Помощь студентам в учебе
ПРОБЛЕМЫ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 4», Г.МОЖГА)
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ
РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Сущность понятия «делегирование полномочий» 7
1.2 Принципы и алгоритм эффективного делегирования 19
1.3 Проблемы делегирования полномочий руководителя 26
2. АНАЛИЗ ПРАКТИЧЕСКОГО ОПЫТА ДЕЛЕГИРОВАНИЯ
ПОЛНОМОЧИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ МБОУ «СОШ №4» 32
2.1 Характеристика деятельности МБОУ «СОШ №4» 32
2.2 Анализ делегирования полномочий в образовательной организации 37
2.3 Оценка основных проблем делегирования полномочий в МБОУ «СОШ №4» 53
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ
РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 56
3.1 Рекомендации по совершенствованию делегирования полномочий
руководителя в МБОУ «СОШ №4» 56
3.2 Мероприятия, направленные на совершенствование делегирования полномочий руководителя в МБОУ «СОШ №4", и оценка их эффективности
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 74
ПРИЛОЖЕНИЯ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ
РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Сущность понятия «делегирование полномочий» 7
1.2 Принципы и алгоритм эффективного делегирования 19
1.3 Проблемы делегирования полномочий руководителя 26
2. АНАЛИЗ ПРАКТИЧЕСКОГО ОПЫТА ДЕЛЕГИРОВАНИЯ
ПОЛНОМОЧИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ МБОУ «СОШ №4» 32
2.1 Характеристика деятельности МБОУ «СОШ №4» 32
2.2 Анализ делегирования полномочий в образовательной организации 37
2.3 Оценка основных проблем делегирования полномочий в МБОУ «СОШ №4» 53
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ
РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 56
3.1 Рекомендации по совершенствованию делегирования полномочий
руководителя в МБОУ «СОШ №4» 56
3.2 Мероприятия, направленные на совершенствование делегирования полномочий руководителя в МБОУ «СОШ №4", и оценка их эффективности
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 74
ПРИЛОЖЕНИЯ
Перемены, затрагивающие социальные и экономические сферы нашего общества, способствуют тому, что образование на сегодняшний день претерпевает модернизацию, переживает новый этап развития. Результативность работы руководителя во многом зависит от управления, основанного на уважении и доверии, ориентированного на создание комфортных условий для деятельности педагогов. Однако в целом для эффективного функционирования учреждения необходимо наличие развитого самоуправления. В зависимости от того, как руководитель осознает себя и свои личные цели, как распределяет время и усилия, как быстро и правильно принимает решения, как мотивирует и направляет коллектив к непрерывному развитию и творческому росту, можно делать вывод об успешности развития образовательной организации. Для профессионального управленца, очень важно овладеть навыком получения результатов через его подчиненных. То есть задачей руководителя образовательного учреждения является организация процесса, где люди бы изъявляли желание работать с максимальной отдачей. Способом регулирования объема и качества работы является делегирование, то есть передача своих полномочий подчиненным.
Вопросом делегирования руководителем полномочий задавались многие известные ученые, которых можно смело назвать основоположниками науки менеджмента. Так, Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.[44] в своем труде «Менеджмент» рассматривают понятие «делегирование» и его связь с понятиями «ответственность» и «полномочия». Делегированию также уделяли определенное внимание Веснин В.Р.[24] в труде «Основы менеджмента», Кунц Г. и Доннел С. [37] в своем труде «Системный и ситуационный анализ управленческих функций», Герчикова И.Н.[28] в своем «Менеджменте» и многие другие. Все эти ученые рассматривали делегирование как неотъемлемую часть успешного управления.
На сегодняшний день выбранная мною тема является актуальной в связи с тем, что делегирование относят к одному из основных процессов, посредством которого руководитель устанавливает взаимоотношения людей в коллективе.
Предметом исследования являются проблемы делегирования полномочий в образовательной организации.
Объектом работы является Муниципальное Бюджетное
Общеобразовательное Учреждение «Средняя Общеобразовательная Школа №4» (МБОУ СОШ №4»).
Целью выпускной квалификационной работы является анализ проблем делегирования в МБОУ «СОШ №4» и разработка рекомендаций. В соответствии с поставленной целью предполагается решение следующих задач:
1) раскрытие теоретических аспектов делегирования полномочий образовательной организации;
2) анализ проблем делегирования полномочий руководителя МБОУ «СОШ №4»;
3) составление рекомендаций и мероприятий по совершенствованию делегирования полномочий руководителя в образовательной организации.
Практическая значимость работы заключается в том, что выводы и рекомендации, полученные в третьей главе данной работы могут быть применены образовательными организациями для повышения эффективности работы персонала.
