📄Работа №59433
Тема: Управление адаптацией персонала в торговой организации на примере ООО «Колорит»
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
менеджмент
Объем:
97 листов
Год:
2016
Просмотров:
835
4940
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
1. Теоретико-методические основы исследования адаптации персонала в 6 организации
1.1 Сущность основных понятий 6
1.2 Виды адаптации персонала в организации 12
1.3 Методы управления адаптацией персонала 22
2. Анализ системы адаптации персонала в ООО «Колорит» 31
2.1 Анализ ситуации в отрасли 31
2.2 Общая характеристика деятельности организации 39
2.3 Анализ организационной структуры управления 43
2.4 Практика адаптации персонала в ООО «Колорит» 47
3. Совершенствование управления адаптацией в ООО «Колорит» 54
3.1Обучение персонала как способ ускорения адаптационного процесса 54
3.2 Внедрение регламентов организации как условие улучшения 63 адаптации персонала
3.3 Рекомендации по проведению корпоративных мероприятий в 67 организации
Заключение 78
Список использованных источников 81
Приложения
1. Теоретико-методические основы исследования адаптации персонала в 6 организации
1.1 Сущность основных понятий 6
1.2 Виды адаптации персонала в организации 12
1.3 Методы управления адаптацией персонала 22
2. Анализ системы адаптации персонала в ООО «Колорит» 31
2.1 Анализ ситуации в отрасли 31
2.2 Общая характеристика деятельности организации 39
2.3 Анализ организационной структуры управления 43
2.4 Практика адаптации персонала в ООО «Колорит» 47
3. Совершенствование управления адаптацией в ООО «Колорит» 54
3.1Обучение персонала как способ ускорения адаптационного процесса 54
3.2 Внедрение регламентов организации как условие улучшения 63 адаптации персонала
3.3 Рекомендации по проведению корпоративных мероприятий в 67 организации
Заключение 78
Список использованных источников 81
Приложения
📖 Введение
В настоящее время вопросам адаптации новых сотрудников стали уделять все больше внимания. Прежде всего, это связано с изменениями, которые происходят на рынке труда. Потенциальные работники уже не спешат демонстрировать безмерную радость, если получают предложение со стороны работодателей, как это было в докризисный период. Процесс адаптации новых сотрудников в организации является продолжением процесса отбора. Если система адаптации в компании не выстроена, не формализована, то, как показывает практика, наибольшее количество сотрудников увольняется в период испытательного срока. К сожалению, не во всех компаниях такая формализованная система присутствует. Это связано с тем, что в сознании руководителей пока еще живут стереотипы о способности хорошего работника самостоятельно адаптироваться. С другой стороны, наличие в штате менеджера по персоналу, предполагает, что он как-нибудь проконтролирует процесс вхождения работника в коллектив. Если же работник не «прижился», то менеджер по персоналу подберет другого.
И тот, и другой стереотип являются заблуждениями, которые влекут за собой негативные последствия. Для работника, брошенного «на произвол судьбы», вхождение в коллектив будет выглядеть, как прыжок в ледяную воду, а это чревато сильным стрессом. Что касается контроля со стороны менеджера по персоналу, то в процессе адаптации главную роль выполняет непосредственный руководитель или специалист-наставник. Менеджер по персоналу, безусловно, также является ключевым звеном в данной цепочке, но, скорее разработочным, чем процессуальным.
Если в организации присутствует высокий уровень текучки кадров (особенно в период испытательного срока), это влечет за собой массу потерь для компании. Во-первых, это может быть утечка коммерческой информации, которую не стоило бы широко транслировать. Во-вторых, компания может потерять свою репутацию на рынке, так как наш российский соискатель сразу
же сделает вывод о том, что из хороших компаний не уходят. Это может привести в итоге к сложностям в привлечении потенциальных работников. И в третьих, компания потеряет время, силы, деньги на подбор, отбор и обучение новых сотрудников. И еще один негативный момент - сотрудник может пройти обучение, получить опыт, а потом устроиться на работу к тем конкурентам, где процессу закрепления работников уделяют более пристальное внимание.
Таким образом, процесс адаптации преследует несколько целей:
- сокращение текучки кадров (особенно в период испытательного срока);
- сокращение так называемых стартовых издержек (работник быстрее достигает тех стандартов работы, которые от него требуются);
- экономия времени руководителей (сотрудник, который плохо адаптировался в компании, требует больше времени на объяснение возложенных на него задач);
- создание у сотрудника позитивного отношения к работе, снижение уровня тревожности (быстрая подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках, эффективное вовлечение нового члена команды во все процедуры, происходящие в компании).
