Помощь студентам в учебе
ПОВЫШЕНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ КОММУНАЛЬНОГО И ДОРОЖНОГО ХОЗЯЙСТВА АДМИНИСТРАЦИИ АКСАЙСКОГО РАЙОНА)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 7
1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, характеристики 7
1.2 Кадровая политика и организация управления трудовыми ресурсами
на предприятии 11
1.3 Основные пути совершенствования и развития кадрового потенциала
2 РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА УПРАВЛЕНИЯ
КОММУНАЛЬНОГО И ДОРОЖНОГО ХОЗЯЙСТВА АДМИНИСТРАЦИИ АКСАЙСКОГО РАЙОНА 35
2.1 Характеристика деятельности Управления коммунального и дорожного хозяйства 35
2.2. Проблемы кадрового развития органов Администрации Аксайского района 38
2.3 Оценка кадрового потенциала Управления коммунального и
дорожного хозяйства Администрации Аксайского района 42
2.4 Рекомендации по повышению кадрового потенциала Управления
коммунального и дорожного хозяйства Администрации Аксайского района 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 66
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 7
1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, характеристики 7
1.2 Кадровая политика и организация управления трудовыми ресурсами
на предприятии 11
1.3 Основные пути совершенствования и развития кадрового потенциала
2 РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА УПРАВЛЕНИЯ
КОММУНАЛЬНОГО И ДОРОЖНОГО ХОЗЯЙСТВА АДМИНИСТРАЦИИ АКСАЙСКОГО РАЙОНА 35
2.1 Характеристика деятельности Управления коммунального и дорожного хозяйства 35
2.2. Проблемы кадрового развития органов Администрации Аксайского района 38
2.3 Оценка кадрового потенциала Управления коммунального и
дорожного хозяйства Администрации Аксайского района 42
2.4 Рекомендации по повышению кадрового потенциала Управления
коммунального и дорожного хозяйства Администрации Аксайского района 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 66
Актуальность темы исследования. Известно, что в настоящее время в нашей стране формируются новые рыночные отношения, при которых целью любого частного предприятия является получение максимальной прибыли при наименьших затратах. При этом существуют и государственные органы, органы местного самоуправления, которые помогают функционировать коммерческим предприятиям, обеспечивают их права и контролируют выполнение обязанностей, что требует грамотного подхода от каждого такого органа к любым вопросам в рамках его компетенций. На ежегодном обращении Президента в декабре 2014 года В.В. Путин сказал [37]: «В качестве задачи номер один назову повышение эффективности муниципального управления, строгое соблюдение чиновниками законности, предоставление ими качественных услуг населению. Для этого стране нужны высококвалифицированные управленческие кадры. Необходимо повышать кадровый потенциал муниципальной службы»
Во всем мире пришли к признанию того, что человеческий фактор играет решающую роль в социально-экономическом развитии; сотрудники любой организации являются ресурсом, за счет которого можно добиться высоких показателей деятельности и достичь хороших результатов производства товаров или услуг. В связи с этим все отрасли экономики, как и разные уровни власти, требуют наличия хорошо развитого кадрового потенциала, что невозможно без эффективной системы управления персоналом.
Актуальность данной темы обуславливается несовершенством и зачастую неэффективностью существующих систем управления кадровым потенциалом, недостаточной разработанностью стимулирования работников на конечные результаты и необходимостью проработки методов кадрового обеспечения с целью избегания большой текучести кадров, производственных ошибок, связанных с недостаточной квалификацией персонала, и других промахов организаций, которые могут быть возможны из-за низкого потенциала кадров. Все это послужило основанием для проведения данного дипломного исследования. Иными словами, тема соответствует потребностям общественного развития и является значимой для руководства любой организации.
Степень разработанности проблемы. Кадровый потенциал организаций, управление и совершенствование кадровой политики предприятий исследовали многие отечественные экономисты и социологи: А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров, Ю.Г. Одегов, Н.В. Подшерстник, А.Н. Люкшинов, С.К. Сергиенко, А.И. Турчинов и другие, а также зарубежные исследователи: Д. Коул, Д. Милкович, Д. Ньюмен и другие. Но изученность проблем кадрового потенциала не является исчерпывающей, среди ученых даже не найдено единого мнения по поводу определения самого понятия "кадровый потенциал", существует большое количество взглядов и методик на этот счет.