Методы исследования и анализ: в исследовании использована
совокупность теоретических и эмпирических методов, содержащая: теоретический анализ литературных источников; сопоставительный анализ использованных материалов; анкетирование руководителей и сотрудников МБОУ «СОШ №4».
В качестве информационной базы для подготовки выпускной квалификационной работы были использованы следующие источники: учебная и методическая литература по проблемам делегирования полномочий; нормативно-правовые источники, регулирующие правоотношения в данной сфере; документация МБОУ «СОШ №4».
Апробация и внедрение результатов исследования: Материалы данной выпускной квалификационной работы апробированы в VIII Всероссийской научно-практической конференции с международным участием «Экономические аспекты регионального развития: история и современность» (г.Елабуга, 2017г.).
Содержание работы. Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
В первой главе на рассмотрении теоретические аспекты делегирования полномочий руководителя образовательной организации, во второй - анализ практического опыта делегирования полномочий руководителя образовательной организации и в третьей предлагаются пути совершенствования делегирования полномочий руководителя образовательной организации.
Вопросом делегирования руководителем полномочий задавались многие известные ученые, которых можно смело назвать основоположниками науки менеджмента. Так, Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.[44] в своем труде «Менеджмент» рассматривают понятие «делегирование» и его связь с понятиями «ответственность» и «полномочия». Делегированию также уделяли определенное внимание Веснин В.Р.[24] в труде «Основы менеджмента», Кунц Г. и Доннел С. [37] в своем труде «Системный и ситуационный анализ управленческих функций», Герчикова И.Н.[28] в своем «Менеджменте» и многие другие. Все эти ученые рассматривали делегирование как неотъемлемую часть успешного управления.
На сегодняшний день выбранная мною тема является актуальной в связи с тем, что делегирование относят к одному из основных процессов, посредством которого руководитель устанавливает взаимоотношения людей в коллективе.
Предметом исследования являются проблемы делегирования полномочий в образовательной организации.
Объектом работы является Муниципальное Бюджетное
Общеобразовательное Учреждение «Средняя Общеобразовательная Школа №4» (МБОУ СОШ №4»).
Целью выпускной квалификационной работы является анализ проблем делегирования в МБОУ «СОШ №4» и разработка рекомендаций. В соответствии с поставленной целью предполагается решение следующих задач:
1) раскрытие теоретических аспектов делегирования полномочий образовательной организации;
2) анализ проблем делегирования полномочий руководителя МБОУ «СОШ №4»;
3) составление рекомендаций и мероприятий по совершенствованию делегирования полномочий руководителя в образовательной организации.
Практическая значимость работы заключается в том, что выводы и рекомендации, полученные в третьей главе данной работы могут быть применены образовательными организациями для повышения эффективности работы персонала.
Методы исследования и анализ: в исследовании использована
совокупность теоретических и эмпирических методов, содержащая: теоретический анализ литературных источников; сопоставительный анализ использованных материалов; анкетирование руководителей и сотрудников МБОУ «СОШ №4».
В качестве информационной базы для подготовки выпускной квалификационной работы были использованы следующие источники: учебная и методическая литература по проблемам делегирования полномочий; нормативно-правовые источники, регулирующие правоотношения в данной сфере; документация МБОУ «СОШ №4».
Апробация и внедрение результатов исследования: Материалы данной выпускной квалификационной работы апробированы в VIII Всероссийской научно-практической конференции с международным участием «Экономические аспекты регионального развития: история и современность» (г.Елабуга, 2017г.).
Содержание работы. Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
В первой главе на рассмотрении теоретические аспекты делегирования полномочий руководителя образовательной организации, во второй - анализ практического опыта делегирования полномочий руководителя образовательной организации и в третьей предлагаются пути совершенствования делегирования полномочий руководителя образовательной организации.
Распределение заданий между начальником и подчиненным можно назвать особой формой взаимодействия, которая обозначается понятием делегирование полномочий. В зависимости от того, насколько руководитель владеет этим искусством, выражается эффективность работ подчиненных, самого руководителя, да и организации в целом.
В процессе делегирования полномочий возможно возникновение многих проблем. Прежде всего, в условиях единоличной ответственности руководителю нелегко решиться на передачу некоторых своих обязанностей, так как в итоге вся ответственность все равно лежит на нем.
Управление и руководство - это те функции, которые никак не совместить со стремлением сделать все лично. Многие избегают делегирования, поскольку не хотят признаться себя в том, что их подчиненные в чем-то разбираются лучше. Но невозможно успеть все и сразу, так как на сегодняшний день время - это такой ресурс, которому свойственно быстро заканчиваться. И чтобы грамотно распланировать все задачи, которые необходимо выполнить, лучше перепоручить дела специалистам, тем самым выделив время для решения более сложных задач.
