Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП)
Набережночелнинский филиал.
При написании выпускной квалификационной работы автор использовал такие методы исследования: наблюдение, анализ и синтез, экспертные оценки, сравнение, измерение.
В первом разделе выпускной квалификационной работы автор дает определение понятию «корпоративная культура». В разделе выделяются основные элементы корпоративной культуры, и дается их подробная характеристика. Автором рассмотрены теоретические и методологические аспекты формирования корпоративной культуры.
Во втором разделе дается подробная характеристика
Набережночелнинского филиала ЧОУ ВО Казанского инновационного университета имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) и анализируются элементы корпоративной культуры института.
На основании проведенного анализа автор выделяет проблемы в формировании корпоративной культуры Набережночелнинского филиала ЧОУ ВО Казанского инновационного университета имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП).
В третьем разделе выпускной квалификационной работы автор разработал ряд рекомендаций, направленных на формирование корпоративной культуры Набережночелнинского филиала ЧОУ ВО Казанского
инновационного университета имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП), которые включают: Кодекс корпоративной Набережночелнинского филиала ЧОУ ВО Казанского инновационного университета имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП); План мероприятий по формированию корпоративной культуры Набережночелнинского филиала ЧОУ ВО Казанского инновационного университета имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП); Положение о рейтинговой системе оценки деятельности преподавателей Набережночелнинского филиала ЧОУ ВО Казанского инновационного университета имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП); Комплексная целевая программа поддержки молодых ученых и преподавателей на 2016-2021гг.; Положение о наставничестве.
Результаты теоретического исследования апробированы на V Всероссийской научно-практической конференции ученых, преподавателей, аспирантов и студентов «Экономические и правовые аспекты регионального развития: история и современность», проведенной 23 марта 2016 года Елабужским институтом КФУ.
При написании выпускной квалификационной работы автор использовал труды теоретиков и практиков менеджмента. Огромную роль сыграли работы Багриновского К.А., Гудковой Т.В., Ивановой С.В., Капитонова Э.А., в которых освещаются современные проблемы корпоративной культуры и ее значение для эффективного развития организации. Белоусова М.Ю., Львов М.Г., Тесакова Н.Л., Кузнецов И.Н. свои работы посвящают изучению основных элементов корпоративной культуры. Методики анализа корпоративной культуры описаны в работах Горшковой Л.А., Иванова М.А.,. Имамбаева Н.Ф., Максименко А.А., Пустынниковой Ю.М.
Практическая значимость работы заключается в применении рекомендаций по формированию корпоративной культуры руководству Набережночелнинского филиала ЧОУ ВО Казанского инновационного университета имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) для принятия управленческих решений.
На основании изучения теоретических источников автор сделал следующие выводы:
1. Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.
2. Корпоративная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из уравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы и законы в следующих направлениях:
- личность в организации (индивидуальное поведение);
- групповое поведение в организации;
- поведение руководителя в организации;
- адаптация организации к внутренней и внешней среде;
- повышение организационной эффективности в деятельности организации.
3. Существует множество определений понятия «корпоративная культура». Корпоративная культура представляет собой систему ценностей, установок, норм и правил поведения, сформированных в рамках конкретной организации, принимаемых и поддерживаемых членами организации и отражающих характер ее внутреннего и внешнего взаимодействия.
4. Функции корпоративной культуры: воспроизводство лучших элементов корпоративной культуры; оценочно-нормативная функция выражается на основе сравнения реального поведения с нормами культурного поведения; регулирующая функция регулирует отношения между сотрудниками; познавательная функция заключается в освоении корпоративной культуры фирмы; смыслообразующая функция влияет на процесс превращения организационных ценностей в ценности личности и коллектива; коммуникационная функция обеспечивает взаимоотношения руководств и их взаимодействие; функция общественной памяти, т.е. сохранение и накопление опыта организации; рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе воплощения элементов культуры.
5. Основные элементы корпоративной культуры:
- поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях;
- групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов;
- провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во
всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.);
- философия организации: наиболее общие политические и
идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам;
- правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок»;
- организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами;
- существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.
6. Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика.
7. Формирование корпоративной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области корпоративной культуры, Эдгар Шейн, считает, что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование корпоративной культуры.
8. Формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа:
- определение миссии организации, базовых ценностей;
- формулирование стандартов поведения членов организации;
- формирование традиций организации;
- разработка символики.
9. Содержание работы по формированию корпоративной культуры включает в себя три направления:
- информационно-теоретическое: предусматривает теоретические
семинары и собрания, освещающие значимость корпоративной культуры и ее и возможности для эффективного функционирования компании;
- практическое включает все виды работ, которые закрепляют полученные теоретические знания (семинары, круглые столы, деловые игры и т.д.);
- работа по самосовершенствованию каждого индивида коллектива включает создание системы мотивации и стимулирования, которая бы была направлена на сотрудников и давала возможность их «роста» (духовного, профессионального, образовательного, интеллектуального, карьерного).
