Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы управления конфликтами в ООО « Орбита-Н» г.Казань.
|
Введение 3
1 Теоретико-методические основы управления конфликтами в организации 6
1.1. Сущность и содержание понятия «конфликт» 6
1.2. Основные виды и стадии конфликтов в организации 11
1.3. Методы управления конфликтами в трудовом коллективе 20
2 Анализ управления конфликтами в организации (на примере ООО " Орбита-Н")
24
2.1. Анализ ситуации в отрасли 24
2.2. Общая характеристика деятельности организации 30
2.3. Анализ системы управления организации 39
2.4. Анализ управления конфликтами в ООО " Орбита-Н" 55
3. Совершенствование управления конфликтами в ООО " Орбита-Н" 62
3.1. Организационно-управленческие меры предупреждения конфликтов в
организации 62
3.2. Рекомендации по улучшению социально-психологического климата
коллектива 71
3.3. Обучение персонала как способ профилактики конфликтов 78
Заключение 82
Список использованных источников 84
Приложения
1 Теоретико-методические основы управления конфликтами в организации 6
1.1. Сущность и содержание понятия «конфликт» 6
1.2. Основные виды и стадии конфликтов в организации 11
1.3. Методы управления конфликтами в трудовом коллективе 20
2 Анализ управления конфликтами в организации (на примере ООО " Орбита-Н")
24
2.1. Анализ ситуации в отрасли 24
2.2. Общая характеристика деятельности организации 30
2.3. Анализ системы управления организации 39
2.4. Анализ управления конфликтами в ООО " Орбита-Н" 55
3. Совершенствование управления конфликтами в ООО " Орбита-Н" 62
3.1. Организационно-управленческие меры предупреждения конфликтов в
организации 62
3.2. Рекомендации по улучшению социально-психологического климата
коллектива 71
3.3. Обучение персонала как способ профилактики конфликтов 78
Заключение 82
Список использованных источников 84
Приложения
Актуальность темы исследования. В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и отношения человека к труду. Они являются одним из определяющих признаков характера труда.
В настоящее время конфликты в организациях являются не только возможными, но и желательными. Проблема заключается в умении управлять ими. Проблема конфликта заключается в том, какую позицию в нем занимает руководитель, известны ли ему сильные и слабые стороны организации. Большой ошибкой руководителей является игнорирование проблемы. Поскольку конфликты развиваются по-разному, существуют и различные методы их преодоления.
Для преодоления конфликта очень важно знать все его скрытые и явные причины, проанализировать позиции и интересы сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, так как в них - решение проблемы. Универсального способа для преодоления конфликта не существует.
С развитием рыночных условий и внедрением конкурентных отношений в РФ, значение управления конфликтами возрастает, поскольку конкуренция представляет собой вариант конфликтной ситуации, которая при неправильном управлении может перерасти в серьезный конфликт.
Объект исследования - ООО « Орбита-Н» г. Казань.
Предмет исследования - управление конфликтами на предприятии.
Цель исследования - проведение исследования и разработка предложений по совершенствованию системы управления конфликтами в ООО « Орбита-Н» г. Казань.
Задачи, поставленные в работе для достижения намеченной цели:
- Рассмотреть сущность и содержание понятия «конфликт» ;
- Изучить основные виды и стадии конфликтов в организации;
- Рассмотреть методы управления конфликтами в трудовом коллективе;
- Провести анализ ситуации в отрасли;
- Дать общую характеристику деятельности организации;
- Провести анализ системы управления организации;
- Провести анализ управления конфликтами в ООО " Орбита-Н" ;
- Разработать организационно-управленческие меры предупреждения конфликтов в организации;
- Предложить рекомендации по улучшению социально -
психологического климата коллектива;
- Предложить обучение персонала как способ профилактики конфликтов.
Исследование проблемы трудовых конфликтов относится к направлению, достаточно широко освещенному в научной литературе. Методологические аспекты исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых Анцуповой А.Я., Ворожейкина И.Е., Гришиной Н., Громовой О.Н., Кичановой И.М., Ратникова В.П., Субботиной Л.Ю., Нальчиковой О., Регнета Э. и других.
