ВВЕДЕНИЕ 4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ И АНАЛИЗА
ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Сущность и виды системы мотивации персонала 7
1.2 Методика анализа и оценки эффективности системы мотивации
персонала 19
2 ДИАГНОСТИКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПРИНЯТОЙ В ЦФО МВД ПО РЕСПУБЛИКЕ САХА (ЯКУТИЯ) 29
2.1 Оценка и анализ эффективности системы мотивации персонала
ЦФО МВД по республике Саха 29
2.2 Анализ тенденций, показателей эффективности системы
мотивации персонала, принятой в учреждении 52
3 РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ ПО
ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ЦФО МВД ПО РЕСПУБЛИКЕ САХА (ЯКУТИЯ) 55
3.1 Технология разработки управленческого решения по
повышению эффективности системы мотивации персонала 55
3.2 Прогноз реализации результатов управленческого решения по
повышению эффективности системы мотивации ЦФО МВД по Республике Саха (Якутия) на 2018-2019 гг 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 83
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Расчет фонда денежного довольствия аттестованного
состава Центра финансового обеспечения МВД по
республике Саха (Якутия) за 2017год 86
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Расчет фонда денежного довольствия гражданского
состава Центра финансового обеспечения МВД по республике Саха (Якутия) за 2017год
Государственная служба как социально - правовой институт занимает особое место в достижении общенациональных целей и играет важную роль в механизме управления государством. Развитие в России государственной службы, призванной служить обществу и гражданам - необходимое условие построения эффективно функционирующего государства.
Государственный служащий - работник, исполняющий те или иные обязанности в соответствии с занимаемой должностью на государственной службе.
Согласно законодательству РФ, выделяются следующие государственные служащие:
■ федеральные государственные служащие:
■ военнослужащие;
■ федеральные государственные гражданские служащие;
■ государственные служащие иных видов, статусы которых устанавливаются
федеральными законами;
Федеральный государственный служащий - это работник, выполняющий свою служебно-профессиональную деятельность на должности федеральной государственной службы и получающий денежное довольствие (вознаграждение) за счёт средств федерального бюджета.
Государственный гражданский служащий любого субъекта России - это работник, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации и получающий денежное содержание (вознаграждение) за счёт средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.
В случаях, предусмотренных законодательством, государственный гражданский служащий субъекта Российской Федерации может получать денежное содержание (вознаграждение) также за счёт средств федерального бюджета.
Государственными служащими субъекта Российской Федерации могут быть только гражданские служащие (служащие, состоящие на правоохранительной или военной службе (военнослужащий), являются только федеральными государственными служащими).
Актуальной проблемой является мотивация труда государственных служащих. Их интересы, стремления играют важную роль в формировании отношений, складывающихся на службе. Как правило, они носят дифференцированный характер: служение интересам государства, народа; интересы ведомства;
интересы структурного подразделения; групповые интересы корпорации чиновников; приоритет своего учреждения; личные интересы; интересы непосредственного руководителя. Карьера, служебный рост - отнюдь не из последних элементов в системе мотивации.
Вопросы стимулирования и мотивации людей, работающих в системе государственной службы, имеют достаточно большое практическое значение.
По словам Президента РФ, Владимира Владимировича Путина:
«Россия - это страна, которая выбрала для себя демократию волей собственного народа. Она сама встала на этот путь и, соблюдая все общепринятые демократические нормы, сама будет решать, каким образом - с учетом своей исторической, геополитической и иной специфики - можно обеспечить реализацию принципов свободы и демократии. Как суверенная страна Россия способна и будет самостоятельно определять для себя и сроки, и условия движения по этому пути» [51].
«Однако последовательное развитие демократии в России возможно лишь правовым, законным путем. А всякого рода внеправовые методы борьбы за национальные, религиозные, иные интересы противоречат самим принципам демократии. Государство будет на них законным, но жестким образом реагировать» [51].
«И нам нужны такие правоохранительные органы, работой которых добропорядочный гражданин будет гордиться, а не переходить на другую сторону улицы при виде человека в погонах. Тем, кто ставит своей главной задачей собственную наживу, а не защиту закона - не место в правоохранительных структурах. И потому мотивация сотрудников этих органов должна быть, прежде всего, связана с качеством защиты прав и свобод граждан» [19].
Концепция кадровой политики МВД Российской Федерации определила основные параметры работы с кадрами, соответствующие современным требованиям. Их значимость и важность объясняются тем, что от уровня компетентности и профессионализма сотрудников органов внутренних дел, их профессиональной мотивации, готовности и способности стоять на страже закона и интересов граждан зависят укрепление государственности, правопорядка, общественной безопасности и усиление борьбы с преступностью.
Вместе с тем, несмотря на определенную проработанность теоретических вопросов мотивации профессиональной деятельности, а также наличие исследований профессионализма в системе МВД РФ, изучению мотивационных особенностей личности сотрудников МВД уделено значительно меньше внимания, чем того требуют кадрово-управленческие задачи при работе с резервом кадров на выдвижение, подборе сотрудников ОВД.
В связи свыше указанным этим изучение особенностей профессиональной направленности и ведущих профессиональных мотивов у сотрудников МВД с различным стажем работы и успешностью служебно-профессиональной деятельности представляет не только научный, но и практический интерес.