Цель и задачи выпускной квалификационной работы. Целью данной дипломной работы является анализ существующих методов развития кадрового потенциала и разработка рекомендаций по его совершенствованию на примере Управления коммунального и дорожного хозяйства Администрации Аксайского района (далее - Управление КДХ ААР).
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть понятие и сущность кадрового потенциала, рассмотреть пути его развития;
- определить основные характеристики кадровой политики на предприятии;
- проанализировать существующие проблемы кадрового развития в муниципальных органах;
- оценить состояние кадрового потенциала Управления КДХ ААР и разработать предложения по его повышению.
Объект и предмет исследования. В соответствии с целью и задачами выпускной квалификационной работы объектом исследования является деятельность Управления коммунального и дорожного хозяйства Администрации Аксайского района в области кадровой политики. Предмет исследования - теоретико-методический аппарат оценки и развития кадрового потенциала организации.
Теоретико-методологическая основа исследования. Теоретическую и методологическую основу исследования составляют научные положения, содержащиеся в трудах отечественных ученых в области экономической теории, экономического анализа, а также монографии, научные статьи, прикладные разработки, труды общетеоретического и общеметодологического характера в области принятия управленческих решений в сфере муниципальной службы.
Информационно-эмпирическая база исследования.
Информационной базой выпускной квалификационной работы служат теоретические разработки и другие исследования в области осуществления кадровой политики, организации профессионального обучения, данные Управления КДХ.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы. Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемые рекомендации по повышению кадрового потенциала могут быть использованы руководством Управления КДХ для повышения эффективности и качества работы, улучшения атмосферы внутри коллектива и поднятия престижа Управления. Помимо этого данные рекомендации могут быть полезны и для руководителей и менеджеров других организаций, поскольку каждый из них заинтересован в улучшении качества кадров.
Структура работы. Цель и задачи дипломной работы определили её структуру. Таким образом, первая глава "Теоретические аспекты развития кадрового потенциала" посвящена теории развития кадрового потенциала в целом. В ней раскрывается понятие и основные характеристики потенциала кадров организации, говорится о системе осуществления кадровой политики, основных способах совершенствования кадрового потенциала.
Во второй главе "Формирование и развитие кадрового потенциала на примере Управления коммунального и дорожного хозяйства Администрации Аксайского района" раскрываются основные направления деятельности Управления КДХ, проблемы кадрового развития уже в конкретной отрасли и даются рекомендации по повышению кадрового потенциала в конкретной организации.
Работа состоит из 70 страниц текста компьютерного набора, содержит 5 таблиц. В процессе написания использовано 44 источника литературы.
Во всем мире пришли к признанию того, что человеческий фактор играет решающую роль в социально-экономическом развитии; сотрудники любой организации являются ресурсом, за счет которого можно добиться высоких показателей деятельности и достичь хороших результатов производства товаров или услуг. В связи с этим все отрасли экономики, как и разные уровни власти, требуют наличия хорошо развитого кадрового потенциала, что невозможно без эффективной системы управления персоналом.
Актуальность данной темы обуславливается несовершенством и зачастую неэффективностью существующих систем управления кадровым потенциалом, недостаточной разработанностью стимулирования работников на конечные результаты и необходимостью проработки методов кадрового обеспечения с целью избегания большой текучести кадров, производственных ошибок, связанных с недостаточной квалификацией персонала, и других промахов организаций, которые могут быть возможны из-за низкого потенциала кадров. Все это послужило основанием для проведения данного дипломного исследования. Иными словами, тема соответствует потребностям общественного развития и является значимой для руководства любой организации.
Степень разработанности проблемы. Кадровый потенциал организаций, управление и совершенствование кадровой политики предприятий исследовали многие отечественные экономисты и социологи: А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров, Ю.Г. Одегов, Н.В. Подшерстник, А.Н. Люкшинов, С.К. Сергиенко, А.И. Турчинов и другие, а также зарубежные исследователи: Д. Коул, Д. Милкович, Д. Ньюмен и другие. Но изученность проблем кадрового потенциала не является исчерпывающей, среди ученых даже не найдено единого мнения по поводу определения самого понятия "кадровый потенциал", существует большое количество взглядов и методик на этот счет.
