Помощь студентам в учебе
Гарантии, предоставляемые женщинам и лицам с семейными обязанностями при увольнении по инициативе работодателя
|
Введение 3
Глава1. Работники с семейными обязанностями как специальные субъекты трудового права 6
§ 1. Гарантии, предоставляемые женщинам и лицам с семейными обязанностями 6
§ 2. Понятие лиц с семейными обязанностями 16
Глава II. Гарантии, предоставляемые беременным женщинам, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя 27
§ 1. Основания увольнения беременных женщин 27
§ 2. Практика увольнения беременных женщин и восстановления их на работе 33
Глав а III. Гарантии, предоставляемые лицам с семейными обязанностями, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя 48
§ 1. Основания увольнения женщин, лиц с семейными обязанностями по инициативе работодателя 48
§ 2. Практика увольнения женщин, лиц с семейными обязанностями и восстановления их на работе 56
Заключение 62
Список используемой литературы
Глава1. Работники с семейными обязанностями как специальные субъекты трудового права 6
§ 1. Гарантии, предоставляемые женщинам и лицам с семейными обязанностями 6
§ 2. Понятие лиц с семейными обязанностями 16
Глава II. Гарантии, предоставляемые беременным женщинам, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя 27
§ 1. Основания увольнения беременных женщин 27
§ 2. Практика увольнения беременных женщин и восстановления их на работе 33
Глав а III. Гарантии, предоставляемые лицам с семейными обязанностями, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя 48
§ 1. Основания увольнения женщин, лиц с семейными обязанностями по инициативе работодателя 48
§ 2. Практика увольнения женщин, лиц с семейными обязанностями и восстановления их на работе 56
Заключение 62
Список используемой литературы
В системе правовых гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, особое место занимают гарантии и льготы, установленные для работников в связи с материнством и наличием семейных обязанностей, они же и являются объектом данного исследования. В данном случае речь будет идти о предоставлении работникам таких гарантий, как о непосредственном проявлении конституционной обязанности государства по защите материнства, детства и семьи.
Идея законодателя, выраженная в защите слабого пола в связи с ожиданием ребенка, всем ясна и привычна. Она находит закрепление в ст. 7 и 38 Конституции Российской Федерации (далее - Конституция РФ), в главе 41 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).
Повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, чтобы прежде всего предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей.
Изучение вопросов, вызванных предоставлением повышенной защиты, приведет к рассмотрению смежных аспектов, которые связаны с данной темой, в частности, юридических фактов, на основании которых возникает право на получение гарантий, последствий непредоставления гарантий и иных аспектов.
Данная тема является достаточно актуальной. Это можно проследить и по изменениям в законодательстве, которые произошли в последние годы. Так, например, был определен список лиц, с семейными обязанностями.
В настоящее время вопросы правомерности и законности увольнений беременных женщин стоят крайне остро. В силу неправильных толкования и применения закона как работодатели, так и работники выбирают неверную модель своего поведения.
Интерес к данной теме также вызван наличием объективно существующих трудностей, с которыми сталкиваются женщины, сочетающие трудовую деятельность с выполнением материнских функций, а также те, кто, воспитывая ребенка в возрасте до трех лет без матери, принял на себя ответственность за его благополучие и всестороннее развитие.
Конституция РФ, гарантирует мужчине и женщине равные права и свободы и равные возможности для их реализации, устраняя возможное неравенство работников, обусловливаемое наличием в семье малолетних детей, существующим распределением семейных обязанностей и достаточно распространенным отношением работодателей к женщинам, имеющим детей, как к менее эффективным работникам.
Целью данного исследования является выявление и изучение отдельных гарантий, предоставляемых женщинам и лицам с семейными обязанностями при увольнении по инициативе работодателя.
Задачей данного исследования является выявление и исследование практических и теоретических правовых проблем, связанных с предоставлением гарантий женщинам и лицам с семейными обязанностями при увольнении по инициативе работодателя; разработка предложений по совершенствованию правового регулирования вопросов предоставления гарантий женщинам и лицам с семейными обязанностями при увольнении по инициативе работодателя.
Данные задачи и цели будут достигаться путем анализа законодательства в целом, судебной практики на примере конкретных судебных решений. Кроме того исследование будет осуществляться путем обращения к правовой литературе, освещающей данные аспекты.
