ВВЕДЕНИЕ 6
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Понятие и сущность подбора и расстановки кадров в органах местного
самоуправления 9
1.2 Зарубежный опыт организации подбора и расстановки кадров в органах
местного самоуправления 16
1.3 Методы оценки системы подбора и расстановки кадров в администрации
муниципального образования 22
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА РАБОТЫ ПО ПОДБОРУ И РАССТАНОВКЕ КАДРОВ В АДМИНИСТРАЦИИ КГО
2.1 Система кадровой работы подбора и расстановка кадров Администрации КГО 29
2.2 Анализ структуры персонала, движения кадров и обеспеченности в
Администрации Копейского городского округа 35
2.3 Оценка эффективности и проблем в работе по подбору и расстановке
кадров в Администрации КГО 50
3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В АДМИНИСТРАЦИИ КОПЕЙСКОГОГОРОДСКОГО ОКРУГА
3.1 Мероприятия по совершенствованию работы по подбору и расстановке кадров 59
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 79
Актуальность темы работы заключается в том, что подбор и расстановка кадров в органах муниципального управления являются важными составляющими кадровой работы, влияющими на эффективность предоставления публичных услуг населению, от чего, безусловно, зависит уровень и качество жизни населения территории.
Понимание необходимости грамотного управления персоналом возникло лишь в середине прошлого столетия. До этого работодатели не задумывались о каждом человеке, который у них работает. Им не были интересны принципы системы управления персоналом. Но со временем они стали понимать, что на конечный результат влияет правильная политика в отношении своих подчиненных.
В муниципальном управлении проблема формирования и управления качественного высокопрофессионального корпуса муниципальных служащих является одной из сложнейших задач.
В настоящее время необходимо уделять особое внимание к поиску, подбору и выдвижению вдумчивого, профессионально подготовленного, обладающего твердыми навыками персонала в муниципальные органы власти. В этом большую роль призваны сыграть методы и технологии подбора и расстановки кадров в органах муниципальной власти. К сожалению, несмотря на достаточный опыт в области подбора и расстановки кадров в органах муниципальной власти, совершенствование этой работы идет крайне медленно.
Многочисленные исследования и научные разработки, интересные методические рекомендации, созданные научно-исследовательскими институтами, академиями, так и не находят должного распространения, а главное применения. Опыт проведения подбора и расстановки кадров в органах муниципальной власти показывает недостаточную эффективность данных процессов в органах.
Среди причин этого можно назвать: формальный, не научный подход к их проведению; отсутствие четкой методологии и технологий проведения подбора и расстановки кадров в органах муниципальной власти, которые были бы универсальными и работали везде одинаково безотказно и эффективно.
Объектом выпускной квалификационной работы является система кадровой работы в Администрации Копейского городского округа.
Предмет выпускной квалификационной работы - действующая система подбора и расстановки кадров в Администрации Копейского городского округа.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий по совершенствованию подбора и расстановки кадров в Администрации Копейского городского округа.
Достижение поставленной цели возможно благодаря реализации нижеприведенных задач:
- проанализировать понятие и сущность подбора и расстановки кадров в органах местного самоуправления;
- охарактеризовать зарубежный опыт организации подбора и расстановки кадров в органах местного самоуправления;
- изучить методы оценки системы подбора и расстановки кадров в администрации муниципального образования;
- провести анализ системы кадровой работы по подбору и расстановке кадров в Администрации КГО;
- проанализировать структуру персонала, движение кадров и кадровую обеспеченность в Администрации КГО;
- оценить эффективность и выявить проблемы в работе по подбору и расстановке кадров в Администрации КГО;
- разработать мероприятия по совершенствованию работы по подбору и расстановке кадров в Администрации Копейского городского округа;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Методы исследования, используемые в работе, включают в себя сравнительный метод, аналитический метод, метод экономико-статистического анализа.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения и библиографического списка.
В первой главе работы проанализировано понятие и сущность подбора и расстановки кадров в органах местного самоуправления, рассмотрен зарубежный опыт организации подбора и расстановки кадров в органах местного самоуправления; изучены методы оценки системы подбора и расстановки кадров в администрации муниципального образования.
Во второй главе работы проведен анализ системы кадровой работы подбора и расстановка кадров Администрации КГО, проанализирована структура персонала, движение кадров и кадровая обеспеченность в Администрации КГО, оценена эффективность и выявлены проблемы в работе по подбору и расстановке кадров в Администрации КГО.
В третьей главе работы разработаны мероприятия по совершенствованию работы по подбору и расстановке кадров в Администрации КГО и оценена эффективность предложенных мероприятий.
Результаты выпускной квалификационной работы имеют практическую значимость и могут применяться в Администрации КГО при совершенствовании системы подбора и расстановки кадров.
Подбор муниципальных служащих предполагает установление пригодности работников (оценка) и отбор наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы. Законодательство Российской Федерации предусматривает две основные формы поступления на муниципальную службу: в порядке назначения; на основании конкурса Расстановка муниципальных служащих - это обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям с учетом уровня и профиля подготовки, опыта работы, деловых и личностных качеств. Расстановка кадров в муниципальном управлении может предполагать: горизонтальное перемещение служащих и вертикальное перемещение. Правильно проведенные подбор и расстановка персонала могут существенно повысить эффективность работы организации.