Цель и задачи выпускной квалификационной работы. Целью данной дипломной работы является анализ существующих методов развития кадрового потенциала и разработка рекомендаций по его совершенствованию на примере Управления коммунального и дорожного хозяйства Администрации Аксайского района (далее - Управление КДХ ААР).
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть понятие и сущность кадрового потенциала, рассмотреть пути его развития;
- определить основные характеристики кадровой политики на предприятии;
- проанализировать существующие проблемы кадрового развития в муниципальных органах;
- оценить состояние кадрового потенциала Управления КДХ ААР и разработать предложения по его повышению.
Объект и предмет исследования. В соответствии с целью и задачами выпускной квалификационной работы объектом исследования является деятельность Управления коммунального и дорожного хозяйства Администрации Аксайского района в области кадровой политики. Предмет исследования - теоретико-методический аппарат оценки и развития кадрового потенциала организации.
Теоретико-методологическая основа исследования. Теоретическую и методологическую основу исследования составляют научные положения, содержащиеся в трудах отечественных ученых в области экономической теории, экономического анализа, а также монографии, научные статьи, прикладные разработки, труды общетеоретического и общеметодологического характера в области принятия управленческих решений в сфере муниципальной службы.
Информационно-эмпирическая база исследования.
Информационной базой выпускной квалификационной работы служат теоретические разработки и другие исследования в области осуществления кадровой политики, организации профессионального обучения, данные Управления КДХ.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы. Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемые рекомендации по повышению кадрового потенциала могут быть использованы руководством Управления КДХ для повышения эффективности и качества работы, улучшения атмосферы внутри коллектива и поднятия престижа Управления. Помимо этого данные рекомендации могут быть полезны и для руководителей и менеджеров других организаций, поскольку каждый из них заинтересован в улучшении качества кадров.
Структура работы. Цель и задачи дипломной работы определили её структуру. Таким образом, первая глава "Теоретические аспекты развития кадрового потенциала" посвящена теории развития кадрового потенциала в целом. В ней раскрывается понятие и основные характеристики потенциала кадров организации, говорится о системе осуществления кадровой политики, основных способах совершенствования кадрового потенциала.
Во второй главе "Формирование и развитие кадрового потенциала на примере Управления коммунального и дорожного хозяйства Администрации Аксайского района" раскрываются основные направления деятельности Управления КДХ, проблемы кадрового развития уже в конкретной отрасли и даются рекомендации по повышению кадрового потенциала в конкретной организации.
Работа состоит из 70 страниц текста компьютерного набора, содержит 5 таблиц. В процессе написания использовано 44 источника литературы.
Эффективное и целенаправленное осуществление деятельности организации невозможно без грамотно организованной кадровой политики. В ходе написания данной работы был сделан вывод, что трудовой потенциал, трудовые ресурсы являются основой деятельности любого предприятия, что любая организация нуждается в хорошо подготовленных, образованных кадрах.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, уровня образования, поэтому при оценке кадрового потенциала изучают все эти характеристики. Оценка кадрового потенциала также подразумевает рассмотрение текучести кадров, постоянства состава, итогов аттестации (в нашем случае - муниципальных служащих), которая может осуществляться различными способами.
Потенциал работников организации является параметром, на который можно очень значительно повлиять, если использовать правильные методы и инструменты. Он легко совершенствуется, если кадровая служба и руководители приложат к этому некоторые усилия.
Значительное влияние на повышение кадрового потенциала оказывает правильный подход к системе мотивации сотрудников, а именно гармоничное сочетание в применении методов монетарного и немонетарного стимулирования труда, побуждения внутренних и внешних стимулов, поиск неординарных подходов к формированию системы мотивации. Мотивация - один из главных двигателей работы, методов повышения эффективности труда и производительности. При ограниченности в использовании материальных стимулов можно использовать нематериальные, которых существует множество и о которых подробно говорилось в обоих разделах данной работы.