Данное исследование позволит выявить проблемы законодательного регулирования поставленного вопроса также с помощью теоретической базы, предложит возможные пути решения возникающих на практике проблем и устранения правовой неопределенности.
С точки зрения научной новизны данная работа предложит новые решения устранения имеющихся правовых неопределенностей или противоречий выявленных правовых проблем, связанных с предоставлением гарантий женщинам и лицам с семейными обязанностями при увольнении по инициативе работодателя.
Положения, выносимые на защиту: работники с семейными обязанностями как специальные субъекты трудового права, понятие лиц с семейными обязанностями, практика увольнения беременных женщин и восстановления их на работе, основания увольнения женщин, лиц с семейными обязанностями по инициативе работодателя, практика увольнения женщин, лиц с семейными обязанностями и восстановления их на работе.
Данная работа включает в себя 3 главы: глава 1 будет посвящена общим теоретическим и практическим проблемам, вызванных предоставлением гарантий женщинам и лицам с семейными обязанностями при увольнении по инициативе работодателя, главы 2 и 3 - более специальным аспектам изучаемого вопроса.
Идея законодателя, выраженная в защите слабого пола в связи с ожиданием ребенка, всем ясна и привычна. Она находит закрепление в ст. 7 и 38 Конституции Российской Федерации (далее - Конституция РФ), в главе 41 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).
Повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, чтобы прежде всего предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей.
Изучение вопросов, вызванных предоставлением повышенной защиты, приведет к рассмотрению смежных аспектов, которые связаны с данной темой, в частности, юридических фактов, на основании которых возникает право на получение гарантий, последствий непредоставления гарантий и иных аспектов.
Данная тема является достаточно актуальной. Это можно проследить и по изменениям в законодательстве, которые произошли в последние годы. Так, например, был определен список лиц, с семейными обязанностями.
В настоящее время вопросы правомерности и законности увольнений беременных женщин стоят крайне остро. В силу неправильных толкования и применения закона как работодатели, так и работники выбирают неверную модель своего поведения.
Интерес к данной теме также вызван наличием объективно существующих трудностей, с которыми сталкиваются женщины, сочетающие трудовую деятельность с выполнением материнских функций, а также те, кто, воспитывая ребенка в возрасте до трех лет без матери, принял на себя ответственность за его благополучие и всестороннее развитие.
Конституция РФ, гарантирует мужчине и женщине равные права и свободы и равные возможности для их реализации, устраняя возможное неравенство работников, обусловливаемое наличием в семье малолетних детей, существующим распределением семейных обязанностей и достаточно распространенным отношением работодателей к женщинам, имеющим детей, как к менее эффективным работникам.
Целью данного исследования является выявление и изучение отдельных гарантий, предоставляемых женщинам и лицам с семейными обязанностями при увольнении по инициативе работодателя.
Задачей данного исследования является выявление и исследование практических и теоретических правовых проблем, связанных с предоставлением гарантий женщинам и лицам с семейными обязанностями при увольнении по инициативе работодателя; разработка предложений по совершенствованию правового регулирования вопросов предоставления гарантий женщинам и лицам с семейными обязанностями при увольнении по инициативе работодателя.
Данные задачи и цели будут достигаться путем анализа законодательства в целом, судебной практики на примере конкретных судебных решений. Кроме того исследование будет осуществляться путем обращения к правовой литературе, освещающей данные аспекты.
Данное исследование позволит выявить проблемы законодательного регулирования поставленного вопроса также с помощью теоретической базы, предложит возможные пути решения возникающих на практике проблем и устранения правовой неопределенности.
С точки зрения научной новизны данная работа предложит новые решения устранения имеющихся правовых неопределенностей или противоречий выявленных правовых проблем, связанных с предоставлением гарантий женщинам и лицам с семейными обязанностями при увольнении по инициативе работодателя.
Положения, выносимые на защиту: работники с семейными обязанностями как специальные субъекты трудового права, понятие лиц с семейными обязанностями, практика увольнения беременных женщин и восстановления их на работе, основания увольнения женщин, лиц с семейными обязанностями по инициативе работодателя, практика увольнения женщин, лиц с семейными обязанностями и восстановления их на работе.
