Помощь студентам в учебе
Особенности взаимосвязи переживания организационного стресса и факторов профессиональной мотивации у лиц с различным отношением к материальному вознаграждению.
|
Введение 3.
Глава 1. Организационный стресс и профессиональная мотивация
1.1. Профессиональная мотивация, как фактор успешности 6
1.2. Организационный стресс и его последствия 11
1.3. Проблема эмоционального выгорания в профессиональной деятельности 17
Выводы по первой главе 21
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ Особенности взаимосвязи переживания организационного стресса и факторов профессиональной мотивации у лиц с различным отношением к материальному
вознаграждению
2.1. Организация исследования и методы сбора и обработки информации 23
2.2. Результаты исследования и их обсуждение 31
2.2.1. Анализ степени выраженности показателей с учетом t-критерия Стъюдента для независимых выборок в группах лиц с различным отношением к
материальной выгоде 32
2.2.2. Анализ корреляционных связей в группах с различным уровнем
потребности в материальной выгоде 34
2.2.3. Результаты анализа попарного сравнения корреляционных матриц в исследуемых группах с различным отношением к материальной выгоде... 35
Заключение и выводы 39
Литература 41
Приложение 45
Глава 1. Организационный стресс и профессиональная мотивация
1.1. Профессиональная мотивация, как фактор успешности 6
1.2. Организационный стресс и его последствия 11
1.3. Проблема эмоционального выгорания в профессиональной деятельности 17
Выводы по первой главе 21
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ Особенности взаимосвязи переживания организационного стресса и факторов профессиональной мотивации у лиц с различным отношением к материальному
вознаграждению
2.1. Организация исследования и методы сбора и обработки информации 23
2.2. Результаты исследования и их обсуждение 31
2.2.1. Анализ степени выраженности показателей с учетом t-критерия Стъюдента для независимых выборок в группах лиц с различным отношением к
материальной выгоде 32
2.2.2. Анализ корреляционных связей в группах с различным уровнем
потребности в материальной выгоде 34
2.2.3. Результаты анализа попарного сравнения корреляционных матриц в исследуемых группах с различным отношением к материальной выгоде... 35
Заключение и выводы 39
Литература 41
Приложение 45
Стресс в последнее время становится всё более распространённым явлением. Обычно стресс ассоциируется с двумя основными моментами: препятствиями и неосуществленными желаниями. Получение высокой оценки по итогам аттестации может способствовать продвижению по службе и повышении заработной платы, в то время как неудовлетворительная оценка может стать препятствием для долгожданного повышения и даже основанием ля увольнения с работы из-за несоответствия занимаемой должности.
Необходимы два условия, чтобы стресс из потенциального перешёл в состояние реального: неуверенность работника в том, что он обязательно достигнет результата, и особая важность для него получения этого результата. Так, если продвижение в данной организации не представляет для работника существенного интереса, то он вряд ли будет испытывать состояние стресса в случае неудовлетворительной оценки результатов его работы в организации. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, но чрезмерный стресс создает проблемы, как для личности, так и для организаций, сложности в выполнении поставленных задач.
Стресс обычно принято характеризовать как исключительно негативное явление, в то время как в действительности в ряде случаев он может оказывать позитивное воздействие на производительность труда и его результаты. Стресс является не только естественной, но и абсолютно нормальной реакцией человеческого организма и психики на сложные обстоятельства, следовательно, полное его отсутствие подобно смерти.
Актуальность работы заключается в необходимости изучения негативного воздействия стрессов. В последнее время проблема организационного стресса приобретает все большее значение в связи с возрастанием требований, предъявляемых к возможностям человека в сфере его профессиональной
деятельности.
Проблема взаимозависимости характеристик организационного стресса и факторов профессиональной мотивации не перестаёт привлекать внимание исследователей, поскольку необходимо учитывать индивидуальные особенности сотрудников для успешной работы компании.
Целью данной работы является изучение особенностей взаимосвязи переживания организационного стресса и факторов профессиональной мотивации у лиц с различным отношением к материальному вознаграждению
Объектом исследований является психологические характеристики переживания организационного стресса.
Предметом исследования является процесс взаимосвязи показателей организационного стресса и факторов профессиональной мотивации у лиц с различным отношением к материальному вознаграждению
В качестве гипотезы в данной работе выступает предположение, что в группах с различным отношением к материальному вознаграждению будут наблюдаться различия в структуре взаимосвязей между характеристиками переживания организационного стресса и факторами профессиональной мотивации.
Задачи исследования:
1. На основе теоретического анализа существующих исследований в области организационного стресса и профессиональной мотивации обосновать необходимость данного исследования.
2. Исходя, из целей нашего исследования выбрать необходимые методики для диагностики наличия и степени выраженности, исследуемых нами, характеристик переживания организационного стресса и мотивации.
