Реформирование системы государственной службы Российской Федерации как приоритетное направление государственной политики в области государственного строительства является важнейшей частью административной реформы, осуществляется в ее рамках и проводится в тесной взаимосвязи с военной реформой, реформой судебной системы и другими реформами.
За последние годы было сделано много шагов к достижению постав-ленных целей. Был принят Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ, определяющий правовые и организационные основы системы государственной службы Российской Федерации, а затем и Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», вступивший в силу в начале 2005 года. Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» является важным этапом реализации федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации», рассчитанной на 2003-2005 гг., которая закладывает основы для создания законодательной базы, оптимизации деятельности государственных органов, стимулирует открытость государственной службы, внедрение новых информационных технологий, а также улучшение качества подготовки, отбора и продвижения кадров.
Вместе с тем, в развитии государственной службы существуют следующие основные проблемы, препятствующие ее эффективному функционированию:
- профессионализация государственной службы остается на недостаточном уровне;
- деятельность государственных органов исполнительной власти недостаточно регламентирована, наблюдается чрезмерное увеличение штатов, дублирование функций, громоздкость властных структур, а также недостаточно применяются современные технологии государственного управления;
- недостаточно эффективна система правовых и организационных мер контроля деятельности государственных органов со стороны гражданского общества;
Слабость методов оценки деятельности государственных служащих органов государственной власти, основным из которых является формально проводимая аттестация;
- конкурсный отбор кадров на замещение вакантных должностей используется крайне редко, поступление граждан на государственную службу и их должностной рост часто зависит от личного отношения к ним руководителя государственного органа (личное знакомство, наличие связей в бизнесе и т.д.), нежели от их профессионального уровня и деловых качеств;
- в депрессивных регионах государственные и муниципальные структуры выступают основными работодателями;
- оплата служебной деятельности государственного служащего, государственные социальные гарантии на государственной службе выше оплаты среднестатистического гражданина. Это стимулирует государственного служащего на долговременное нахождение в должности, что является одной из причин старения замещающих ключевые должности в органах государственной власти.
Все эти проблемы взаимосвязаны между собой и не могут быть решены в отдельности от реформирования в целом государственной службы Российской Федерации.
Стратегия реформирования государственной службы заключается в ускорении адаптации государственной службы и масштабов деятельности государства в сфере экономики к условиям рынка, что непременно вызовет сокращение и внесение в деятельность государственных органов принципиальных структурных и организационных изменений.
В последнее время мы все чаще сталкиваемся с фактами, свидетельствующими об общем снижении профессионального уровня госслужащих, с высокой текучестью и старением кадров, нежеланием квалифицированных специалистов работать в госструктуре, слабой управляемостью подверженного коррупции государственного аппарата.
Многое уже сделано. Приняты меры по упорядочению структуры и функций федеральных органов исполнительной власти.
Растет количество учебных заведений, занимающихся данным направлением профессионального образования. Все это должно повысить привлекательность госслужбы, усилить приток молодых, образованных и амбициозных людей в государственные структуры. Но одновременно с увеличением зарплаты должны расти ответственность российских чиновников, спрос за качество оказания государственных услуг.
Современный период в России характеризуется отсутствием продуманной, научно обоснованной государственной кадровой политики и, следствием чего, является бессистемность и непоследовательность в работе кадровых служб органов государственного управления. В то же время, проведение последовательной и взвешенной государственной кадровой политики – основа эффективной деятельности института государственной службы, что означает максимальное использование, сохранение и обогащение интеллектуально-кадрового потенциала. В целях рационального использования имеющегося кадрового потенциала приоритетным направлением реализации государственной кадровой политики следует считать обеспечение органов управления квалифицированными, профессионально компетентными и высоконравственными кадрами государственной службы. Решение столь сложной задачи невозможно без совершенствования технологии управления персоналом в государственных органах.
В связи с этим назрела настоятельная необходимость перехода от преимущественного волевых методов решения кадровых вопросов к базирующейся на полноценной правовой и методологической основе долгосрочной кадровой политике.
Объективный анализ кадровой ситуации, четкое определение проблем и приоритетов кадровой политики позволит на концептуальной основе качественно усилить кадровый потенциал государственной службы, закрепить позитивные тенденции в государственном строительстве, освоить новые технологии работы с кадрами, завершить формирование профессионального корпуса государственных служащих и института государственной службы.
Кадровые технологии предполагают организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала. Общеизвестно, что кадры являются самым ценным ресурсом любой организации, тем более на государственной службе, где кадры – это лицо власти. Отсюда возрастает значимость использования современных кадровых технологий, прежде всего, в исполнительных органах государственной власти, где осуществляет свою деятельность преобладающая часть государственных служащих.
Именно поэтому вопросы совершенствования технологии управления персоналом в исполнительных органах государственной власти чрезвычайно актуальны в настоящее время и выбраны для исследования в рамках данной дипломной работы.
Объектом исследования является работа кадровой службы управы района - самого многочисленного территориального органа исполнительной власти города Москвы (на примере управы района Матушкино-Савелки).
В настоящее время в Москве образовано 123 района. Органы управления в районе призваны решать первоочередные вопросы обеспечения жизнедеятельности населения с учетом его интересов. Управы районов максимально приближены к населению и призваны обеспечивать быстрое решение всех их насущных проблем на местном уровне. Решение основного блока социально-экономических задач возлагается на управу района. Одним из важнейших приоритетов является задача непосредственного взаимодействия с населением, которое строится по различным формам. Успех выполнения возложенных задач на управу, в первую очередь, зависит от кадров.
Предмет исследования – совокупность приемов, способов, методов работы с персоналом в управе района (на примере управы района Матушкино-Савелки).