Актуальность данной темы исследования объясняется тем, что основной целью адаптации персонала, является обеспечение наиболее легкого вхождения, новых работников в уже сформировавшийся коллектив, а, следовательно, чем быстрее новый работник будет чувствовать себя увереннее новом коллективе, тем быстрее и успешнее он будет выполнять поставленные руководством задачи, значит уровень конкурентоспособности и прибыли предприятия будет повышаться
В данной выпускной квалификационной работе были рассмотрены понятия, методы, виды адаптации и изучена литература по кадровому менеджменту авторов Ю.Г. Одегоав, Т.В. Никоновой, Е.В. Куприянчук, В. А. Скляревской, Кибанова А.Я., Прошиной А.Н., Тюлькиной Ю.С и других.
Целью работы является изучение управления адаптацией персонала в торговой организации на примере ООО «Колорит».
Данная цель обусловила следующие задачи:
- рассмотреть сущность основных понятий адаптации;
- изучить виды адаптации персонала в организации;
- исследовать методы управления адаптацией персонала;
- провести анализ ситуации в отрасли строительных материалов;
- сделать анализ организационной структуры ООО «Колорит»;
- провести анализ системы адаптации в ООО «Колорит»;
- рассмотреть систему обучения персонала в ООО «Колорит»;
- разработать рекомендации по развитию системы адаптации в организации.
Объектом изучения данной выпускной квалификационной работы является ООО «Колорит».
Предметом исследования - управление адаптацией персонала в ООО «Колорит».
В процессе проведения исследования использовались такие методы, как индукция, дедукция, анализ, синтез, сравнения, расчетно-аналитический, табличный, графический, описательный и другие.
Теоретической основой исследования явились труды ученых, опубликованные в ведущих научных журналах, монографии, материалы конференций, учебная и учебно-методическая литература, а также данные ООО «Колорит».
И тот, и другой стереотип являются заблуждениями, которые влекут за собой негативные последствия. Для работника, брошенного «на произвол судьбы», вхождение в коллектив будет выглядеть, как прыжок в ледяную воду, а это чревато сильным стрессом. Что касается контроля со стороны менеджера по персоналу, то в процессе адаптации главную роль выполняет непосредственный руководитель или специалист-наставник. Менеджер по персоналу, безусловно, также является ключевым звеном в данной цепочке, но, скорее разработочным, чем процессуальным.
Если в организации присутствует высокий уровень текучки кадров (особенно в период испытательного срока), это влечет за собой массу потерь для компании. Во-первых, это может быть утечка коммерческой информации, которую не стоило бы широко транслировать. Во-вторых, компания может потерять свою репутацию на рынке, так как наш российский соискатель сразу
же сделает вывод о том, что из хороших компаний не уходят. Это может привести в итоге к сложностям в привлечении потенциальных работников. И в третьих, компания потеряет время, силы, деньги на подбор, отбор и обучение новых сотрудников. И еще один негативный момент - сотрудник может пройти обучение, получить опыт, а потом устроиться на работу к тем конкурентам, где процессу закрепления работников уделяют более пристальное внимание.
Таким образом, процесс адаптации преследует несколько целей:
- сокращение текучки кадров (особенно в период испытательного срока);
- сокращение так называемых стартовых издержек (работник быстрее достигает тех стандартов работы, которые от него требуются);
- экономия времени руководителей (сотрудник, который плохо адаптировался в компании, требует больше времени на объяснение возложенных на него задач);
- создание у сотрудника позитивного отношения к работе, снижение уровня тревожности (быстрая подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках, эффективное вовлечение нового члена команды во все процедуры, происходящие в компании).
Актуальность данной темы исследования объясняется тем, что основной целью адаптации персонала, является обеспечение наиболее легкого вхождения, новых работников в уже сформировавшийся коллектив, а, следовательно, чем быстрее новый работник будет чувствовать себя увереннее новом коллективе, тем быстрее и успешнее он будет выполнять поставленные руководством задачи, значит уровень конкурентоспособности и прибыли предприятия будет повышаться
В данной выпускной квалификационной работе были рассмотрены понятия, методы, виды адаптации и изучена литература по кадровому менеджменту авторов Ю.Г. Одегоав, Т.В. Никоновой, Е.В. Куприянчук, В. А. Скляревской, Кибанова А.Я., Прошиной А.Н., Тюлькиной Ю.С и других.