Книга Анцупова А.Я. «Конфликтология» - это первый отечественный учебник, в котором сделана попытка обобщения и систематизации научных знаний о конфликтах, полученных в различных областях российской науки. С позиции междисциплинарного подхода излагаются основы отечественной конфликтологии, характеризуется история развития ее отраслей, предлагается универсальная понятийная схема описания конфликтов. Рассмотрены методологические принципы конфликтологии, методы и методики изучения конфликтов, условия и способы их предупреждения и конструктивного регулирования.
В третьем издании учебника известного российского ученого и автора Глухова В. «Менеджмент» изложены основные разделы менеджмента как науки, практики и искусства управления. В книге рассматриваются методы управления как стратегического, так и тактического уровня, советы по структурированию организации, подбору персонала и мотивации, методы принятия управленческих
решений, всесторонней оценки работников и многое другое.
В книге Орлова А.И. «Менеджмент» в доступной форме излагаются основы менеджмента - науки и практики управления. Первая часть посвящена общему представлению о менеджменте: основные понятия, функции менеджмента, начала теории управления, стратегический менеджмент, организационные структуры и механизмы управления. Во второй части - знакомство с конкретными направлениями менеджмента, такими, как инновационный менеджмент, инвестиционный менеджмент, социально-экологический менеджмент,
конфликтология.
Во втором издании книги (предыдущее выпущено в 2012 г.) Гришиной Н. «Психология конфликта» полно и систематично изложены психологические проблемы конфликтов. Виды конфликтов, психологические подходы к их пониманию, анализ взаимодействия людей в конфликтных ситуациях, особенности переживания человеком конфликтов, закономерности реакций людей на трудные ситуации в общении, переговорные модели разрешения конфликтов, психологическая помощь людям при возникновении конфликтов - это и многое другое представлено на страницах этой не имеющей аналогов книги.
По структуре работа состоит из введения, трех разделов основной части, заключения, списка литературы и приложений.
При написании работы были использованы научные труды отечественных и зарубежных авторов, материалы периодической печати и сети Internet, а также бухгалтерская отчетность ООО « Орбита-Н» г. Казань за 2012-2014 годы.
В настоящее время конфликты в организациях являются не только возможными, но и желательными. Проблема заключается в умении управлять ими. Проблема конфликта заключается в том, какую позицию в нем занимает руководитель, известны ли ему сильные и слабые стороны организации. Большой ошибкой руководителей является игнорирование проблемы. Поскольку конфликты развиваются по-разному, существуют и различные методы их преодоления.
Для преодоления конфликта очень важно знать все его скрытые и явные причины, проанализировать позиции и интересы сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, так как в них - решение проблемы. Универсального способа для преодоления конфликта не существует.
С развитием рыночных условий и внедрением конкурентных отношений в РФ, значение управления конфликтами возрастает, поскольку конкуренция представляет собой вариант конфликтной ситуации, которая при неправильном управлении может перерасти в серьезный конфликт.
Объект исследования - ООО « Орбита-Н» г. Казань.
Предмет исследования - управление конфликтами на предприятии.
Цель исследования - проведение исследования и разработка предложений по совершенствованию системы управления конфликтами в ООО « Орбита-Н» г. Казань.
Задачи, поставленные в работе для достижения намеченной цели:
- Рассмотреть сущность и содержание понятия «конфликт» ;
- Изучить основные виды и стадии конфликтов в организации;
- Рассмотреть методы управления конфликтами в трудовом коллективе;
- Провести анализ ситуации в отрасли;
- Дать общую характеристику деятельности организации;
- Провести анализ системы управления организации;
- Провести анализ управления конфликтами в ООО " Орбита-Н" ;
- Разработать организационно-управленческие меры предупреждения конфликтов в организации;
- Предложить рекомендации по улучшению социально -
психологического климата коллектива;
- Предложить обучение персонала как способ профилактики конфликтов.