Подбор и расстановка кадров в муниципальном управлении разных стран исходит из общего положения, что оптимальным является проведение конкурса для замещения вакантной должности, особенно если должность предполагает трудную умственную, организаторскую работу, для которой нужны соответствующий склад ума, способности, опыт. Также заслуживает внимание создание Информационной системы управления кадрами, которая позволяет кадровым службам избежать рутинной работы и направить усилия на выработку кадровой стратегии в целом. Создание в системе государственного и муниципального управления отдельных самостоятельно действующих структур, выполняющих функции по кадровым вопросам, позволяет повысить эффективность предварительного отбора для занятия должностей государственной и муниципальной службы и системы управления персоналом на службе в целом.
Методика анализа системы подбора и расстановки кадров в органах муниципального управления включает изучение таких показателей как динамика и структура персонала, коэффициент интенсивности оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, качественная укомплектованность, количественная укомплектованность, уровень абсентизма, удельный вес работников, допустивших нарушения трудовой дисциплины в общей численности персонала, эффективность системы подбора персонала.
Отдел муниципальной службы и кадров - специализированное функциональное подразделение администрации которое решает вопросы приема, включения в кадровый резерв и использования кадрового резерва, а также вопросы аттестации персонала. Конкурс на замещение проводится в два этапа (оценка документов и сам конкурс с выбранным методом оценки, например, тестированием, собеседованием, выполнением заданий). Конкурс на включение в кадровый резерв также проводится в два этапа, но может и не проводиться, если в кадровый резерв сотрудник включается на основании решения главы Администрации КГО или по рекомендации руководителя структурного подразделения. Аттестация проводится раз в три года. По результатам аттестации служащий может быть рекомендован к включению в кадровый резерв, к переводу на другую должность, к увольнению с муниципальной службы.
Анализ структуры персонала Администрации Копейского городского округа выявил: преобладание персонала 31-40 лет, незначительное преобладание женского персонала, высокую долю персонала, имеющего высшее образование, преобладание малоопытных работников, преобладание ведущих и старших должностей. Среднесписочная численность в 2017 г. снижается по сравнению с 2015 г. Увеличилось число уволенного персонала по собственному желанию. Негативно характеризует систему управления персоналом увеличение коэффициента текучести кадров. Снизилась качественная и количественная укомплектованность персонала, ежегодно увеличивается уровень абсентизма в Администрации Копейского городского округа и удельный вес работников, допустивших нарушения трудовой дисциплины в общей численности персонала.
На основании оценки эффективности работы по подбору и расстановке кадров в Администрации КГО можно сделать ряд выводов: увеличился период времени на поиск и наем персонала на 0,2 месяца, увеличилась стоимость подбора персонала, повысился коэффициент текучести среди вновь принятого персонала, снизилось количество примененных поощрений к персоналу, а количество взысканий увеличилось, произошло увеличение отклонения уровня эффективности труда вновь принятых работников от уровня их коллег, ежегодно снижаются уровень продвижения по службе в течение года набранных работников в Администрации Копейского городского округа и коэффициент закрываемости вакансий.
Из этого следует, что эффективность системы подбору и расстановке кадров в Администрации КГО ежегодно снижается, в связи с чем необходима разработка мер по совершенствованию данных направлений работы кадровой службы.
Развитие Интернет-технологий позволяет оперативно выявлять из большой массы соискателей необходимых для компании работников и отбирать из них лучших. Сегодня доступны такие функции по отбору персонала, как электронные базы вакансий и резюме, дистанционное тестирование, online-собеседование и многое другое.
Для Администрации Копейского городского округа предлагается создать группу в нескольких известных в России соцсетях. Для анализа данных соцсетей необходимо внедрить сервисGoRecruit,экспертную систему, поддерживающую принятие кадровых решений на основе данных о соискателе из социальных сетей. Данная программа на основе тестирования возможных кандидатов будет выбирать лучших из них.
Еще для Администрации Копейского городского округа предлагается создать крауд-платформу для подбора персонала. Она позволит привлечь наиболее перспективных кандидатов через краудстафинг, отсечь наименее перспективных кандидатов, создать единую для Администрации Копейского городского округа базу данных кандидатов и вакансий. Крауд-платформа будет привлекать, вдохновлять и мотивировать лучших профессионалов к работе в Администрации
Представленные технологии являются новыми эффективными инструментами масштабного по географическому охвату и числу участников подбора сотрудников, действительно заинтересованных в работе с данной организацией. Крауд-технологии, основой которых является «феномен толпы», позволяют не только значительно ускорить решение важных для администрации задач, но и существенно сократить расходы.
Была разработана крауд-платформа при подборе персонала в Администрации Копейского городского округа и предложено использование социальных сетей. Эффект от внедрения первого мероприятия составит 10,25 тыс.руб., от внедрения второго - 25,25 тыс.руб.
В результате внедрения данных предложений предполагается оптимизация затрат на персонал, повышение качественного состава персонала и уменьшение текучести кадров, благодаря чему будет заметен рост эффективности труда.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