Важной предпосылкой делегирования на первом этапе является предоставление подчиненным ограниченной самостоятельности. Это дает возможность раскрыть способности в человеке, так как в эти моменты он поставлен перед необходимостью самому решать и брать на себя ответственность.
Конечно, на первых порах подчиненный может и не справиться с заданием. Поэтому, чтобы не пострадали ни руководитель, ни принцип делегирования, здесь важны своевременный, но тактичный контроль и поддержка, а при необходимости консультация. Постепенно квалификация подчиненного достигнет нужного уровня и тогда усилия начальника окупятся сторицею. Но для этого нужно:
- доверять подчиненному ответственные задачи на уровне верхнего предела его возможностей;
- оказывать ему помощь при затруднениях, а не отбирать задание, поручая его другому или выполняя самостоятельно;
- использовать все доступные формы поощрения за эту работу и, в том числе, информировать вышестоящих начальников о достижениях подчиненных.
В ходе работы рассматривался алгоритм передачи полномочий, который заключает в себе обязательные 9 шагов на пути к достижению цели. Каждый этап в данном процессе связан с предыдущим и последующим, поэтому для эффективного делегирование необходимо соблюдать тот порядок, что был указан ранее.
В МБОУ «СОШ № 4» созданы благоприятные условия как для получения знаний и для развития учеников, так и для комфортной организации работы сотрудников. Управление образовательной организацией осуществляется в соответствии с законодательством РФ и Уставом школы и строится на принципах единоначалия и самоуправления.
В школе достаточно сильный педагогический коллектив, сотрудники которого имеют различные награды и достижения по результатам своей профессиональной деятельности. По данным за 2014-2017 гг можно сделать вывод, что уровень квалификации педагогов с каждым годом повышается.
Проведенный анализ в МБОУ «СОШ №4» позволил выявить основные проблемы делегирования полномочий:
1. Сотрудники не удовлетворены характером делегированных полномочий,
2. Разные представления об эффективности управления у руководства и сотрудников
3. Зачастую передаются такие поручения, которые не вызывают интереса со стороны сотрудников
4. Сотрудники выражают недовольство относительно завышенного объема работы работы, тем самым не эффективно распределяют свое рабочее время.
5. Сотрудникам не нравится та манера, с которой им делегируются задачи: передача полномочий воспринимается как «приказ» от руководителя.
6. Самая главная проблема делегирования полномочий в МБОУ «СОШ №4» - у сотрудников отсутствует мотивация на выполнения делегируемых задач.
В связи с тем, что основной проблемой делегирования полномочий является низкая мотивация сотрудников, то были разработаны мероприятия по решению данной проблемы.
Предлагается ввести нематериальное и материальное стимулирование в школе.
I. Предлагаемые системы нематериального стимулирования:
1. Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе.
2. Социально-психологические методы мотивации:
1) оформление витрины почета, на которой будут вывешиваться результаты выполненной работы и фамилии лучших работников школы;
2) стимулирование свободным временем, то есть по итогам работы каждого сотрудника МБОУ «СОШ №4» за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;
3) предоставление путевок сотрудникам и членам их семей в дома отдыха и такие санатории, как, например:
- Варзи-Ятчи;
- Санаторий Ува;
- Ижнефтемаш;
- Строитель.
4) проведение собеседования «Через голову» руководителя, где каждый сотрудник школы раз в год должен побеседовать с руководителем своего руководителя. А так как инициатива беседы идет сверху, а не от подчиненного, он не рискует прослыть ябедником.
5) введение программы «Открытых дверей», которая позволит каждому работнику обратиться к руководителю любого ранга, и тот не имеет права не дать ответ.
Материальное стимулирование основано на разработке «Положения о стимулировании работников МБОУ «СОШ №4» с основными показателями премирования сотрудников. Данный документ был принят на педсовете и принял силу 13 февраля 2017. По истечении двух месяцев уже был результат - повышение мотивации сотрудников на 11,5%.
При внедрении всех предложенных идей эффективность делегирования в МБОУ «СОШ №4» существенно повысится. Это поспособствует не только грамотному управлению со стороны руководителя, но и налаживанию отношений в коллективе.
Таким образом, делегирование является показателем того, насколько руководитель обладает способностью управлять своими подчиненными и достигать цели организации совместно с коллективом.
В процессе делегирования полномочий возможно возникновение многих проблем. Прежде всего, в условиях единоличной ответственности руководителю нелегко решиться на передачу некоторых своих обязанностей, так как в итоге вся ответственность все равно лежит на нем.