Данная работа включает в себя 3 главы: глава 1 будет посвящена общим теоретическим и практическим проблемам, вызванных предоставлением гарантий женщинам и лицам с семейными обязанностями при увольнении по инициативе работодателя, главы 2 и 3 - более специальным аспектам изучаемого вопроса.
В настоящее время приоритетной задачей демографической политики страны является государственная поддержка семьи, материнства, отцовства, детства. Поэтому государство создает правовые механизмы и определяет конкретные методы защиты семьи, материнства, отцовства и детства, условий и порядка их предоставления, соблюдая принципы справедливости, равенства и соразмерности.
Конституционный Суд РФ неоднократно акцентировал внимание на то, что существование различий в правах граждан в той или иной сфере правового регулирования допустимо, если такие различия объективно оправданны. Поэтому при введении гарантий государственной поддержки и социальной защиты семьи, материнства, отцовства и детства законодатель вправе использовать дифференцированный подход к определению характера и объема таких гарантий, предоставляемых какой-либо категории граждан, с учетом конкретных социально значимых обстоятельств.
Отношения между работником и работодателем должны быть основаны не только на взаимном доверии, но и на контроле работодателя за поведением работника. Так норма ч. 2 ст. 261 ТК РФ предоставляет право работодателю, продлившему срочный трудовой договор с беременной женщиной до окончания беременности, запрашивать информацию, подтверждающую состояние беременности, но не чаще, чем один раз в три месяца.
Сокрытие юридически значимых фактов, таких как состояние беременности, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя может повлечь для него такие последствия, как признание судом его действий незаконными (в связи с нарушением гарантий, установленных для работников).
Зачастую суды встают на защиту прав и интересов работника, считая, что работодатель должен был выяснить и учесть все обстоятельства, связанные с расторжением трудового договора. Соответственно невыполнение указанных обязанностей фактически является нарушением норм материального права со всеми вытекающими отсюда последствиями (восстановление работника на работе, выплата компенсации за незаконное лишение работника возможности трудиться, компенсации морального вреда и пр.).
Таким образом, свобода работника в осуществлении своего права представлять информацию о себе не ограничена в ущерб интересам работодателя. В то же время сведения о самом работнике, состоянии его здоровья является конфиденциальной информацией, которую работник вправе предоставлять по своему усмотрению и в случаях, когда данные сведения необходимы ему в связи с трудовыми отношениями. На практике же это приводит к злоупотреблению правом.
Для исключения возможности злоупотребления правом, необходимо установить в Трудовом кодексе РФ следующее условие - если работник обладает специальным статусом, то для получения льгот и гарантий он сообщает данную информацию работодателю. При этом право на льготы и гарантии у работника возникает при условии своевременного (как только ему стало об этом известно) уведомления работодателя об этом.
Следовательно, если действия работницы добросовестны, то она обеспечивается правовой защитой, если нет — то к ней допустимо применение мер дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по инициативе работодателя.
Представляется следующее решение проблемы: работодатель, желающий расторгнуть трудовой договор с женщиной, информируя о принятом решении, напоминает ей, что она обладает дополнительными гарантиями при увольнении в том случае, если она беременна.
В таком случае, если женщина не ставит работодателя в известность о своем положении, она считается отказавшейся от дополнительных гарантий.
При этом необходимо все же оставить за работницей возможность изменить свое решение до момента издания приказа об увольнении. Таким образом, законодатель защитит интересы беременной женщины, при этом не создаст неблагоприятных правовых последствий для добросовестного работодателя.
Другим решением обозначенной проблемы может быть следующая норма: поскольку поддержка семьи, материнства, детства является неотъемлемой частью политики государственной, то в случае увольнения беременной женщиной за совершение ею виновных действий, государство должно выплачивать ей пособие в установленных законом порядке и размерах (подобно пособию по безработице).
В соответствии с трудовом законодательством беременные женщины по медицинским показаниям и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы. До соответствующего перевода она освобождается от работы с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
В данном случае неизбежно злоупотребление правом так как, до предоставления женщине другой работы или до возникновения у нее права на отпуск по беременности и родам, за ней сохраняется средний заработок за счет средств работодателя. Поэтому, беременная женщина, немотивированно отказавшаяся от перевода, получает необоснованное преимущество перед другими беременными сотрудницами, согласившимися на такой перевод, и перед работодателем, который за счет собственных средств сохраняет средний заработок за беременной женщиной, не выполняющей свою трудовую функцию.