Исследование проблемы трудовых конфликтов относится к направлению, достаточно широко освещенному в научной литературе. Методологические аспекты исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых Анцуповой А.Я., Ворожейкина И.Е., Гришиной Н., Громовой О.Н., Кичановой И.М., Ратникова В.П., Субботиной Л.Ю., Нальчиковой О., Регнета Э. и других.
Книга Анцупова А.Я. «Конфликтология» - это первый отечественный учебник, в котором сделана попытка обобщения и систематизации научных знаний о конфликтах, полученных в различных областях российской науки. С позиции междисциплинарного подхода излагаются основы отечественной конфликтологии, характеризуется история развития ее отраслей, предлагается универсальная понятийная схема описания конфликтов. Рассмотрены методологические принципы конфликтологии, методы и методики изучения конфликтов, условия и способы их предупреждения и конструктивного регулирования.
В третьем издании учебника известного российского ученого и автора Глухова В. «Менеджмент» изложены основные разделы менеджмента как науки, практики и искусства управления. В книге рассматриваются методы управления как стратегического, так и тактического уровня, советы по структурированию организации, подбору персонала и мотивации, методы принятия управленческих
решений, всесторонней оценки работников и многое другое.
В книге Орлова А.И. «Менеджмент» в доступной форме излагаются основы менеджмента - науки и практики управления. Первая часть посвящена общему представлению о менеджменте: основные понятия, функции менеджмента, начала теории управления, стратегический менеджмент, организационные структуры и механизмы управления. Во второй части - знакомство с конкретными направлениями менеджмента, такими, как инновационный менеджмент, инвестиционный менеджмент, социально-экологический менеджмент,
конфликтология.
Во втором издании книги (предыдущее выпущено в 2012 г.) Гришиной Н. «Психология конфликта» полно и систематично изложены психологические проблемы конфликтов. Виды конфликтов, психологические подходы к их пониманию, анализ взаимодействия людей в конфликтных ситуациях, особенности переживания человеком конфликтов, закономерности реакций людей на трудные ситуации в общении, переговорные модели разрешения конфликтов, психологическая помощь людям при возникновении конфликтов - это и многое другое представлено на страницах этой не имеющей аналогов книги.
По структуре работа состоит из введения, трех разделов основной части, заключения, списка литературы и приложений.
При написании работы были использованы научные труды отечественных и зарубежных авторов, материалы периодической печати и сети Internet, а также бухгалтерская отчетность ООО « Орбита-Н» г. Казань за 2012-2014 годы.
Путь становления гармоничных и благоприятных деловых отношений в рамках какой-либо рабочей организации, чаще всего, труден и долговременен. Трудность этого тернистого пути заключается в том, что при взаимодействии некого числа людей всегда были, есть и будут конфликты.
Конфликты в самом общем виде можно понимать как столкновение позиций, точек зрения и интересов, причем как на уровне отдельных личностей, так и на уровне целых групп людей. По мнению исследователя Козлова С.А., причины деловых конфликтов могут крыться в самых разных основаниях: как в индивидуальном развитии каждого работника, так и в особенностях развития человека в процессе познания мира и построении отношений в коллективе, в котором он трудится.
В более широком виде под конфликтами в трудовом коллективе можно понимать следующее:
1. Напряженность внутри коллектива - между его членами либо с руководством.
2. Сопротивление коллектива при попытке одного из членов коллектива доказать правоту своих взглядов.
4. Столкновение из-за неравномерного распределения обязанностей между сотрудниками одного уровня и одной специализации.
5. Сознательное столкновение руководителем интересов членов организации. [5, с. 89].
Стоит отметить, что, наверняка, не существует ни организаций, ни трудовых коллективов, которые отличались бы полнейшим отсутствием разного рода конфликтов. Причем совершенно неважно, в какой сфере трудится работник и с чем связана его непосредственная деятельность - будь он сотрудник бригады строителей или член научного сообщества при высшей школе, рядовой работник крупной промышленной организации или член совета учредителей небольшой коммерческой фирмы - в любом случае будут происходить разного рода регулярные интеракции, и как следствие будут возникать недопонимания и конфликты. Более того, чем трудовая деятельность ответственнее, напряженнее и динамичнее, тем вероятность возникновения конфликтов в организации значительно выше.
