Введение 3
1. Теоретико-методические основы социально-психологических особенностей
управления на малых предприятиях 7
1.1 Социально-психологические проблемы управления в организации:
сущность и содержание 7
1.2 Особенности менеджмента на малых предприятиях 13
1.3 Методы социально-психологического воздействия на малых
предприятиях 22
2. Анализ социально-психологических особенностей управления на примере
ООО «Аптека Оптовых Цен» 32
2.1 Анализ ситуации в отрасли 32
2.2 Анализ хозяйственной деятельности предприятия 38
2.3. Социально-психологические проблемы управления в ООО « Аптека Оптовых Цен» 52
3. Предложения по совершенствованию социально-психологического
климата в ООО «Аптека Оптовых Цен» 61
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала... 61
3.2 Совершенствование методов управления конфликтами в организации .... 67
3.3 Рекомендации по формированию эффективной команды 72
Заключение 78
Список использованных источников 82
Приложения
Глубокие социально-экономические и политические преобразования последнего десятилетия внесли существенные изменения во все стороны жизни казахстанского общества, и, прежде всего, медленно и с переменным успехом коснулись управленческой сферы. Современный этап развития нашего общества связан с развитием рыночных отношений, становлением правового, демократического, социального государства. В этой связи представляется очевидным, что работа в современных условиях требует модернизации всей иерархии управления.
Сегодня мало кто в экономически развитых странах сомневается, что для первого руководителя любой компании управление людьми — приоритет номер один, первостепенная задача. Термин «управление персоналом» постепенно уступает место новому понятию — управление человеческими ресурсами, характеризующему современную концепцию кадровой работы.
Актуальность исследований в области управления персоналом обусловлена возрастающей ролью человеческих ресурсов в деятельности организации как фактора, который выступает ключевой предпосылкой к повышению конкурентоспособности хозяйствующих субъектов всех отраслей российской экономики. Деятельность любой организации, независимо от формы собственности и масштабов, на протяжении всего периода существования неразрывно связана с людьми, работающими в ней. В зависимости от размеров организации, отдельные ее сотрудники могут объединяться в структурные подразделения (секторы, отделы, отделения), чья работа является составной частью работы организации. От слаженности работы сотрудников, от продуктивности труда каждого, зависит напрямую результат работы компании.
В подтверждение этого Т.В. Зайцева и А.Т. Зуб, исследуя проблемы
эффективности функционирования организации, отмечают, что «от человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обусловливают эффективность осуществления производственных задач и формируют общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессионального багажа, с другой стороны - сформировать желание трудиться качественно и производительно» [10, с. 19].
Таким образом, актуальной является задача разработки таких технологий управления персоналом, которые, бы учитывали специфику сферы деятельности предприятия и являлись осуществимыми на практике.
Вопросы изучения управления персоналом являются самыми изученными в трудах теоретиков и практиков по менеджменту управления: Виханский О.С., Глухов В.В., Базаров Т.Ю., Гутгарц Р.Д., Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Маслов Е.В. и др. Так же в научной литературе раскрываются особенности управления персоналом на малых предприятиях: Архипов В., Ветошникова Ю., Бонниер, Браймер Р., Виноградова М.В., Панина З.И., Джеймс Д., Ефимова О.П., Иванов Н., Иванова Е., Кабушкин Н. И., Калашников А. Ю., Соколинская Н. И., Ямбург Н.И.
Интерес к данной области деятельности, знаний и научных исследований в последние годы значительно вырос в области психологии, таких как Д. Карнеги, Р. Марр, Г. Шмидт, В. В. Травин, В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, А. П. Егоршин, И. Н. Герчикова, В. М. Васильев, Ю. П. Панибратов, Ю. П. Казанский, Э. А. Уткин, В. Г. Шипунов, И. Д. Ладанов, В. Л. Леви, Е. С. Жариков, А. Б Добрович, Н. В. Ревенко, С. И. Ашмарина, Б. Н. Герасимов, О. В. Кожевина, Б. З. Мильнер, В. Д Ардзинова, П. В. Горячкина, В. А. Грюнштама и др.
Следует отметить, что, несмотря на значительное количество научной литературы, ряд вопросов управления персоналом малых предприятий, еще не достаточно исследован. Это относится к таким факторам как: формирование системы управления персоналом на малых предприятиях, организация управлением персонала, разработка комплекса требований к работникам, влияние структуры мотивации персонала на реализацию целей предприятий.
На основании вышесказанного можно обозначить проблему исследования: каковы особенности системы управления персоналом на малых предприятиях?
Объект исследования - система управления персоналом на примере аптечной сети «Аптека оптовых цен».
Предмет исследования - процесс управления персоналом в аптечной сети «Аптека оптовых цен».
Цель исследования - совершенствование системы управления персоналом в аптечной сети «Аптека оптовых цен».
Задачи исследования:
1. изучить научные основы сущности управления персоналом,
2. провести анализ состояния и перспектив развития деятельности по управлению персоналом на малых предприятиях,
3. предложить основные направления совершенствования управления персоналом в аптечной сети «Аптека оптовых цен».
В процессе исследования были; использованы методы индукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистические и др.
Информационную основу исследования составили статистические данные, материалы международных организаций, консалтинговых компаний, материалы монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, периодической печати, данные сети Интернет, личные опросы, наблюдения и выводы автора, полученные в ходе исследования.
Научная новизна исследования заключается в разработке и обосновании новых положений и методов по совершенствованию системы управления
персоналом в аптечной сети «Аптека оптовых цен».
Практическая значимость исследования состоит в разработке рекомендаций и определяется их соответствием современным потребностям организаций сферы аптечного бизнеса в совершенствовании деятельности по управлению персоналом и повышении ее эффективности, что обеспечивает возможность их использования в практике.