На основании анализа корпоративной культуры Набережночелнинского филиала ЧОУ ВО Казанского инновационного университета имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) автор сделал следующие выводы:
1. Институт, экономики, управления и права - один из первых и ведущих негосударственных вузов республики Татарстан. Созданный в 1994 году, вуз добился высоких результатов в качестве подготовки специалистов, научно¬исследовательской и воспитательной работе, стал крупным образовательным и научным центром с сетью филиалов в крупных городах Республики Татарстан и за его пределами.
2. Цель деятельности института - удовлетворение потребности граждан в непрерывном профессиональном образовании и научно-методическое обеспечение единого образовательного пространства Республики Татарстан и Закамского региона.
Четыре факультета института - экономический, юридический, психологический, менеджмента - готовят востребованных на рынке труда специалистов, причем с учетом запросов не только сегодняшнего, но и завтрашнего дня.
В результате исследования существующей корпоративной культуры ЧОУ ВО Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал были выделены следующие сильные стороны ее формирования:
- высокий уровень авторитета руководителя вуза;
- в вузе есть возможность карьерного роста и руководство поддерживает молодых и энергичных сотрудников;
- высокий уровень коммуникаций;
- наличие символики и гимна;
- уделяется большое внимание интерьеру аудиторий и учебному корпусу;
- наличие в организации ряда традиций, которые поддерживаются большинством сотрудников филиала.
3. Проблемы формирования корпоративной культуры ЧОУ ВО
Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал:
- отсутствие системы формирования корпоративной культуры ЧОУ ВО Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал;
- отсутствие плана мероприятий по формированию корпоративной культуры организации;
- отсутствие нормативных документов, регламентирующих направления, принципы формирования корпоративной культуры организации;
- отсутствие системы адаптации новых сотрудников;
- отсутствие организационных традиций и обычаев.
4. При разработке документов по формированию корпоративной
культуры ЧОУ ВО Казанский инновационный университет имени
В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал автор использовал принцип экономичности, что очень актуально в условиях экономического спада.
Цели разработанного автором пакета документов по формированию корпоративной культуры ЧОУ ВО Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал:
- повышение эффективности деятельности фирмы на рынке образовательных услуг;
- совершенствование элементов корпоративной культуры ЧОУ ВО
Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал.
5. Разработка документов по формированию корпоративной культуры ЧОУ ВО Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал поможет повысить эффективность деятельности института путем:
- разработки кодекса корпоративной культуры ЧОУ ВО Казанский
инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП)
Набережночелнинский филиал;
- разработки плана мероприятий по формированию корпоративной
культуры ЧОУ ВО Казанский инновационный университет имени
В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал;
- разработки положения о рейтинговой системе оценки деятельности преподавателей;
- разработки комплексной целевой программы поддержки молодых ученых и преподавателей на 2017-2020гг.;
- разработки положения о наставничестве.
6. Предполагаемый эффект от внедрения данных документов по формированию корпоративной культуры:
- повышение качества оказываемых услуг;
- создание традиций и обычаев института;
- формирование ценностей у сотрудников института;
- поддержание благоприятного психологического климата в институте;
- уменьшение усталости персонала;
- рост профессионализма работников;
- формирование чувства причастности к организации;
- повышение прибыли;
- формирование позитивного имиджа института.
Таким образом, разработанный автором пакет документов по формированию корпоративной культуры ЧОУ ВО Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал позволит систематизировать внутреннюю деятельность организации и увеличить прибыль организации.
1. Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.
2. Корпоративная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из уравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы и законы в следующих направлениях:
- личность в организации (индивидуальное поведение);
- групповое поведение в организации;
- поведение руководителя в организации;
- адаптация организации к внутренней и внешней среде;
- повышение организационной эффективности в деятельности организации.
3. Существует множество определений понятия «корпоративная культура». Корпоративная культура представляет собой систему ценностей, установок, норм и правил поведения, сформированных в рамках конкретной организации, принимаемых и поддерживаемых членами организации и отражающих характер ее внутреннего и внешнего взаимодействия.
4. Функции корпоративной культуры: воспроизводство лучших элементов корпоративной культуры; оценочно-нормативная функция выражается на основе сравнения реального поведения с нормами культурного поведения; регулирующая функция регулирует отношения между сотрудниками; познавательная функция заключается в освоении корпоративной культуры фирмы; смыслообразующая функция влияет на процесс превращения организационных ценностей в ценности личности и коллектива; коммуникационная функция обеспечивает взаимоотношения руководств и их взаимодействие; функция общественной памяти, т.е. сохранение и накопление опыта организации; рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе воплощения элементов культуры.