Решить данную проблему можно, обязав беременную женщину мотивировать отказ от перевода на другую работу, исключающую воздействие на нее неблагоприятных производственных факторов. При отсутствии мотивированного отказа работодатель должен быть освобожден от оплаты времени, когда женщина не работала, по правилам ч. 3 ст. 157 ТК РФ (как за простой по вине работника).
Исследуя проблему злоупотребления правом как работником, так и работодателем, приходим к выводу, что для достижения целей трудового законодательства корректировки норм действующего Трудового кодекса РФ будет недостаточно, так как невозможно предусмотреть все случаи злоупотребления правом сторонами трудовых отношений.
Представляется необходимым закрепить в Трудовом кодексе РФ самостоятельный принцип недопустимости злоупотребления правом субъектами трудовых отношений для того, чтобы на уровне кодекса можно было установить соразмерные правовые последствия за совершение данного деяния. Это обеспечит равную защиту прав и законных интересов работников и работодателей, предусмотренную ст. 1 ТК РФ.
Необходимо отметить, что отдельные положения трудового законодательства, конечно, нуждаются в доработке, так как существующая неопределенность может приводить на практике, да и приводит, к конфликтным ситуациям. Многие термины законодателем не раскрыты. Многие статьи изложены в самом общем виде, что затрудняет их применение на практике.
Гарантии, предоставляемые женщинам и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора по инициативе работодателя - это повышенная защита лиц, нуждающихся в особой социальной защищенности в сфере труда. Она обусловлена необходимостью предотвращения возможных дискриминационных действий недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем предоставления установленных гарантий и льгот для данной категории работников.
Возможность совмещать работу с выполнением семейных обязанностей позволяет женщинам оставаться востребованными работниками на рынке труда, развивать навыки и повышать квалификацию, обеспечивает им равные с другими работниками возможности реализации права на труд и свободного выбора рода деятельности и профессии.
Конституционный Суд РФ неоднократно акцентировал внимание на то, что существование различий в правах граждан в той или иной сфере правового регулирования допустимо, если такие различия объективно оправданны. Поэтому при введении гарантий государственной поддержки и социальной защиты семьи, материнства, отцовства и детства законодатель вправе использовать дифференцированный подход к определению характера и объема таких гарантий, предоставляемых какой-либо категории граждан, с учетом конкретных социально значимых обстоятельств.
Отношения между работником и работодателем должны быть основаны не только на взаимном доверии, но и на контроле работодателя за поведением работника. Так норма ч. 2 ст. 261 ТК РФ предоставляет право работодателю, продлившему срочный трудовой договор с беременной женщиной до окончания беременности, запрашивать информацию, подтверждающую состояние беременности, но не чаще, чем один раз в три месяца.
Сокрытие юридически значимых фактов, таких как состояние беременности, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя может повлечь для него такие последствия, как признание судом его действий незаконными (в связи с нарушением гарантий, установленных для работников).
Зачастую суды встают на защиту прав и интересов работника, считая, что работодатель должен был выяснить и учесть все обстоятельства, связанные с расторжением трудового договора. Соответственно невыполнение указанных обязанностей фактически является нарушением норм материального права со всеми вытекающими отсюда последствиями (восстановление работника на работе, выплата компенсации за незаконное лишение работника возможности трудиться, компенсации морального вреда и пр.).
Таким образом, свобода работника в осуществлении своего права представлять информацию о себе не ограничена в ущерб интересам работодателя. В то же время сведения о самом работнике, состоянии его здоровья является конфиденциальной информацией, которую работник вправе предоставлять по своему усмотрению и в случаях, когда данные сведения необходимы ему в связи с трудовыми отношениями. На практике же это приводит к злоупотреблению правом.
Для исключения возможности злоупотребления правом, необходимо установить в Трудовом кодексе РФ следующее условие - если работник обладает специальным статусом, то для получения льгот и гарантий он сообщает данную информацию работодателю. При этом право на льготы и гарантии у работника возникает при условии своевременного (как только ему стало об этом известно) уведомления работодателя об этом.
Следовательно, если действия работницы добросовестны, то она обеспечивается правовой защитой, если нет — то к ней допустимо применение мер дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по инициативе работодателя.