3. Провести сравнительный анализ результатов, полученных в группах лиц с высоким и низким уровнем потребности в материальной выгоде, и выявить специфику взаимосвязей между исследуемыми нами характеристиками переживания организационного стресса.
Теоретико-методологическими основами данной работы являлись труды . Шингаев С. М. в области профессионального стресса, Шингаев С. М. работа о Профессиональном стрессе и здоровье менеджеров. Также работы Андриенко,
Г ераськина, М.Г в области социальной психологии.
Методы исследования включают в себя:
• теоретический анализ общей и специальной литературы по проблеме переживания организационного стресса
• тестирование с использованием тестов-опросников;
• математические методы обработки данных (статистический и корреляционный анализ, анализ попарного сравнения корреляционных матриц).
Используемые методики:
1. Методика: Изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и
П. Мартин)
2. Шкала организационного стресса.
3. Диагностики эмоционального выгорания В.В Бойко
Теоретическая и практическая значимость. Данные нашей работы могут позволить понять причины возникновения организационного стресса с учетом профессиональной мотивации сотрудника. И предотвратить возникновение такого синдрома , как «эмоциональное выгорание». Это, с нашей точки зрения, позволит более эффективно решать вопросы психологии менеджмента и правильно осуществлять руководство. Также полученные данные могут быть полезны для проведения спец курсов, тренингов направленных на повышение успешности не только компании в общем, но и на повышение работоспособности каждого сотрудника.
Характеристика контингента испытуемых.
В исследовании участвовали 50 испытуемых в возрасте 22 -35лет ( работники Автосалонов ГК «Кан Авто» ). Испытуемые были поделены по уровню материальной выгоды. Группы работников с низким и высоким уровнем материальной выгоды включали в себя по 23 и 27 человек.
Необходимы два условия, чтобы стресс из потенциального перешёл в состояние реального: неуверенность работника в том, что он обязательно достигнет результата, и особая важность для него получения этого результата. Так, если продвижение в данной организации не представляет для работника существенного интереса, то он вряд ли будет испытывать состояние стресса в случае неудовлетворительной оценки результатов его работы в организации. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, но чрезмерный стресс создает проблемы, как для личности, так и для организаций, сложности в выполнении поставленных задач.
Стресс обычно принято характеризовать как исключительно негативное явление, в то время как в действительности в ряде случаев он может оказывать позитивное воздействие на производительность труда и его результаты. Стресс является не только естественной, но и абсолютно нормальной реакцией человеческого организма и психики на сложные обстоятельства, следовательно, полное его отсутствие подобно смерти.
Актуальность работы заключается в необходимости изучения негативного воздействия стрессов. В последнее время проблема организационного стресса приобретает все большее значение в связи с возрастанием требований, предъявляемых к возможностям человека в сфере его профессиональной
деятельности.
Проблема взаимозависимости характеристик организационного стресса и факторов профессиональной мотивации не перестаёт привлекать внимание исследователей, поскольку необходимо учитывать индивидуальные особенности сотрудников для успешной работы компании.
Целью данной работы является изучение особенностей взаимосвязи переживания организационного стресса и факторов профессиональной мотивации у лиц с различным отношением к материальному вознаграждению
Объектом исследований является психологические характеристики переживания организационного стресса.
Предметом исследования является процесс взаимосвязи показателей организационного стресса и факторов профессиональной мотивации у лиц с различным отношением к материальному вознаграждению
В качестве гипотезы в данной работе выступает предположение, что в группах с различным отношением к материальному вознаграждению будут наблюдаться различия в структуре взаимосвязей между характеристиками переживания организационного стресса и факторами профессиональной мотивации.
Задачи исследования:
1. На основе теоретического анализа существующих исследований в области организационного стресса и профессиональной мотивации обосновать необходимость данного исследования.
2. Исходя, из целей нашего исследования выбрать необходимые методики для диагностики наличия и степени выраженности, исследуемых нами, характеристик переживания организационного стресса и мотивации.
3. Провести сравнительный анализ результатов, полученных в группах лиц с высоким и низким уровнем потребности в материальной выгоде, и выявить специфику взаимосвязей между исследуемыми нами характеристиками переживания организационного стресса.
Теоретико-методологическими основами данной работы являлись труды . Шингаев С. М. в области профессионального стресса, Шингаев С. М. работа о Профессиональном стрессе и здоровье менеджеров. Также работы Андриенко,
Г ераськина, М.Г в области социальной психологии.
Методы исследования включают в себя:
• теоретический анализ общей и специальной литературы по проблеме переживания организационного стресса
• тестирование с использованием тестов-опросников;
• математические методы обработки данных (статистический и корреляционный анализ, анализ попарного сравнения корреляционных матриц).
Используемые методики:
1. Методика: Изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и
П. Мартин)
2. Шкала организационного стресса.