Целью работы является изучение управления адаптацией персонала в торговой организации на примере ООО «Колорит».
Данная цель обусловила следующие задачи:
- рассмотреть сущность основных понятий адаптации;
- изучить виды адаптации персонала в организации;
- исследовать методы управления адаптацией персонала;
- провести анализ ситуации в отрасли строительных материалов;
- сделать анализ организационной структуры ООО «Колорит»;
- провести анализ системы адаптации в ООО «Колорит»;
- рассмотреть систему обучения персонала в ООО «Колорит»;
- разработать рекомендации по развитию системы адаптации в организации.
Объектом изучения данной выпускной квалификационной работы является ООО «Колорит».
Предметом исследования - управление адаптацией персонала в ООО «Колорит».
В процессе проведения исследования использовались такие методы, как индукция, дедукция, анализ, синтез, сравнения, расчетно-аналитический, табличный, графический, описательный и другие.
Теоретической основой исследования явились труды ученых, опубликованные в ведущих научных журналах, монографии, материалы конференций, учебная и учебно-методическая литература, а также данные ООО «Колорит».
✅ Заключение
Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели.
Новый коллектив для работника - это среда незнакомых ему людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. Новый работник сталкивается с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомыми правилами, условностями и табу. У работника неизбежно возникают сложности при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места. Естественным ходом работодателя и обязанностью его службы управления персоналом становится работа по адаптации нового работника.
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, основными из которых являются: объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); слаженность механизма управления процессом адаптации новых работников организации; гибкость системы обучения работников организации; особенности социальнопсихологического климата, сложившегося в трудовом коллективе; личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением.
Существуют следующие формы адаптации: социальная,
производственная, профессиональная, психофизиологическая, социальнопсихологическая, организационная, экономическая.
Различают следующие методы адаптации: экономические,
организационно-административные, социально-психологические
Опыт отечественных организаций показывает, что в стране проблеме профориентации и адаптации персонала уделяется очень малое количество времени. Мало управленцев воспринимают профориентацию и адаптацию как методы регулирования предложения рабочей силы в организации и способ экономии затрат. Узкая ведомственность противодействует развитию органов управления профориентацией и адаптацией. Это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления. Опыт зарубежных стран и четко отлаженный процесс ориентации персонала, способны помочь отечественным организациям существенно сократить временные и финансовые издержки, а так же максимально снизить текучесть персонала.
Анализ ситуации на рынке стройматериалов показал, что рынок является достаточно насыщенным.
Сеть магазинов для ремонта ООО «Колорит», осуществляющих розничную и оптовую продажу строительно-отделочных материалов, сталкивается с высокой конкуренцией. Основными конкурентами компании являются «Леруа Мерлен», «Мегастрой», «СатурнСтройМаркет», «OBI», «Максидом», «Риф», «Империя Ремонта», «Агава».
В компании создана линейно-функциональная организационная структура управления. Считаем, что данная структура соответствует цели и масштабам деятельности компании. Численность сотрудников за два года не изменилась. Наибольшую долю в структуре персонала занимают продавцы. На 92% коллектив состоит из молодежи. Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности молодых специалистов, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности.
Результаты адаптации молодого специалиста отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек, связанных с переквалификацией, текучести кадров.
Обучение персонала в компании ООО «Колорит» проходит следующие
этапы:
- обучение при приёме на работу;
- обучающая подготовка;
- адаптация;
- повышение уровня профессиональных компетенций.
В целях повышения эффективности работы с вновь принятым персоналом предлагается внедрить систему наставничества. В работе представлено разработанное Положении о наставничестве, которое закрепляет порядок отбора и обучения наставников, порядок организации их работы, а также их обязанности, права, систему материальной и нематериальной мотивации и прочие важные моменты. Также мы предлагаем использовать в процессе адаптации так называемый Личный план профессионального развития. По нашим расчетам, годовой экономический эффект от внедрения данной системы составит 61,152 тыс. руб..
Социальный эффект от внедрения предложений выразится в росте самооценки наставников, формировании комфортных условий для новых сотрудников, возрастет уровень занятости населения в городе.