5. Основные элементы корпоративной культуры:
- поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях;
- групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов;
- провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во
всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.);
- философия организации: наиболее общие политические и
идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам;
- правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок»;
- организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами;
- существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.
6. Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика.
7. Формирование корпоративной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области корпоративной культуры, Эдгар Шейн, считает, что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование корпоративной культуры.
8. Формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа:
- определение миссии организации, базовых ценностей;
- формулирование стандартов поведения членов организации;
- формирование традиций организации;
- разработка символики.
9. Содержание работы по формированию корпоративной культуры включает в себя три направления:
- информационно-теоретическое: предусматривает теоретические
семинары и собрания, освещающие значимость корпоративной культуры и ее и возможности для эффективного функционирования компании;
- практическое включает все виды работ, которые закрепляют полученные теоретические знания (семинары, круглые столы, деловые игры и т.д.);
- работа по самосовершенствованию каждого индивида коллектива включает создание системы мотивации и стимулирования, которая бы была направлена на сотрудников и давала возможность их «роста» (духовного, профессионального, образовательного, интеллектуального, карьерного).
На основании анализа корпоративной культуры Набережночелнинского филиала ЧОУ ВО Казанского инновационного университета имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) автор сделал следующие выводы:
1. Институт, экономики, управления и права - один из первых и ведущих негосударственных вузов республики Татарстан. Созданный в 1994 году, вуз добился высоких результатов в качестве подготовки специалистов, научно¬исследовательской и воспитательной работе, стал крупным образовательным и научным центром с сетью филиалов в крупных городах Республики Татарстан и за его пределами.
2. Цель деятельности института - удовлетворение потребности граждан в непрерывном профессиональном образовании и научно-методическое обеспечение единого образовательного пространства Республики Татарстан и Закамского региона.
Четыре факультета института - экономический, юридический, психологический, менеджмента - готовят востребованных на рынке труда специалистов, причем с учетом запросов не только сегодняшнего, но и завтрашнего дня.
В результате исследования существующей корпоративной культуры ЧОУ ВО Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал были выделены следующие сильные стороны ее формирования:
- высокий уровень авторитета руководителя вуза;
- в вузе есть возможность карьерного роста и руководство поддерживает молодых и энергичных сотрудников;
- высокий уровень коммуникаций;
- наличие символики и гимна;
- уделяется большое внимание интерьеру аудиторий и учебному корпусу;
- наличие в организации ряда традиций, которые поддерживаются большинством сотрудников филиала.
3. Проблемы формирования корпоративной культуры ЧОУ ВО
Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал:
- отсутствие системы формирования корпоративной культуры ЧОУ ВО Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал;
- отсутствие плана мероприятий по формированию корпоративной культуры организации;
- отсутствие нормативных документов, регламентирующих направления, принципы формирования корпоративной культуры организации;
- отсутствие системы адаптации новых сотрудников;
- отсутствие организационных традиций и обычаев.
4. При разработке документов по формированию корпоративной
культуры ЧОУ ВО Казанский инновационный университет имени
В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал автор использовал принцип экономичности, что очень актуально в условиях экономического спада.
Цели разработанного автором пакета документов по формированию корпоративной культуры ЧОУ ВО Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал:
- повышение эффективности деятельности фирмы на рынке образовательных услуг;
- совершенствование элементов корпоративной культуры ЧОУ ВО
Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал.
5. Разработка документов по формированию корпоративной культуры ЧОУ ВО Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал поможет повысить эффективность деятельности института путем:
- разработки кодекса корпоративной культуры ЧОУ ВО Казанский
инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП)
Набережночелнинский филиал;
- разработки плана мероприятий по формированию корпоративной
культуры ЧОУ ВО Казанский инновационный университет имени
В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал;
- разработки положения о рейтинговой системе оценки деятельности преподавателей;
- разработки комплексной целевой программы поддержки молодых ученых и преподавателей на 2017-2020гг.;
- разработки положения о наставничестве.
6. Предполагаемый эффект от внедрения данных документов по формированию корпоративной культуры:
- повышение качества оказываемых услуг;
- создание традиций и обычаев института;
- формирование ценностей у сотрудников института;
- поддержание благоприятного психологического климата в институте;
- уменьшение усталости персонала;
- рост профессионализма работников;
- формирование чувства причастности к организации;
- повышение прибыли;
- формирование позитивного имиджа института.
Таким образом, разработанный автором пакет документов по формированию корпоративной культуры ЧОУ ВО Казанский инновационный университет имени В.Г.Тимирясова (ИЭУП) Набережночелнинский филиал позволит систематизировать внутреннюю деятельность организации и увеличить прибыль организации.
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149689)
- Бакалаврская работа (38377)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22143)
- Дипломные работы, ВКР (60425)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10524)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