Разработанные предложения и рекомендации позволят аптечным предприятиям анализировать состояние имеющегося у них кадрового обеспечения, определять необходимость проведения мотивационных и обучающих программ для персонала.
Исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Управление – понятие всеобъемлющее. Оно включает в себя действия
всех лиц, которые принимают решения. Сюда также входят процессы
планирования, реализации, оценки проекта и контроля результата. Понятие
«управление персоналом» вытекает из общей теории управления. Так
определяется деятельность по руководству людьми, направленная на
достижение целей компании, организации путем использования труда, опыта,
знаний людей с учетом их удовлетворенности собственным трудом.
Современный подход ставит акцент на вклад персонала в достижение общих
корпоративных целей.
Было выявлено, что понятие «управление персоналом» последние
полвека использовалось преимущественно для описания функций управления,
посвященных найму, обучению, развитию, ротации персонала, а также
обеспечению его безопасности и увольнению. В преддверии XXI века
концепция была пересмотрена. На смену нередко противоречивым отношениям
работодателей и наемных работников, когда в рабочей обстановке
доминировала жесткая регламентация процесса взаимодействия субъектов,
пришла атмосфера сотрудничества. Последняя имеет несколько особенностей.
Сегодня понятие «управление персоналом» отличается от ранее
используемого «управление человеческими ресурсами». Это обусловлено
ориентацией на сотрудничество во имя достижения корпоративной цели. Такая
концепция принята в современном бизнесе. Она предполагает сотрудничество в
небольших рабочих группах, ориентацию на удовлетворение потребителей,
расслоение иерархических организационных структур, делегирование
ответственности лидерам инициативных и рабочих групп. При этом во главу
угла ставятся цели бизнеса, в процесс достижения которых персонал
необходимо активно вовлекать.
Современный подход к управлению персоналом предполагает
выполнение конкретных действий в каждой отдельно взятой организации.77
Сюда входит планирование потребности в квалифицированных специалистах,
составление штатного расписания, формирование должностных инструкций,
поиск, подбор персонала, формирование рабочих групп, анализ качества их
деятельности и контроль выполнения задач.
Анализ трудового потенциала в аптеке показал, что возрастной и
образовательный состав соответствует потребностям предприятия. Однако,
существует отклонение от нормы текучести персонала, в том числе и среди
вновь принятых сотрудников. При этом были выявлен ряд недостатков в
системе предприятия, снижающих его эффективность – отсутствие
регламентирующих документов, отсутствие детально проработанной
процедуры формирования требований к кандидатам, недостаточная
компетентность руководителей предприятия, отсутствие управленческих
навыков, отсутствие понимания значимости формирования эффективной
команды.
В результате проведенного анкетирования сотрудников было выявлено,
что конфликты достаточно частое явление в организации. К основным
причинам возникновения конфликтов в организации относятся: распределение
обязанностей по работе; несовпадение взглядов; невыполнение требований
руководителя.
Наиболее оптимальными путями разрешения конфликтов работники
считают: находить компромисс, стремиться к сотрудничеству в конфликте;
разграничивать личные взаимоотношения и рабочие; разъяснение
руководителем требований к работе; своевременно и качественно выполнять
свою работу. Предложено проведение тренингов для руководителей
организации. Данное предложение связано с тем, что в современном
фармацевтическом образовании отсутствует курс по психологии управления
конфликтами. Сотрудники аптек не владеют навыками выхода из конфликта,
методами релаксации и снятия стресса.
Конфликтологическая компетентность подразумевает наличие знаний
(когнитивный блок), умений управлять личностными характеристиками
и эмоциями (личностный блок), навыков разрешения конфликтных ситуаций
(поведенческий блок). Анализ литературы позволил выделить основные
позиции, необходимые для включения в когнитивный блок
конфликтологической компетентности фармработника. К ним относятся:
понятие о конфликте как о социальном явлении; механизмы возникновения
и развития конфликтов; динамика развития конфликтов; стили поведения
в конфликте; способы защиты от негативных последствий конфликтов;
способы управления и предотвращения конфликтов,в т. ч. в условиях аптечной
организации; причины возникновения конфликтов между фармработником
и пациентами; факторы, влияющие на возникновение конфликтов
в фармацевтической организации.
Следует отметить, что самообучение (изучение пособий и руководств)
не заменит интерактивного тренинга, однако может предварять его, давая
возможность участникам изучить теоретические вопросы коммуникации.
К такому выводу пришли европейские ученые (Лиман Л. и др.),
проанализировав результаты обучения коммуникативным навыкам двух групп
студентов, первая группа изучала навыки коммуникации самостоятельно
с помощью руководств, другая прошла тренинг.
Управление персоналом включает и мотивационный блок (материальный
и нематериальный).
1)На основе исследования существующих концепций мотивации и
стимулирования персонала в аптеке была разработан пакет социальных норм,
как концепция- формирования и развития единой системы нематериального и
материального мотивирования и стимулирования персонала.
2) В рамках рекомендаций по формированию и развитию систем
материального денежного стимулирования персонала предложена новая
система оплаты труда.
Помимо экономического эффекта, предложенные рекомендации
направлены на достижение ряда социальных целей. Они позволят сети аптек
ООО«Аптека Оптовых Цен» анализировать состояние имеющегося у них
кадрового обеспечения, определять необходимость проведения мотивационных
и обучающих программ для персонала, устранить имеющееся напряженность в
коллективе, избежать конфликтных ситуаций, повысят профессиональные
навыки сотрудников, обеспечат возможность создания эффективной команды,
увеличат престижность компании.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
