Введение 3
1. Теоретические основы кадрового менеджмента в организации 6
1.1 Содержание основных понятий 6
1.2 Методы кадрового менеджмента в организации 14
1.3 Оценка эффективности кадрового менеджмента в организации 26
2. Анализ эффективности системы кадрового менеджмента в организации
(на примере ООО ПКФ «Майдан») 36
2.1 Общая характеристика деятельности организации 36
2.2 Исследование системы управления организации 42
2.3 Анализ основных проблем в системе кадрового менеджмента
организации 48
3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового
менеджмента в организации 58
3.1 Совершенствование системы мотивации персонала 58
3.2 Совершенствование системы профессионального развития
персонала 63
3.3 Совершенствование системы оценки персонала 67
Заключение 73
Список использованных источников 77
Приложения
Эффективное развитие современных организаций различных форм собственности и видов экономической деятельности непосредственно зависит от качества управления трудовыми отношениями. Такого рода управление непосредственно влияет на уровень производительности труда, способности фирмы генерировать добавленную стоимость и, как следствие, выполнять свои обязательства перед поставщиками, кредиторами, акционерами, бюджетом и иными контрагентами. В целом, от эффективности управления трудовыми отношениями в значительной степени зависит конкурентоспособность развития региональных и национальной экономических систем.
Следует отметить, что многие отечественные организации, в том числе относящиеся к сфере торговли и общественного питания, вовсе не уделяют существенного внимания организации научно обоснованного кадрового менеджмента. Зачастую вся суть системы управления персоналом во многих компаниях РФ и РТ сводится только к формированию механизмов максимально возможных механизмов эксплуатации наемного труда. Как следствие, имеет место крайне низкая степень лояльности персонала целям и приоритетам развития организации, высокий уровень текучести кадров, а то и случаи прямого воровства материальных ценностей организации отдельными представителями персонала.
В условиях определенных кризисных явлений, имеющих место в экономике Российской Федерации, в том числе Республики Татарстан, в 2014 - 2015 г.г., проблема кадрового менеджмента, научного обоснования его приоритетов и инструментов носит принципиальное значение. С одной стороны, высокие риски безработицы, дисбаланс рынка труда вынуждают различные категории персонала в большей степени дорожить своим рабочим местом, что, казалось бы, снижает требования к обоснованию системы мероприятий в области кадровой политики.
Вместе с тем, представление о том, что в условиях существенной безработицы и высоких рисков невозможности трудоустройства по специальности значение кадровой политики организации несколько снижается, является ошибочным. В условиях кризисных явлений в экономике, существенных инфляционных процессов, снижения уровня жизни возрастают стимулы наиболее квалифицированных кадров к поиску более предпочтительных мест осуществления трудовой деятельности, к трудовой миграции (например, из РТ в Москву, Санкт-Петербург, где уровень оплаты труда отличается в несколько раз). Соответственно, кадровая политика организации в подобных условиях должна быть нацелена на удержание наиболее квалифицированных кадров, создание комплексных схем их мотивирования, обеспечения долгосрочной лояльности организации.
Предметом дипломной работы является кадровый менеджмент организации, как одно из актуальных направлений теории и практики управленческой деятельности. Объектом исследования выступают направления модернизации кадрового менеджмента исследуемой организации (ООО ПКФ “Майдан”).
Целью дипломной работы выступает исследование теоретических и методических основ и разработка научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию кадрового менеджмента исследуемой организации. В рамках поставленной цели проекта можно выделить следующие основные задачи:
- рассмотреть сущность и особенности кадрового менеджмента;
- показать взаимосвязь кадрового менеджмента с другими направлениями управленческой деятельности;
- рассмотреть особенности формирования системы методов кадрового менеджмента;
- выделить специфику методических подходов к оценке эффективности кадрового менеджмента;
- проанализировать тенденции проблемы кадрового менеджмента ООО ПКФ “Майдан”;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы кадрового менеджмента ООО ПКФ “Майдан”;
- предложить направления развития системы мотивации труда персонала ООО ПКФ “Майдан”;
- осуществить оценку социально-экономической эффективности сформированных мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента организации.
В процессе подготовки и написания дипломного исследования нами использовались такие источники информации, как нормативные документы, материалы предприятия, научная литература, материалы периодической печати, посвященные исследуемой проблеме, материалы ООО ПКФ “Майдан”. В процессе работы над исследуемой проблемой использованы такие научные методы, как критический анализ специальной литературы, посвященной проблемам кадрового менеджмента в организации, анализ финансовой отчетности предприятия, исследование особенностей оплаты и нематериального стимулирования труда, исследование текучести кадров организации.
Кадровый менеджмент организации представляет собой систему целенаправленных взаимосвязанных действий по анализу, планированию, организации, мотивации, контролю и оценке эффективности формирования, развития и совершенствования ее кадрового потенциала. Результативный кадровый менеджмент должен при этом находиться в тесной взаимосвязи с другими функциями управления, такими как операционный менеджмент, финансовый менеджмент, управление организационными рисками, инновационный менеджмент.
Основной задачей кадрового менеджмента современных организаций является формирование наиболее благоприятных условий труда различных категорий персонала, максимально способствующих комплексному развитию и совершенствованию их трудового потенциала, обеспечению лояльности организации и повышению на данной основе в долгосрочной перспективе уровня производительности труда в организации в целом.
Нами рассмотрена специфика формирования и реализации основных методов кадрового менеджмента организации, таких как методы планирования, организации, контроля развития персонала. Показано, что для обеспечения высокой результативности использования трудовых ресурсов организации особое внимание должно уделяться комплексной реализации методов профессионального обучения, в том числе без отрыва от производства, а также формированию индивидуальных систем планирования и управления карьерой.
