Помощь студентам в учебе
МОТИВАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
|
Введение 4
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ:
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 6
1.1. Теоретические подходы к определению мотивации 7
1.1.1. Содержательные теории 7
1.1.2. Процессуальные теории 11
1.2. Системы мотивации государственных гражданских служащих: зарубежный опыт14
1.3. Подход к мотивации в коммерческой сфере 19
ГЛАВА 2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ
СЛУЖАЩИХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 27
2.1. Современная система мотивации государственных гражданских служащих в
Российской Федерации 28
2.2. Основные проблемы существующей системы мотивации государственных
гражданских служащих в Российской Федерации 42
2.3. Роль нематериальных стимулов в повышении результативности труда
государственных гражданских служащих 47
Заключение 64
Список литературы
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ:
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 6
1.1. Теоретические подходы к определению мотивации 7
1.1.1. Содержательные теории 7
1.1.2. Процессуальные теории 11
1.2. Системы мотивации государственных гражданских служащих: зарубежный опыт14
1.3. Подход к мотивации в коммерческой сфере 19
ГЛАВА 2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ
СЛУЖАЩИХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 27
2.1. Современная система мотивации государственных гражданских служащих в
Российской Федерации 28
2.2. Основные проблемы существующей системы мотивации государственных
гражданских служащих в Российской Федерации 42
2.3. Роль нематериальных стимулов в повышении результативности труда
государственных гражданских служащих 47
Заключение 64
Список литературы
Чтобы организация эффективно функционировала, необходимо правильно использовать ее ресурсы. Человеческие ресурсы одни из самых эффективных, но к ним нужен особых подход. Необходимо постоянное взаимодействие между руководителем организации и сотрудниками, причем, чтобы первый знал, чего ждут от него сотрудники, как он может добиться от них эффективной работы и положительно влиять на рабочий процесс.
В государственном управлении мотивация является гораздо более сложным и спорным процессом. Это связано со спецификой работы государственных служащих, с тем, что изначальные их цели отличаются от целей тех, кто работает в коммерческих отраслях. Государственные служащие - это, в первую очередь, люди, которые управляют другими. От их услуг нельзя отказаться, как можно отказаться от услуг любой коммерческой организации.
Основными целями государственных гражданских служащих является: решение задач государства, удовлетворение публичных интересов на основе принципов и положений, установленных в Конституции РФ, федеральных законов и законов субъектов Федерации, а также обеспечение благосостояния общества1.
Таким образом, качество государственного аппарата зависит от качества деятельности государственных служащих, которая, в свою очередь, зависит от того, какое поведение они выбирают. Государство должно стремиться понять причины, по которым служащие ведут себя тем или иным образом, а причины могут быть абсолютно разными от структуры подразделения, в котором проходит службу чиновник, до внутрисемейных отношений. Следовательно, необходимо разобраться, что движет человеком, что стимулирует его к деятельности, а что ограничивает ее, и тогда можно попытаться разработать эффективную систему мотивации, которая будет направлять его в направлении, которое нужно организации.
В настоящее время существует много исследований, посвященных изучению мотивов человека и его поведения, и в частности проблем мотивации государственных служащих. Но при этом теоретическая база совершенствования системы мотивации чиновников недостаточна. Особенно недостаток в изучении данного вопроса чувствуется в Российской Федерации.
В связи с этим, существующая система мотивация недостаточно стимулирует государственных гражданских служащих, что ведет к снижению качества оказания государственных услуг, что, в свою очередь, формирует негативное отношение у потребителей государственных услуг к государственному аппарату и в их сознании формируется отрицательный образ современного чиновника. Об этом свидетельствуют различные социологические исследования, в ходе которых были выявлены такие негативные черты современных госслужащих как: коррумпированность и взяточничество, стремление использовать свою работу в корыстных целях, безразличие, неуважительное отношение к людям, непорядочность, нечестность, отсутствие принципиальности и т д.
Таким образом, объектом данного исследования является система мотивации государственных гражданских служащих.
Предметом исследования являются материальные и нематериальные стимулы как мотивация государственных гражданских служащих.
Цель выпускной квалификационной работы - дополнить материальные стимулы в системе мотивации государственных гражданских служащих расширенным перечнем нематериальных стимулов.
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
• Изучить основные теоретические подходы к определению понятия мотивации;
• Изучить существующую систему мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации;
• Проанализировать зарубежный опыт в стимулировании государственных гражданских служащих;
• Идентифицировать основные недостатки существующей системы мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации;
• Проанализировать научные подходы к изучению мотивов государственных служащих;
• Идентифицировать нематериальные стимулы, которые смогут способствовать повышению результативности труда государственных гражданских служащих;
• Изучить мотивацию в коммерческой сфере и определить, возможно ли применить данный опыт к государственной службе.