Наряду с мотивацией еще одним двигателем процесса является профессиональное обучение, применяемое с целью повышения квалификации сотрудников, профессиональных качеств, знаний, навыков. Профессиональное обучение - основа приобретения сотрудниками важных для их трудовой деятельности компетенций.
Описанные выше выводы сделаны по результатам написания первого раздела настоящей работы, ставшего основанием для работы с практической частью.
В процессе написания второго раздела дипломной работы был проанализирован кадровый потенциал Управления коммунального и дорожного хозяйства Администрации Аксайского района, сделан ряд выводов о его недостатках в мотивационной системе организации, адаптационных мероприятиях и предложены некоторые рекомендации по повышению потенциала кадров, среди которых выделены методы нематериального стимулирования: благодарность и всяческие поощрения (например, поощрение свободным временем); активизация деятельности профсоюзов, организация корпоративных мероприятий и доски почета; применение негативных стимулов. Помимо этого на повышение кадрового потенциала способны повлиять пошаговые программы адаптации, в целом для всех стандартные, но при этом учитывающие специфику деятельности конкретного сотрудника; различные программы профессионального обучения. В случае Управления КДХ из-за недостатка навыков работы в системе электронного документооборота "Дело" являлось необходимым проведение краткосрочного курса профессионального обучения, направленного на формирование умений работы в системе электронного документооборота "Дело". Результатами проведения данного мероприятия должны являться: владение теорией делопроизводства и информацией о правовом обеспечении делопроизводства; знание системы регистрации и правил оформления документов; безошибочная работа в системе электронного документооборота "Дело".
Предполагается, что следование приведенным рекомендациям должно помочь Управлению в повышении качества работы, сплочении персонала и в повышении его трудового потенциала. Таким образом, цель, поставленная в начале работы, была достигнута.
В процессе работы также были раскрыты понятие и сущность кадрового потенциала, рассмотрены основные пути его совершенствования, определены основные характеристики кадровой политики на предприятии, роль профессионального обучения, что соответствует поставленным задачам.
На основе проведенного анализа и поставленных задач в работе представлена система рекомендаций по совершенствованию кадровой политики предприятия, которая позволит:
- создать необходимый мотивационный потенциал для привлечения и закрепления на предприятии высококвалифицированных молодых специалистов;
- обеспечить быструю и результативную адаптацию новых сотрудников на предприятии с их ассимиляцией к принятой на предприятии производственной и корпоративной культуре;
- создать условия дальнейшего эффективного развития профессиональных и личностных данных персонала, обеспечивающих повышение эффективности процесса труда, повышение уровня теоретической подготовки и практических навыков сотрудников различных уровней;
- создать потенциал использования новых технологий, внедрения технологических усовершенствований, модернизации технологических процессов на предприятии, что в перспективе обеспечит более полную реализацию факторов интенсивности использования трудовых ресурсов.
Подводя итоги, хотелось бы вновь остановиться на некоторых проблемах сохранения и развития человеческого потенциала нашей страны. Капитализация человеческого фактора и формирование общественного капитала напрямую зависят от способности индивидов и сообществ к освоению нового, восприятию и индукции инновационного. Однако нынешнюю ситуацию в России нельзя считать благоприятной. Основная проблема развития кадрового потенциала сегодня - это отсутствие денежных средств на развитие персонала, сокращение бюджетов на обучение и повышение квалификации, массовые увольнения квалифицированных специалистов, а ведь это один из важнейших ресурсов компаний. Трудности кризисного периода в экономике усугубляются отсутствием четкой и целостной программы развития, поэтому настоятельно требуется выработка стратегии, ориентированной на развитие человека.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, уровня образования, поэтому при оценке кадрового потенциала изучают все эти характеристики. Оценка кадрового потенциала также подразумевает рассмотрение текучести кадров, постоянства состава, итогов аттестации (в нашем случае - муниципальных служащих), которая может осуществляться различными способами.
Потенциал работников организации является параметром, на который можно очень значительно повлиять, если использовать правильные методы и инструменты. Он легко совершенствуется, если кадровая служба и руководители приложат к этому некоторые усилия.