Кроме того, в целях повышения эффективности существующей системы адаптации персонала рекомендуется внедрить на предприятии регламент выполнения процедуры «Адаптация и прохождение испытательного срока». Также предлагается внедрить «Стандарт обслуживания покупателей в сети магазинов «Колорит»». Он будет предназначен для повышения качества предоставляемых компанией услуг и облегчения адаптационного процесса новых сотрудников компании.
Также мы предлагаем внедрить в компании стандарт внешнего вида продавца-консультанта.
Корпоративные мероприятия предлагается проводить согласно Матрице «9 шагов к празднику».
В конечном итоге, реализация предложенных рекомендаций позволит не только повысить эффективность адаптации, но и будет способствовать развитию корпоративной культуры ООО «Колорит».
Новый коллектив для работника - это среда незнакомых ему людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. Новый работник сталкивается с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомыми правилами, условностями и табу. У работника неизбежно возникают сложности при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места. Естественным ходом работодателя и обязанностью его службы управления персоналом становится работа по адаптации нового работника.
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, основными из которых являются: объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); слаженность механизма управления процессом адаптации новых работников организации; гибкость системы обучения работников организации; особенности социальнопсихологического климата, сложившегося в трудовом коллективе; личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением.
Существуют следующие формы адаптации: социальная,
производственная, профессиональная, психофизиологическая, социальнопсихологическая, организационная, экономическая.
Различают следующие методы адаптации: экономические,
организационно-административные, социально-психологические
Опыт отечественных организаций показывает, что в стране проблеме профориентации и адаптации персонала уделяется очень малое количество времени. Мало управленцев воспринимают профориентацию и адаптацию как методы регулирования предложения рабочей силы в организации и способ экономии затрат. Узкая ведомственность противодействует развитию органов управления профориентацией и адаптацией. Это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления. Опыт зарубежных стран и четко отлаженный процесс ориентации персонала, способны помочь отечественным организациям существенно сократить временные и финансовые издержки, а так же максимально снизить текучесть персонала.
Анализ ситуации на рынке стройматериалов показал, что рынок является достаточно насыщенным.
Сеть магазинов для ремонта ООО «Колорит», осуществляющих розничную и оптовую продажу строительно-отделочных материалов, сталкивается с высокой конкуренцией. Основными конкурентами компании являются «Леруа Мерлен», «Мегастрой», «СатурнСтройМаркет», «OBI», «Максидом», «Риф», «Империя Ремонта», «Агава».
В компании создана линейно-функциональная организационная структура управления. Считаем, что данная структура соответствует цели и масштабам деятельности компании. Численность сотрудников за два года не изменилась. Наибольшую долю в структуре персонала занимают продавцы. На 92% коллектив состоит из молодежи. Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности молодых специалистов, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности.
Результаты адаптации молодого специалиста отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек, связанных с переквалификацией, текучести кадров.
Обучение персонала в компании ООО «Колорит» проходит следующие
этапы:
- обучение при приёме на работу;
- обучающая подготовка;
- адаптация;
- повышение уровня профессиональных компетенций.
В целях повышения эффективности работы с вновь принятым персоналом предлагается внедрить систему наставничества. В работе представлено разработанное Положении о наставничестве, которое закрепляет порядок отбора и обучения наставников, порядок организации их работы, а также их обязанности, права, систему материальной и нематериальной мотивации и прочие важные моменты. Также мы предлагаем использовать в процессе адаптации так называемый Личный план профессионального развития. По нашим расчетам, годовой экономический эффект от внедрения данной системы составит 61,152 тыс. руб..
Социальный эффект от внедрения предложений выразится в росте самооценки наставников, формировании комфортных условий для новых сотрудников, возрастет уровень занятости населения в городе.
Кроме того, в целях повышения эффективности существующей системы адаптации персонала рекомендуется внедрить на предприятии регламент выполнения процедуры «Адаптация и прохождение испытательного срока». Также предлагается внедрить «Стандарт обслуживания покупателей в сети магазинов «Колорит»». Он будет предназначен для повышения качества предоставляемых компанией услуг и облегчения адаптационного процесса новых сотрудников компании.
Также мы предлагаем внедрить в компании стандарт внешнего вида продавца-консультанта.
Корпоративные мероприятия предлагается проводить согласно Матрице «9 шагов к празднику».
В конечном итоге, реализация предложенных рекомендаций позволит не только повысить эффективность адаптации, но и будет способствовать развитию корпоративной культуры ООО «Колорит».
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.