3. Диагностики эмоционального выгорания В.В Бойко
Теоретическая и практическая значимость. Данные нашей работы могут позволить понять причины возникновения организационного стресса с учетом профессиональной мотивации сотрудника. И предотвратить возникновение такого синдрома , как «эмоциональное выгорание». Это, с нашей точки зрения, позволит более эффективно решать вопросы психологии менеджмента и правильно осуществлять руководство. Также полученные данные могут быть полезны для проведения спец курсов, тренингов направленных на повышение успешности не только компании в общем, но и на повышение работоспособности каждого сотрудника.
Характеристика контингента испытуемых.
В исследовании участвовали 50 испытуемых в возрасте 22 -35лет ( работники Автосалонов ГК «Кан Авто» ). Испытуемые были поделены по уровню материальной выгоды. Группы работников с низким и высоким уровнем материальной выгоды включали в себя по 23 и 27 человек.
1. В группах менеджеров с различным отношением к материальному
вознаграждению обнаружены следующие отличия по степени выраженности исследуемых показателей: у представителей группы с
большей значимостью материального вознаграждения более выражены признаки профессионального выгорания, в частности, на уровне фазы истощения. Они более, чем те, кто не заинтересован так в материальном вознаграждении склонны активно переживать психотравмирующие ситуации, склонны к неадекватному эмоциональному реагированию и эмоционально-нравственной дезориентации.
2. Обнаружено, что в группе с менее выраженной потребностью материального вознаграждения существует обратная взаимосвязь между показателями «потребность в признании» и «гибкость поведения», также существуют прямые корреляционные связи с характеристиками, личной отстраненности и психовегетативными нарушениями. Во второй группе, в отличие от первой, наблюдается обратная связь потребности в признании и расширением сферы экономии энергии, а также - прямые связи с показателями «способность к самопознанию» (т.е. усиливается неспособность к самопознанию) и «эмоциональная отстранённость»
3. При актуализации потребности в социальных контактах в группе с низким значением материального поощрения (1 группа) усиливается степень переживания психотравмирующих обстоятельств и появляются в большей степени психосоматические и психовегетативные нарушения. В группе с высокой значимостью материального вознаграждения актуализация потребности в социальных контактах ведёт к усилению стремления к самопознанию.
4. Усиление стремления к самопознанию, а также снижение уровня деперсонализации приводит к актуализации потребности в самосовершенствовании на основе профессиональной деятельности в группе с низкой заинтересованностью в материальном вознаграждении. В другой группе усилению стремления к самосовершенствованию способствует снижение широты интересов, усиление энергетической истощённости (фаза истощения) и интенсификация личной отстранённости.
5. Показано, что в группе менеджеров, для которых материальное вознаграждение не так важно, активизация личной отстранённости по причине усиления стресса приводит к снижению потребности к самосовершенствовании с использованием возможностей профессии. Во второй группе - диаметрально противоположная картина: при усилении личной отстранённости усиливается потребность к
самосовершенствованию.
вознаграждению обнаружены следующие отличия по степени выраженности исследуемых показателей: у представителей группы с
большей значимостью материального вознаграждения более выражены признаки профессионального выгорания, в частности, на уровне фазы истощения. Они более, чем те, кто не заинтересован так в материальном вознаграждении склонны активно переживать психотравмирующие ситуации, склонны к неадекватному эмоциональному реагированию и эмоционально-нравственной дезориентации.
2. Обнаружено, что в группе с менее выраженной потребностью материального вознаграждения существует обратная взаимосвязь между показателями «потребность в признании» и «гибкость поведения», также существуют прямые корреляционные связи с характеристиками, личной отстраненности и психовегетативными нарушениями. Во второй группе, в отличие от первой, наблюдается обратная связь потребности в признании и расширением сферы экономии энергии, а также - прямые связи с показателями «способность к самопознанию» (т.е. усиливается неспособность к самопознанию) и «эмоциональная отстранённость»
3. При актуализации потребности в социальных контактах в группе с низким значением материального поощрения (1 группа) усиливается степень переживания психотравмирующих обстоятельств и появляются в большей степени психосоматические и психовегетативные нарушения. В группе с высокой значимостью материального вознаграждения актуализация потребности в социальных контактах ведёт к усилению стремления к самопознанию.
4. Усиление стремления к самопознанию, а также снижение уровня деперсонализации приводит к актуализации потребности в самосовершенствовании на основе профессиональной деятельности в группе с низкой заинтересованностью в материальном вознаграждении. В другой группе усилению стремления к самосовершенствованию способствует снижение широты интересов, усиление энергетической истощённости (фаза истощения) и интенсификация личной отстранённости.
5. Показано, что в группе менеджеров, для которых материальное вознаграждение не так важно, активизация личной отстранённости по причине усиления стресса приводит к снижению потребности к самосовершенствовании с использованием возможностей профессии. Во второй группе - диаметрально противоположная картина: при усилении личной отстранённости усиливается потребность к
самосовершенствованию.