Управление и руководство - это те функции, которые никак не совместить со стремлением сделать все лично. Многие избегают делегирования, поскольку не хотят признаться себя в том, что их подчиненные в чем-то разбираются лучше. Но невозможно успеть все и сразу, так как на сегодняшний день время - это такой ресурс, которому свойственно быстро заканчиваться. И чтобы грамотно распланировать все задачи, которые необходимо выполнить, лучше перепоручить дела специалистам, тем самым выделив время для решения более сложных задач.
Важной предпосылкой делегирования на первом этапе является предоставление подчиненным ограниченной самостоятельности. Это дает возможность раскрыть способности в человеке, так как в эти моменты он поставлен перед необходимостью самому решать и брать на себя ответственность.
Конечно, на первых порах подчиненный может и не справиться с заданием. Поэтому, чтобы не пострадали ни руководитель, ни принцип делегирования, здесь важны своевременный, но тактичный контроль и поддержка, а при необходимости консультация. Постепенно квалификация подчиненного достигнет нужного уровня и тогда усилия начальника окупятся сторицею. Но для этого нужно:
- доверять подчиненному ответственные задачи на уровне верхнего предела его возможностей;
- оказывать ему помощь при затруднениях, а не отбирать задание, поручая его другому или выполняя самостоятельно;
- использовать все доступные формы поощрения за эту работу и, в том числе, информировать вышестоящих начальников о достижениях подчиненных.
В ходе работы рассматривался алгоритм передачи полномочий, который заключает в себе обязательные 9 шагов на пути к достижению цели. Каждый этап в данном процессе связан с предыдущим и последующим, поэтому для эффективного делегирование необходимо соблюдать тот порядок, что был указан ранее.
В МБОУ «СОШ № 4» созданы благоприятные условия как для получения знаний и для развития учеников, так и для комфортной организации работы сотрудников. Управление образовательной организацией осуществляется в соответствии с законодательством РФ и Уставом школы и строится на принципах единоначалия и самоуправления.
В школе достаточно сильный педагогический коллектив, сотрудники которого имеют различные награды и достижения по результатам своей профессиональной деятельности. По данным за 2014-2017 гг можно сделать вывод, что уровень квалификации педагогов с каждым годом повышается.
Проведенный анализ в МБОУ «СОШ №4» позволил выявить основные проблемы делегирования полномочий:
1. Сотрудники не удовлетворены характером делегированных полномочий,
2. Разные представления об эффективности управления у руководства и сотрудников
3. Зачастую передаются такие поручения, которые не вызывают интереса со стороны сотрудников
4. Сотрудники выражают недовольство относительно завышенного объема работы работы, тем самым не эффективно распределяют свое рабочее время.
5. Сотрудникам не нравится та манера, с которой им делегируются задачи: передача полномочий воспринимается как «приказ» от руководителя.
6. Самая главная проблема делегирования полномочий в МБОУ «СОШ №4» - у сотрудников отсутствует мотивация на выполнения делегируемых задач.
В связи с тем, что основной проблемой делегирования полномочий является низкая мотивация сотрудников, то были разработаны мероприятия по решению данной проблемы.
Предлагается ввести нематериальное и материальное стимулирование в школе.
I. Предлагаемые системы нематериального стимулирования:
1. Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе.
2. Социально-психологические методы мотивации:
1) оформление витрины почета, на которой будут вывешиваться результаты выполненной работы и фамилии лучших работников школы;
2) стимулирование свободным временем, то есть по итогам работы каждого сотрудника МБОУ «СОШ №4» за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;
3) предоставление путевок сотрудникам и членам их семей в дома отдыха и такие санатории, как, например:
- Варзи-Ятчи;
- Санаторий Ува;
- Ижнефтемаш;
- Строитель.
4) проведение собеседования «Через голову» руководителя, где каждый сотрудник школы раз в год должен побеседовать с руководителем своего руководителя. А так как инициатива беседы идет сверху, а не от подчиненного, он не рискует прослыть ябедником.
5) введение программы «Открытых дверей», которая позволит каждому работнику обратиться к руководителю любого ранга, и тот не имеет права не дать ответ.
Материальное стимулирование основано на разработке «Положения о стимулировании работников МБОУ «СОШ №4» с основными показателями премирования сотрудников. Данный документ был принят на педсовете и принял силу 13 февраля 2017. По истечении двух месяцев уже был результат - повышение мотивации сотрудников на 11,5%.
При внедрении всех предложенных идей эффективность делегирования в МБОУ «СОШ №4» существенно повысится. Это поспособствует не только грамотному управлению со стороны руководителя, но и налаживанию отношений в коллективе.
Таким образом, делегирование является показателем того, насколько руководитель обладает способностью управлять своими подчиненными и достигать цели организации совместно с коллективом.