Из вышесказанного можно заключить, что конфликты - это неизбежный и вполне закономерный фактор развития любой организации. Однако, для того, чтобы конфликты разрешались в благоприятном направлении и выступали в качестве очередной ступени развития и совершенствования, каждой организации важно определить те факторы, которые способствуют направлению конфликта в мирное русло. Безусловно, для каждой организации эти факторы могут варьироваться, но в самом общем виде применительно для любой организации, можно сказать, что успех в разрешении конфликтов будет сопровождать тот трудовой коллектив, который организован так, что имеет возможность предотвращать перерастание конфликта в «костер страстей и эмоций». Разумеется, организовать трудовой коллектив таким образом, чтобы он умел самостоятельно и без привлечения эмоций и страстей находить выход из любого сложившегося конфликта - задача руководителя. Более того, в данном аспекте, в обязанности и функции руководителя входит также - создание условий для предупреждения конфликтов, понимание истоков и причин конфликтов, направление векторов развития конфликтов в мирное русло, демонстрирование коллективу оптимальной модели поведения при разрешении того или иного конфликта.
Конфликты в самом общем виде можно понимать как столкновение позиций, точек зрения и интересов, причем как на уровне отдельных личностей, так и на уровне целых групп людей. По мнению исследователя Козлова С.А., причины деловых конфликтов могут крыться в самых разных основаниях: как в индивидуальном развитии каждого работника, так и в особенностях развития человека в процессе познания мира и построении отношений в коллективе, в котором он трудится.
В более широком виде под конфликтами в трудовом коллективе можно понимать следующее:
1. Напряженность внутри коллектива - между его членами либо с руководством.
2. Сопротивление коллектива при попытке одного из членов коллектива доказать правоту своих взглядов.
4. Столкновение из-за неравномерного распределения обязанностей между сотрудниками одного уровня и одной специализации.
5. Сознательное столкновение руководителем интересов членов организации. [5, с. 89].
Стоит отметить, что, наверняка, не существует ни организаций, ни трудовых коллективов, которые отличались бы полнейшим отсутствием разного рода конфликтов. Причем совершенно неважно, в какой сфере трудится работник и с чем связана его непосредственная деятельность - будь он сотрудник бригады строителей или член научного сообщества при высшей школе, рядовой работник крупной промышленной организации или член совета учредителей небольшой коммерческой фирмы - в любом случае будут происходить разного рода регулярные интеракции, и как следствие будут возникать недопонимания и конфликты. Более того, чем трудовая деятельность ответственнее, напряженнее и динамичнее, тем вероятность возникновения конфликтов в организации значительно выше.
Из вышесказанного можно заключить, что конфликты - это неизбежный и вполне закономерный фактор развития любой организации. Однако, для того, чтобы конфликты разрешались в благоприятном направлении и выступали в качестве очередной ступени развития и совершенствования, каждой организации важно определить те факторы, которые способствуют направлению конфликта в мирное русло. Безусловно, для каждой организации эти факторы могут варьироваться, но в самом общем виде применительно для любой организации, можно сказать, что успех в разрешении конфликтов будет сопровождать тот трудовой коллектив, который организован так, что имеет возможность предотвращать перерастание конфликта в «костер страстей и эмоций». Разумеется, организовать трудовой коллектив таким образом, чтобы он умел самостоятельно и без привлечения эмоций и страстей находить выход из любого сложившегося конфликта - задача руководителя. Более того, в данном аспекте, в обязанности и функции руководителя входит также - создание условий для предупреждения конфликтов, понимание истоков и причин конфликтов, направление векторов развития конфликтов в мирное русло, демонстрирование коллективу оптимальной модели поведения при разрешении того или иного конфликта.