Структура данной работы включает в себя две главы. В первой главе рассматриваются основные теории мотивации и способы их применения к государственным гражданским служащим. Кроме того, данная глава включает в себя анализ мотивации сотрудников коммерческого сектора и анализ опыта зарубежных стран. Во второй главе проанализирована характеристика существующей системы мотивации государственных служащих в Российской Федерации, выявлены основные недостатки и проблемы современной системы мотивации, а также определена роль нематериальных стимулов для государственных гражданских служащих и как ими можно дополнить современную систему мотивации.
Методология исследования базируется на таких теориях, как содержательные теории мотивации: теория мотивации Маслоу, ERG-теория Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория мотивации Герцберга; процессуальные теории: теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса, модель Портера-Лоулера; модель нового государственного менеджмента, школа человеческих отношений, школа социальных систем, теория обмена дарами, концепция мотивации служения.
Методы исследования включают в себя анализ нормативно-правовой базы, анализ научной литературы, связанной с исследованием подходов к определению мотивации государственных служащих, применение логического и сравнительного анализа, а также анализ социологических исследований.
Результаты исследования - рекомендации по внедрению нематериальных стимулов в ЗОсистему мотивации государственных гражданских служащих.
Практическое применение данной работы заключается в совершенствование системы мотивации государственных гражданских служащих с помощью внедрения дополнительных нематериальных стимулов.
В государственном управлении мотивация является гораздо более сложным и спорным процессом. Это связано со спецификой работы государственных служащих, с тем, что изначальные их цели отличаются от целей тех, кто работает в коммерческих отраслях. Государственные служащие - это, в первую очередь, люди, которые управляют другими. От их услуг нельзя отказаться, как можно отказаться от услуг любой коммерческой организации.
Основными целями государственных гражданских служащих является: решение задач государства, удовлетворение публичных интересов на основе принципов и положений, установленных в Конституции РФ, федеральных законов и законов субъектов Федерации, а также обеспечение благосостояния общества1.
Таким образом, качество государственного аппарата зависит от качества деятельности государственных служащих, которая, в свою очередь, зависит от того, какое поведение они выбирают. Государство должно стремиться понять причины, по которым служащие ведут себя тем или иным образом, а причины могут быть абсолютно разными от структуры подразделения, в котором проходит службу чиновник, до внутрисемейных отношений. Следовательно, необходимо разобраться, что движет человеком, что стимулирует его к деятельности, а что ограничивает ее, и тогда можно попытаться разработать эффективную систему мотивации, которая будет направлять его в направлении, которое нужно организации.
В настоящее время существует много исследований, посвященных изучению мотивов человека и его поведения, и в частности проблем мотивации государственных служащих. Но при этом теоретическая база совершенствования системы мотивации чиновников недостаточна. Особенно недостаток в изучении данного вопроса чувствуется в Российской Федерации.
В связи с этим, существующая система мотивация недостаточно стимулирует государственных гражданских служащих, что ведет к снижению качества оказания государственных услуг, что, в свою очередь, формирует негативное отношение у потребителей государственных услуг к государственному аппарату и в их сознании формируется отрицательный образ современного чиновника. Об этом свидетельствуют различные социологические исследования, в ходе которых были выявлены такие негативные черты современных госслужащих как: коррумпированность и взяточничество, стремление использовать свою работу в корыстных целях, безразличие, неуважительное отношение к людям, непорядочность, нечестность, отсутствие принципиальности и т д.
Таким образом, объектом данного исследования является система мотивации государственных гражданских служащих.
Предметом исследования являются материальные и нематериальные стимулы как мотивация государственных гражданских служащих.
Цель выпускной квалификационной работы - дополнить материальные стимулы в системе мотивации государственных гражданских служащих расширенным перечнем нематериальных стимулов.
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
• Изучить основные теоретические подходы к определению понятия мотивации;
• Изучить существующую систему мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации;
• Проанализировать зарубежный опыт в стимулировании государственных гражданских служащих;
• Идентифицировать основные недостатки существующей системы мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации;
• Проанализировать научные подходы к изучению мотивов государственных служащих;
• Идентифицировать нематериальные стимулы, которые смогут способствовать повышению результативности труда государственных гражданских служащих;
• Изучить мотивацию в коммерческой сфере и определить, возможно ли применить данный опыт к государственной службе.