Значительное влияние на повышение кадрового потенциала оказывает правильный подход к системе мотивации сотрудников, а именно гармоничное сочетание в применении методов монетарного и немонетарного стимулирования труда, побуждения внутренних и внешних стимулов, поиск неординарных подходов к формированию системы мотивации. Мотивация - один из главных двигателей работы, методов повышения эффективности труда и производительности. При ограниченности в использовании материальных стимулов можно использовать нематериальные, которых существует множество и о которых подробно говорилось в обоих разделах данной работы.
Наряду с мотивацией еще одним двигателем процесса является профессиональное обучение, применяемое с целью повышения квалификации сотрудников, профессиональных качеств, знаний, навыков. Профессиональное обучение - основа приобретения сотрудниками важных для их трудовой деятельности компетенций.
Описанные выше выводы сделаны по результатам написания первого раздела настоящей работы, ставшего основанием для работы с практической частью.
В процессе написания второго раздела дипломной работы был проанализирован кадровый потенциал Управления коммунального и дорожного хозяйства Администрации Аксайского района, сделан ряд выводов о его недостатках в мотивационной системе организации, адаптационных мероприятиях и предложены некоторые рекомендации по повышению потенциала кадров, среди которых выделены методы нематериального стимулирования: благодарность и всяческие поощрения (например, поощрение свободным временем); активизация деятельности профсоюзов, организация корпоративных мероприятий и доски почета; применение негативных стимулов. Помимо этого на повышение кадрового потенциала способны повлиять пошаговые программы адаптации, в целом для всех стандартные, но при этом учитывающие специфику деятельности конкретного сотрудника; различные программы профессионального обучения. В случае Управления КДХ из-за недостатка навыков работы в системе электронного документооборота "Дело" являлось необходимым проведение краткосрочного курса профессионального обучения, направленного на формирование умений работы в системе электронного документооборота "Дело". Результатами проведения данного мероприятия должны являться: владение теорией делопроизводства и информацией о правовом обеспечении делопроизводства; знание системы регистрации и правил оформления документов; безошибочная работа в системе электронного документооборота "Дело".
Предполагается, что следование приведенным рекомендациям должно помочь Управлению в повышении качества работы, сплочении персонала и в повышении его трудового потенциала. Таким образом, цель, поставленная в начале работы, была достигнута.
В процессе работы также были раскрыты понятие и сущность кадрового потенциала, рассмотрены основные пути его совершенствования, определены основные характеристики кадровой политики на предприятии, роль профессионального обучения, что соответствует поставленным задачам.
На основе проведенного анализа и поставленных задач в работе представлена система рекомендаций по совершенствованию кадровой политики предприятия, которая позволит:
- создать необходимый мотивационный потенциал для привлечения и закрепления на предприятии высококвалифицированных молодых специалистов;
- обеспечить быструю и результативную адаптацию новых сотрудников на предприятии с их ассимиляцией к принятой на предприятии производственной и корпоративной культуре;
- создать условия дальнейшего эффективного развития профессиональных и личностных данных персонала, обеспечивающих повышение эффективности процесса труда, повышение уровня теоретической подготовки и практических навыков сотрудников различных уровней;
- создать потенциал использования новых технологий, внедрения технологических усовершенствований, модернизации технологических процессов на предприятии, что в перспективе обеспечит более полную реализацию факторов интенсивности использования трудовых ресурсов.
Подводя итоги, хотелось бы вновь остановиться на некоторых проблемах сохранения и развития человеческого потенциала нашей страны. Капитализация человеческого фактора и формирование общественного капитала напрямую зависят от способности индивидов и сообществ к освоению нового, восприятию и индукции инновационного. Однако нынешнюю ситуацию в России нельзя считать благоприятной. Основная проблема развития кадрового потенциала сегодня - это отсутствие денежных средств на развитие персонала, сокращение бюджетов на обучение и повышение квалификации, массовые увольнения квалифицированных специалистов, а ведь это один из важнейших ресурсов компаний. Трудности кризисного периода в экономике усугубляются отсутствием четкой и целостной программы развития, поэтому настоятельно требуется выработка стратегии, ориентированной на развитие человека.