Качественное осуществление кадрового менеджмента организации непосредственно зависит от оценки эффективности кадрового состава. Нами рассмотрены основные методы оценки эффективности развития персонала и конкретные показатели формирования и движения трудовых ресурсов организации, такие как производительность труда, трудоемкость работ в органи-
Практическая часть дипломного исследования выполнена на материалах ООО ПКФ «Майдан» - одной из диверсифицированных сетевых структур сегмента общественного питания г. Казани, в состав которой входит сеть пиццерий, кафе «Сытый папа», кофеен, ресторанов. Как показал финансовый анализ, несмотря на определенные кризисные явления в индустрии общественного питания Республики Татарстан, имеющие место в 2014 - 2015 г.г., ООО ПКФ «Майдан» удалось сохранить приемлемый уровень средней рентабельности деятельности, хотя и сопровождавшийся снижением выручки по ряду направлений, в первую очередь в рамках сегмента входящих в состав группы ресторанов.
Организационная структура управления ООО ПКФ «Майдан» является достаточно простой, линейно-функциональной по форме. Существенным достоинством организационной структуры исследуемого предприятия сферы общественного питания является наличие централизованной службы снабжения, что позволяет осуществлять экономию на поставках продукции в различные точки общественного питания ООО ПКФ «Майдан», экономить транспортные расходы, связанные с доставкой полуфабрикатов, продукции, напитков. Вместе с тем, недостатками организационной структуры являются неразвитость планово-аналитической функции, информационного обеспечения процесса управления, а также недостаточно эффективное функционирование отдела кадров, который выполняет преимущественно учетные функции, не реализуя мероприятия по удержанию и развитию персонала, повышению уровня его лояльности организации.
Нами произведен анализ статистики развития персонала, организации заработной платы, текучести кадров ООО ПКФ «Майдан». Осуществлено небольшое социологическое исследование мнений персонала о достоинствах и недостатках системы кадрового менеджмента. По результатам анализа было выявлено, что основными преимуществами кадрового менеджмента в
74
ООО ПКФ «Майдан» являются уровень оплаты труда, в среднем соответствующий среднему уровню в сфере общественного питания Казани, благоприятный социально-псхологический климат в трудовом коллективе, невмешательство руководства в процесс распределения чаевых.
Основными выявленными недостатками системы кадрового менеджмента ООО ПКФ «Майдан» являются отсутствие четкой, проработанной стратегии управления персоналом; недостаточная взаимосвязь заработной платы с индивидуальными результатами труда конкретных работников; отсутствие систем управления карьерой отдельных категорий сотрудников. Кроме того, практически отсутствуют коммуникации между сходными категориями персонала (например, официантами), входящими в сеть ООО ПКФ «Майдан», что позволило бы осуществлять обмен опытом, трудовыми навыками.
Предложена система реорганизации материального стимулирования деятельности сотрудников ООО ПКФ «Майдан» на основании внедрения технологии KPI. В соответствии с данным подходом, предлагается дифференцировать фонд оплаты труда подразделений в пропорции 70% на 30% на, соответственно, фиксированную и «плавающую» части. При этом объем плавающей части фонда оплаты труда должен непосредственно зависеть от эффективности деятельности конкретного подразделения, измеряемой специальным индексом. В целом, предлагаемая система KPI позволит усовершенствовать процесс материального стимулирования сотрудников ООО ПКФ «Майдан» на основании количественных объективных показателей эффективности деятельности подразделений.
Разработаны рекомендации по совершенствованию профессионального развития персонала ООО ПКФ «Майдан», такие как краткосрочные командные профессионально-психологические тренинги; развитие практик бенчмаркинга передового опыта кадровой деятельности между отдельными компаниями, входящими в состав ООО ПКФ «Майдан» (например, перевод
наиболее опытных официантов в новые, еще не сложившиеся коллективы
75
или новые точки общественного питания); формирование в локальных трудовых коллективах крупных организаций общественного питания ООО ПКФ «Майдан» систем наставничества, премирование наиболее эффективных наставников; Составление при приеме на работу профессионально - психологического профиля сотрудников, его регулярная корректировка, формирование трудовых коллективов с учетом подобных профилей.
С целью количественной оценки эффективности труда персонала сходных по масштабу и ценовому диапазону заведениям общественного питания (например, кафе, ресторанам среднего класса, дорогим ресторанам, пиццериям), входящим в состав ООО ПКФ «Майдан», нами предлагается формировать в определенном регулярном разрезе, например, поквартально, некоторый унифицированный рейтинг этих заведений. Рейтинг включает такие показатели, как средний размер выручки в расчете на одного сотрудника, средний размер чека, наполняемость зала, количество жалоб в расчете на одного сотрудника. Рейтинг эффективности развития кадров апробирован на материалах таких схожих по классу ресторанов, входящих в состав ООО ПКФ «Майдан», как «Венеция», «Гаштет», ресторан на Университетской. По результатам рейтинга может быть осуществлено поощрение наиболее эффективных трудовых коллективов например посредством организации корпоративного праздника за счет средств ООО ПКФ «Майдан».
Оценена эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента ООО ПКФ «Майдан». Дополнительные затраты на развитие персонала составят 1,6 млн.руб. в год, что не столь существенно для организации, численность персонала которой превышает 400 человек. При условии качественной реализации предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы кадрового менеджмента ООО ПКФ «Майдан» коэффициент текучести кадров в 2016 г. составит 0,144, что в 1,4 раза меньше значения данного показателя по организации в целом по итогам 2015 г.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