Структура данной работы включает в себя две главы. В первой главе рассматриваются основные теории мотивации и способы их применения к государственным гражданским служащим. Кроме того, данная глава включает в себя анализ мотивации сотрудников коммерческого сектора и анализ опыта зарубежных стран. Во второй главе проанализирована характеристика существующей системы мотивации государственных служащих в Российской Федерации, выявлены основные недостатки и проблемы современной системы мотивации, а также определена роль нематериальных стимулов для государственных гражданских служащих и как ими можно дополнить современную систему мотивации.
Методология исследования базируется на таких теориях, как содержательные теории мотивации: теория мотивации Маслоу, ERG-теория Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория мотивации Герцберга; процессуальные теории: теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса, модель Портера-Лоулера; модель нового государственного менеджмента, школа человеческих отношений, школа социальных систем, теория обмена дарами, концепция мотивации служения.
Методы исследования включают в себя анализ нормативно-правовой базы, анализ научной литературы, связанной с исследованием подходов к определению мотивации государственных служащих, применение логического и сравнительного анализа, а также анализ социологических исследований.
Результаты исследования - рекомендации по внедрению нематериальных стимулов в ЗОсистему мотивации государственных гражданских служащих.
Практическое применение данной работы заключается в совершенствование системы мотивации государственных гражданских служащих с помощью внедрения дополнительных нематериальных стимулов.
Мотивация - сложный комплексный процесс, который требует тщательного анализа и проработки. Теории мотивации развиваются и расширяются с течением времени. В работе были рассмотрены различные теории мотивации: относящиеся к группе содержательных теорий и процессуальных, для того, чтобы понять, какие потребности и мотивы направляют людей, что может оказывать влияние на деятельность человека, и что стимулирует человека к прикладыванию больших усилий при выполнении тех или иных задач.
Государство - это организация, в которой необходимо мотивировать сотрудников, чтобы результаты их деятельности положительно сказывались на репутации государственного аппарата, а это зависит от мнения населения. То есть общество, как конечный потребитель, должно быть довольно качеством предоставляемых государственных услуг. Но какой именно должна быть мотивация государственных гражданских служащих? Чтобы ответить на данный вопрос, в первой главе были рассмотрены подходы к мотивации сотрудников в коммерческом секторе. Очевидно, что мотивация госслужащих отличается от мотивации работников коммерческой сферы. Во- первых, из-за мотивов, которые движут людьми, при выборе государственного или коммерческого сектора для построения карьеры, а во-вторых, некоторые элементы мотивации не могут быть предложены госслужащим, в силу того, что требуют значительной финансовой поддержки и проведения ряда реформ.
Кроме того, при анализе мотивации зарубежных госслужащих были выделены черты, схожие с коммерческим сектором, например, оплата по результатам, которая является наиболее популярным направлением в развитии мотивации госслужащих, однако в Российской Федерации для применения данного метода необходимо преодолеть несколько барьеров и решить ряд задач, таких как: выделить и сформулировать критерии результативности деятельности для госслужащих различных должностей, подготовить инструментарий для оценки результатов деятельности.
Для того, чтобы понять какие проблемы существуют в современной системе мотивации госслужащих, во второй главе были выделены и проанализированы ее основные элементы. Далее, на основании данного анализа были идентифицированы основные проблемы: значительная внутригрупповая разница в оплате труда госслужащих, 63 и как следствие, размытое среднее значение заработной платы чиновников; по результатам опроса было выявлено, что сами госслужащие считают, что зарплаты в коммерческом секторе выше; из-за того, что премиальные выплаты и надбавки, как и основной оклад не зависят от результатов деятельности, у чиновников пропадает интерес к качественному выполнению поставленных задач и эффективной деятельности; сам процесс оплаты труда хоть и жестко регламентирован, но при этом зачастую непонятен и непрозрачен; карьерный рост и продвижение по службе не зависят от результатов деятельности, от получения дополнительного образования или успешного прохождения аттестационных испытаний, а зависят от отношений с руководством; крайне ограниченный список нематериальных стимулов для госслужащих - это одна из наиболее важных проблем, так как при анализе опросов зарубежных и российских чиновников было выявлено, что государственные служащие обращают внимание не только на денежные, но и на другие виды стимулов, при этом материальные стимулы ценятся как сотрудниками частного сектора, так и государственного в равной степени, но чиновники больше ценят нематериальные стимулы, чем их коллеги из коммерческого сектора. Также на основании результатов опроса были сделаны следующие выводы:
• Для молодых людей наиболее характерны такие мотивы как карьерный рост, приобретение полезных навыков управления, повышение уровня квалификации и получение опыта;
• Молодые люди рассматривают государственную службу, как начало карьеры, а в дальнейшем собираются найти работу в коммерческом секторе;
• Служащие более старшего возраста обращают внимание на оплату труда, но при этом им также свойственны такие мотивы, как служение государству, развитие своего региона и удовлетворение интересов граждан.
