УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫМ ПРОЕКТОМ НА РАЗНЫХ СТАДИЯХ ЕГО ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА (на примере ООО "ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез")

Руководство Осло дает следующее определению инновации: «Инновация есть введение в употребление какого-либо нового или значительно улучшенного продукта (товара или услуги) или процесса, нового метода маркетинга или нового организационного метода в деловой практике, организации рабочих мест или внешних связях [2, с. 55]».
Поэтому служебно-профессиональное продвижение работников современной организации является неотъемлемым элементом функции развития персонала и занимает в ней собственное и весьма значимое место. Оно представляет собой совокупность средств и методов должностного продвижения персонала и предполагает организацию и осуществление кадровыми службами достаточно широкого комплекса мероприятий. Эти мероприятия связаны с планированием, мотивацией и контролем служебного роста работника, исходя из целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей работника, а также целей, стратегии и возможностей самой организации.
В результате проведенного анализа были разработаны следующие выводы и рекомендации:
С Использование внутренних резервов должно быть нормой, однако очень важно, чтобы подобный подход в управлении не приводил к застою и изоляции организации.
С Необходимо оптимизировать численность кадрового резерва исходя из того, что на одну резервируемую должность претендуют два резервиста, тогда насыщенность резерва кадров будет равной двум.
С В список резерва должны включаться работники, которые заинтересованы в служебном росте и по уровню своей профессиональной подготовки с большей вероятностью могут быть назначены на руководящие должности. И для первоначального отбора была разработана «Анкета кандидата в кадровый резерв».
V Кроме использования классических методов для профессиональной подготовки, возможно, предложить наставничество в должности, которой резервист уже долгое время работает.
V Необходимо разработать целевое планирование карьеры с целью совершенствования на предприятии системы привлечения, развития и удержания молодежи, молодых и первостепенных специалистов. На основании этого были разработаны форма индивидуального план карьеры резервиста и конкретизирована карьерная карта.
V Существует потребность в применении системной и плановой ротации. Она должна проводиться постоянно, целенаправленно и быть ориентирована на модель карьеры «змея».
V Так как работа с резервом кадров должна быть тесно взаимосвязана с общей системой мотивации работников для того нужно выявить мотивационный тип резервиста тестированием с использованием теста “Мой Тайп”, предложенного Гречниковым В. И.
V Помимо денежного симулирования предлагается ввести пакет «кафетерий», который будет содержать все частные формы стимулирования каждого из мотивирующих типов.
V От работы резерва кадров будет эффект при обеспечении следующих условий:
• Если она уместна и целесообразна для данного предприятия;
• Учтены риски и разработаны мероприятия по их элиминации (снижению, «блокировке» рисков);
• Установлены (персонально) три вида ответственности: за функциональный результат (за процесс подготовки резерва кадров); за «вертикальный» результат (за отдачу в тех терминах и показателях, в которых заказывалась система подготовки кадров); за стратегический бизнес-результат (за то, что данные затраты станут вложениями в реализацию стратегии компании);
• Для получения запланированного эффекта предусматривается не только работа кадрового резерва, но весь необходимый комплекс мер и ответственности, который должен привести к желаемому результату;
С Качественная оценка эффективности должна включать в себя не только расчет предполагаемого экономического эффекта, но и, как минимум, еще два аспекта:
• логику реализации эффективности (каким образом, в результате каких действий эта эффективность будет достигнута, как будут преодолены риски и угрозы в процессе реализации программ вложений в персонал);
• ответственность за достижение эффективности (кто, каким образом отвечает и консолидирует ответственность за конечный результат).
Целью данной работы являлась разработка комплексного похода к управлению инновационного проекта на всех этапах его жизненного цикла в соответствии с корпоративной стратегией. Поэтому в параграфе 3.1. я расписала процесс, состоящий из последовательно выполняемых функций 5-ти этапов.
Также в работе были поставлены задачи. Одной из задач было проанализировать работу с кадровым резервом с целью рекомендаций по улучшению работы кадровой службы. По мере написания изменился подход к управлению кадровым резервом. Акцент сделан на то, что работа с резервом является прерогативой не только кадровой службы, а является стратегической задачей бизнеса. Система работы кадровой службы в этом направлении рассматривается как необходимый поддерживающий и обеспечивающий элемент всей деятельности компании.
Область применения:
Представленные в дипломной работе рекомендации и мероприятия по улучшению деятельности кадровой службы одобрен специалистом ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез» и уже принят к реализации.
В силу специфики профиля, был выбран управленческий подход, рекомендации по управлению инновационным проектом связанный с кадровым резерво даёт управленческую эффективность:
1) Повышение качества выпускаемой продукции
2) Внедрение компьютерных технологий для управления производством
3) Повышение производительности труда
4) Повышение прибыли
5) Удовлетворённость работой
6) Перевыполнение плана, даже в форс-мажорных ситуациях.
Цель, поставленная в работе - достигнута. Задачи выполнены.


Купить