Представляется следующее решение проблемы: работодатель, желающий расторгнуть трудовой договор с женщиной, информируя о принятом решении, напоминает ей, что она обладает дополнительными гарантиями при увольнении в том случае, если она беременна.
В таком случае, если женщина не ставит работодателя в известность о своем положении, она считается отказавшейся от дополнительных гарантий.
При этом необходимо все же оставить за работницей возможность изменить свое решение до момента издания приказа об увольнении. Таким образом, законодатель защитит интересы беременной женщины, при этом не создаст неблагоприятных правовых последствий для добросовестного работодателя.
Другим решением обозначенной проблемы может быть следующая норма: поскольку поддержка семьи, материнства, детства является неотъемлемой частью политики государственной, то в случае увольнения беременной женщиной за совершение ею виновных действий, государство должно выплачивать ей пособие в установленных законом порядке и размерах (подобно пособию по безработице).
В соответствии с трудовом законодательством беременные женщины по медицинским показаниям и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы. До соответствующего перевода она освобождается от работы с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
В данном случае неизбежно злоупотребление правом так как, до предоставления женщине другой работы или до возникновения у нее права на отпуск по беременности и родам, за ней сохраняется средний заработок за счет средств работодателя. Поэтому, беременная женщина, немотивированно отказавшаяся от перевода, получает необоснованное преимущество перед другими беременными сотрудницами, согласившимися на такой перевод, и перед работодателем, который за счет собственных средств сохраняет средний заработок за беременной женщиной, не выполняющей свою трудовую функцию.
Решить данную проблему можно, обязав беременную женщину мотивировать отказ от перевода на другую работу, исключающую воздействие на нее неблагоприятных производственных факторов. При отсутствии мотивированного отказа работодатель должен быть освобожден от оплаты времени, когда женщина не работала, по правилам ч. 3 ст. 157 ТК РФ (как за простой по вине работника).
Исследуя проблему злоупотребления правом как работником, так и работодателем, приходим к выводу, что для достижения целей трудового законодательства корректировки норм действующего Трудового кодекса РФ будет недостаточно, так как невозможно предусмотреть все случаи злоупотребления правом сторонами трудовых отношений.
Представляется необходимым закрепить в Трудовом кодексе РФ самостоятельный принцип недопустимости злоупотребления правом субъектами трудовых отношений для того, чтобы на уровне кодекса можно было установить соразмерные правовые последствия за совершение данного деяния. Это обеспечит равную защиту прав и законных интересов работников и работодателей, предусмотренную ст. 1 ТК РФ.
Необходимо отметить, что отдельные положения трудового законодательства, конечно, нуждаются в доработке, так как существующая неопределенность может приводить на практике, да и приводит, к конфликтным ситуациям. Многие термины законодателем не раскрыты. Многие статьи изложены в самом общем виде, что затрудняет их применение на практике.
Гарантии, предоставляемые женщинам и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора по инициативе работодателя - это повышенная защита лиц, нуждающихся в особой социальной защищенности в сфере труда. Она обусловлена необходимостью предотвращения возможных дискриминационных действий недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем предоставления установленных гарантий и льгот для данной категории работников.
Возможность совмещать работу с выполнением семейных обязанностей позволяет женщинам оставаться востребованными работниками на рынке труда, развивать навыки и повышать квалификацию, обеспечивает им равные с другими работниками возможности реализации права на труд и свободного выбора рода деятельности и профессии.
Подобные работы
- Гарантии, предоставляемые женщинам и лицам с семейными обязанностями при увольнении по инициативе работодателя
Магистерская диссертация, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4960 р. Год сдачи: 2016 - ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
Магистерская диссертация, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4815 р. Год сдачи: 2017 - Правовое регулирование труда женщин
Магистерская диссертация, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2021 - Социальные гарантии для несовершеннолетних граждан в трудовых и связанных с ними правоотношениях в Российской Федерации (Санкт-Петербургский техникум отраслевых технологий, финансов и права)
Дипломные работы, ВКР, трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 1500 р. Год сдачи: 2025 - Учет расчетов с персоналом по оплате труда
Бакалаврская работа, бухгалтерский учет, анализ и аудит. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Медицинские работники как субъекты трудового права
Магистерская диссертация, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2022