Основной вывод говорит о том, что более 60% чиновников свойственны мотивы, которые могут быть удовлетворены нематериальными способами.
Таким образом, в последней части второй главы были рассмотрены различные подходы к изучению мотивов чиновников, такие как новый государственный менеджмент, теория обмена дарам, концепция мотивации служения и т.д. На основе анализа различных подходов были выделены группы нематериальных стимулов, которые могут оказывать влияние на деятельность государственных гражданских служащих. В данных группах были выделены основные конкретные примеры стимулов, которые могут быть использованы в системе мотивации чиновников.
Особое внимание необходимо обратить на различные виды взаимодействия чиновников, как между собой, с руководителями, так и с населением. Отсутствие обратной связи со стороны сотрудников, со стороны руководителей, кадровых служб и общества оказывает сильное негативное влияние на мотивацию госслужащих. Необходимо обеспечить постоянный двусторонний контакт госслужащих со всеми этими сторонами. Причем данный элемент мотивации является также особо важным для работников коммерческого сектора. Таким образом, все же можно сделать вывод о том, что мотивация государственных служащих имеет общие черты с мотивацией в частном секторе.
Делая общий вывод, можно сказать, что в работе были достигнуты следующие основные результаты: определена роль нематериальных стимулов в системе мотивации государственных гражданских служащих, приведены конкретные примеры данных стимулов и распределены по группам, и предложены рекомендации: как дополнить существующую систему мотивации нематериальными стимулами. Но при этом все равно необходимо рассматривать систему мотивации как сочетание внешних стимулов и внутренних мотивов человека, которые могут постоянно меняться и их необходимо постоянно идентифицировать и приводить в соответствие с различными видами внешнего стимулирования. Любая разработанная система мотивации не будет оказывать необходимый эффект, если она не коррелирует с ожиданиями и потребностями человека, для их выяснения необходимо поддерживать постоянный контакт с ним, проводить личные беседы, анкетирование, опросы и т.д.
Таким образом, предложенная дополненная система мотивация чиновников может положительно повлиять на результативность и эффективность деятельности чиновников, и как следствие, повысить качество оказываемых государственных услуг и, соответственно, повысить уровень лояльности граждан к государственному аппарату в Российской Федерации.
Государство - это организация, в которой необходимо мотивировать сотрудников, чтобы результаты их деятельности положительно сказывались на репутации государственного аппарата, а это зависит от мнения населения. То есть общество, как конечный потребитель, должно быть довольно качеством предоставляемых государственных услуг. Но какой именно должна быть мотивация государственных гражданских служащих? Чтобы ответить на данный вопрос, в первой главе были рассмотрены подходы к мотивации сотрудников в коммерческом секторе. Очевидно, что мотивация госслужащих отличается от мотивации работников коммерческой сферы. Во- первых, из-за мотивов, которые движут людьми, при выборе государственного или коммерческого сектора для построения карьеры, а во-вторых, некоторые элементы мотивации не могут быть предложены госслужащим, в силу того, что требуют значительной финансовой поддержки и проведения ряда реформ.
Кроме того, при анализе мотивации зарубежных госслужащих были выделены черты, схожие с коммерческим сектором, например, оплата по результатам, которая является наиболее популярным направлением в развитии мотивации госслужащих, однако в Российской Федерации для применения данного метода необходимо преодолеть несколько барьеров и решить ряд задач, таких как: выделить и сформулировать критерии результативности деятельности для госслужащих различных должностей, подготовить инструментарий для оценки результатов деятельности.