Цель работы –анализ и разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом в территориальных органах исполнительной власти города Москвы.
Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:
- изложение теоретических и правовых основ управления персоналом в органах государственного управления;
- анализ процесса управления персоналом в управе района Матушкино-Савелки;
- выявление недостатков в системе управления персоналом;
- разработка предложений по совершенствованию приемов, способов, методов работы с персоналом в органах исполнительной власти города.
Теоретической и методологической основой исследования послужили федеральные законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации, законодательные и нормативно-правовые акты города Москвы о государственной службе, нормативные и планово-отчетные документы управы района.
Степень научной разработанности проблемы. В настоящее время имеется и все увеличивается количество публикаций, посвященных проблемам кадрового обеспечения аппаратов государственных органов, пополнения государственного аппарата высококвалифицированными специалистами. Эти проблемы в разное время разрабатывали крупные специалисты в области кадровой политики. Это связано, в первую очередь, с растущей актуальностью проблемы реформирования государственного аппарата, обеспечения эффективности государственного управления, формированием высокопрофессионального корпуса государственных служащих.
В этой связи необходимо выделить работы, посвященные проблемам государственного управления и государственной службы, развитию кадрового потенциала государственных служащих, следующих авторов: Г.В. Атаманчука, В.Л. Афанасьева, Н.И. Глазуновой, Ю.М. Забродина, В.В. Золотого, Т.Г. Салачевой, В.Л. Кобзаненко, И.Д. Лаптева, В.В. Лобанова, А.Е. Лукьянченко, В.И. Лукьянченко, В.А. Мальцева, В.И. Матирко, Е.В. Охотского, Н.С. Слепцова и др.
Работа основывается на использовании функционального, логического подхода, диагностического анализа с использованием методов группировки, исчисления средних величин, а также разнообразных способов сбора информации: наблюдения, опроса, изучения различных документальных источников управы района Матушкино-Савелки.
Практическая значимость исследования заключается в разработке конкретных предложений и методического инструментария по организации конкурсного отбора на государственную службу, совершенствования процедуры проведения аттестации государственных служащих как важнейших факторов повышения кадрового потенциала государственной службы.
Результаты, выводы и предложения могут быть использованы в работе кадровых подразделений государственных органов, что позволит повысить эффективность организации процесса подбора кадров, обусловит формирование профессионально подготовленного и динамично развивающегося аппарата, который является одним из главных факторов укрепления государственности, действенным инструментом эффективной реализации задач и функций органов власти и управления.
Качество выполняемых функций управы напрямую зависит от компетенции служащих, осуществляющих решение задач, возложенных на этот орган власти, а также от того, насколько эффективно организована система работы с кадрами в этом органе власти.
Анализ системы работы с кадрами управы района Матушкино-Савелки, проведенный в дипломной работе, показал, что в целом в управе сформирован профессиональный квалифицированный, работоспособный и достаточно стабильный коллектив, позволяющий успешно решать задачи, стоящие в настоящее время перед управой. В значительной мере это является результатом целенаправленной работы, проводимой кадровой службой со служащими управы. Анализ системы работы с кадрами управы показал, что она проводится в соответствии с требованиями законодательства и правовыми нормами и охватывает все необходимые элементы. Вместе с тем в процессе анализа выявлены некоторые недостатки:
- сложившаяся практика подбора и отбора кадров, связанная с использованием в основном внутренних источников их привлечения, не позволяет в полной мере осуществлять эту работу на конкурсной основе;
- аттестация служащих носит формальный характер, так как основывается лишь на биографических данных и характеристике служащего, подготовленной непосредственным руководителем и зачастую не отражающей всей полноты информации;
- не в полной мере используется потенциал кадрового резерва, о чем свидетельствует незначительная часть выдвинутых из резерва на эти должности;
- не используются методы количественной оценки при аттестации, отборе кадров, при приеме на работу, при формировании кадрового резерва и выдвижении из резерва на освободившиеся должности.
Наличие указанных недостатков приводит к тому, что сформированный коллектив по своему качественному составу не в полной мере отвечает современным требованиям и характеру решаемых управой задач.
Для устранения выявленных недостатков в дипломной работе разработан ряд мероприятий.
1. По аттестации:
- считать подготовкой к аттестации не только месячный период до проведения самой аттестации, а весь период нахождения служащего на государственной службе. Имеется ввиду постоянная оценка его деятельности с занесением результатов в специальные «карты контроля» - составную часть системы внутреннего контроля;
- ввести систему внутреннего контроля государственного служащего, которая позволит сделать процедуру аттестации более объективной. Данная система предполагает, что на каждого государственного служащего, подлежащего аттестации, заводится (кадровой службой) специальная «карта внутреннего контроля, по которой в течение всего периода, предшествующего аттестации, происходит замер определенных параметров (а именно, тех, по которым служащий будет в последствии оцениваться аттестационной комиссией);
- оценку служащего в картах внутреннего контроля предлагается проводить по двум основным параметрам: оценка труда государственного служащего и оценка самого государственного служащего. Такой подход позволит четко выделить все недостатки, достоинства служащего, определить его потенциал, причину несоответствия или частичного соответствия замещаемой должности, а также другие интересующие параметры. Таким образом, по результатам аттестации будет понятно какие именно меры принимать в отношении прошедшего аттестацию служащего, чтобы повысить эффективность его деятельности;
- обязательно разработать для внедрения системы внутреннего контроля должностные инструкции по каждой группе должностей, что позволит проводить грамотный анализ соответствия государственного служащего предъявляемым квалификационным требованиям.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