Для того, чтобы понять какие проблемы существуют в современной системе мотивации госслужащих, во второй главе были выделены и проанализированы ее основные элементы. Далее, на основании данного анализа были идентифицированы основные проблемы: значительная внутригрупповая разница в оплате труда госслужащих, 63 и как следствие, размытое среднее значение заработной платы чиновников; по результатам опроса было выявлено, что сами госслужащие считают, что зарплаты в коммерческом секторе выше; из-за того, что премиальные выплаты и надбавки, как и основной оклад не зависят от результатов деятельности, у чиновников пропадает интерес к качественному выполнению поставленных задач и эффективной деятельности; сам процесс оплаты труда хоть и жестко регламентирован, но при этом зачастую непонятен и непрозрачен; карьерный рост и продвижение по службе не зависят от результатов деятельности, от получения дополнительного образования или успешного прохождения аттестационных испытаний, а зависят от отношений с руководством; крайне ограниченный список нематериальных стимулов для госслужащих - это одна из наиболее важных проблем, так как при анализе опросов зарубежных и российских чиновников было выявлено, что государственные служащие обращают внимание не только на денежные, но и на другие виды стимулов, при этом материальные стимулы ценятся как сотрудниками частного сектора, так и государственного в равной степени, но чиновники больше ценят нематериальные стимулы, чем их коллеги из коммерческого сектора. Также на основании результатов опроса были сделаны следующие выводы:
• Для молодых людей наиболее характерны такие мотивы как карьерный рост, приобретение полезных навыков управления, повышение уровня квалификации и получение опыта;
• Молодые люди рассматривают государственную службу, как начало карьеры, а в дальнейшем собираются найти работу в коммерческом секторе;
• Служащие более старшего возраста обращают внимание на оплату труда, но при этом им также свойственны такие мотивы, как служение государству, развитие своего региона и удовлетворение интересов граждан.
Основной вывод говорит о том, что более 60% чиновников свойственны мотивы, которые могут быть удовлетворены нематериальными способами.
Таким образом, в последней части второй главы были рассмотрены различные подходы к изучению мотивов чиновников, такие как новый государственный менеджмент, теория обмена дарам, концепция мотивации служения и т.д. На основе анализа различных подходов были выделены группы нематериальных стимулов, которые могут оказывать влияние на деятельность государственных гражданских служащих. В данных группах были выделены основные конкретные примеры стимулов, которые могут быть использованы в системе мотивации чиновников.
Особое внимание необходимо обратить на различные виды взаимодействия чиновников, как между собой, с руководителями, так и с населением. Отсутствие обратной связи со стороны сотрудников, со стороны руководителей, кадровых служб и общества оказывает сильное негативное влияние на мотивацию госслужащих. Необходимо обеспечить постоянный двусторонний контакт госслужащих со всеми этими сторонами. Причем данный элемент мотивации является также особо важным для работников коммерческого сектора. Таким образом, все же можно сделать вывод о том, что мотивация государственных служащих имеет общие черты с мотивацией в частном секторе.
Делая общий вывод, можно сказать, что в работе были достигнуты следующие основные результаты: определена роль нематериальных стимулов в системе мотивации государственных гражданских служащих, приведены конкретные примеры данных стимулов и распределены по группам, и предложены рекомендации: как дополнить существующую систему мотивации нематериальными стимулами. Но при этом все равно необходимо рассматривать систему мотивации как сочетание внешних стимулов и внутренних мотивов человека, которые могут постоянно меняться и их необходимо постоянно идентифицировать и приводить в соответствие с различными видами внешнего стимулирования. Любая разработанная система мотивации не будет оказывать необходимый эффект, если она не коррелирует с ожиданиями и потребностями человека, для их выяснения необходимо поддерживать постоянный контакт с ним, проводить личные беседы, анкетирование, опросы и т.д.
Таким образом, предложенная дополненная система мотивация чиновников может положительно повлиять на результативность и эффективность деятельности чиновников, и как следствие, повысить качество оказываемых государственных услуг и, соответственно, повысить уровень лояльности граждан к государственному аппарату в Российской Федерации.
Подобные работы
- МОТИВАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Бакалаврская работа, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4550 р. Год сдачи: 2016 - Профессиональная мотивация государственных служащих в Российской Федерации
Бакалаврская работа, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2018 - Мотивация государственных гражданских служащих в Российской Федерации
Бакалаврская работа, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2021 - Принципы мотивации сотрудников госсектора
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - АДМИНИСТРАТИВНО-ПРАВОВОЙ СТАТУС ГОСУДАРСТВЕННЫХ
ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Бакалаврская работа, административное право. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2019 - Анализ и совершенствование системы мотивации государственных гражданских служащих (Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной Службы)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 1500 р. Год сдачи: 2022 - Совершенствование мотивации государственных гражданских служащих
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2023 - Мотивация государственных служащих как инструмент повышения эффективности государственного управления
Бакалаврская работа, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2017 - Совершенство системы квалификационных требований к должностям государств гражданской службы
Бакалаврская работа, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017