Объект выпускной квалификационной работы - МВД по республике Саха (Якутия).
Предмет выпускной квалификационной работы - система мотивации, приятая в МВД по республике Саха (Якутия).
Цель выпускной квалификационной работы - разработка рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации, принятой в учреждении.
Задачи:
1. Изучить теоретические и методологические основы системы мотивации персонала.
2. Провести диагностику эффективности системы мотивации, принятой в ЦФО МВД по Республике Саха (Якутия).
3. Разработать управленческое решение по повышению эффективности системы мотивации, принятой в ЦФО МВД по Республике Саха (Якутия).
Результаты выпускной квалификационной работы, в частности разработанные рекомендации по повышению уровня мотивации сотрудников МВД, могут быть использованы в практической деятельности МВД.
Методологическую и теоретическую основу исследования составили:
1. Нормативные акты федерального уровня в области охраны правопорядка и прохождения службы в МВД.
2. Принципы системного анализа психологических явлений, идеи о междисциплинарных связях в системе наук о человеке и о комплексном подходе к его изучению.
3. Современные подходы к проблеме мотивации и мотивов.
При написании работы были использованы такие нормативно-правовые акты, как: Конституция Российской Федерации. Принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 года (в редакции от 21 июля 2014 г.); Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (в редакции от 5 февраля 2018 г.); Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ (в редакции от 23 мая 2016г.) «О системе государственной службы Российской Федерации»; Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (в редакции от 28 декабря 2017г.) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ (в редакции от 28 декабря 2017г.) «О противодействии коррупции» и другие.
Особую помощь при написании работы послужили труды таких авторов, как: Бабань Ю.А.; Виханский О.С.; Денисов В.Т.; Клейнер Г.; Мескон М.; Пономаренко, А.П.; Романова О.; Сухарев О.С.; Чижова Е.Н.; Эмерсон Г. и др.
Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке показателей оценки эффективности мотивации персонала МВД города Якутска, разработке направлений повышения анализируемой эффективности с помощью системы премирования по наставничеству, а также изменения уровня оплаты труда в зависимости от результатов аттестации. Полученные выводы и рекомендации могут быть использованы руководством МВД города Якутска для повышения мотивации персонала, а также для более рационального использования бюджетных средств Республики Саха (Якутия).
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений
Мотив - обобщённый образ (видение) материальных или идеальных предметов, представляющих ценность для человека, определяющий направление его деятельности, достижение которых выступает смыслом деятельности.
Мотивация - одна из основных функций управления, обособившийся вид деятельности, представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение целей организации. Значение мотивации определяется тем, что менеджеры, опираясь на нее, имеют возможность добиться от подчиненных соответствующего целям организации поведения.
Выделяют следующие виды мотивации:
Внешняя мотивация (экстринсивная) - мотивация, не связанная с содержанием определённой деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация (интринсивная) - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Диагностика мотивации персонала измеряется качественными и количественными показателями.
Значения количественных показателей выражаются в виде некоторого действительного числа, имеющего определенный физический или экономический смысл.
Система мотивации персонала - это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться, а также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.
Эффективность меняется от системы к системе и зависит от институциональных структур, технической базы экономики, природных ресурсов, человеческого капитала, здоровья населения, а также от изменений в каждом названном факторе. Проблема эффективности состоит еще и в том, что она сильно зависит от поведения агентов и от того, в каких условиях, при каких ограничениях происходит хозяйственный процесс, складывается та или иная форма поведения.
Рассматривая эффективность как относительный показатель, отражающий итог отношения затраченных средств к результатам, которые получены по окончании мероприятия, подчеркнем, что основными затратами на персонал предприятия будут оплата труда, работа по привлечению новых кадров, стимулирование, повышение квалификации, улучшение условий труда и многие другие.
На основе изучения существующих подходов к оценке эффективности системы мотивации персонала предприятия выявлено, что единого, четко определенного метода оценки нет, существуют субъективные и объективные показатели, которые раскрывают структурные компоненты процесса мотивации, результаты работы предприятия, социальную и трудовую деятельность персонала и другое. В данной работе для оценки эффективности системы мотивации персонала на предприятии, была использована методика В. А. Шахова и С. А. Шапиро.
Исходя из вышеизложенного, по мнению автора, оценку эффективности системы мотивации персонала необходимо производить по таким направлениям, как: анализ качественно-количественных показателей, характеризующих численность, образованность, возраст, стаж; анализ стимулирования, расходы на оплату труда и др.
Для того чтобы оценить эффективность системы мотивации, приятой в исследуемом учреждении, при выполнении отчета по преддипломной практике использован такой метод, как анкетирование сотрудников Центра финансового обеспечения МВД по республике Саха (Якутия).
В процессе анализа системы мотивации персонала МВД города Якутска было выявлено, что на предприятии работает аттестованные и гражданские служащие.
В Центре финансового обеспечения МВД по республике Саха (Якутия) были выявлены следующие виды мотивации сотрудников: должностные оклады, ежемесячная надбавка к окладу денежного содержания за стаж службы (выслугу лет), ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационное звание, ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия службы, ежемесячная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, премии за добросовестное выполнение служебных обязанностей, почетные грамоты, ежемесячная надбавка к должностному окладу за выполнение задач, связанных с повышенной опасностью для жизни и здоровья в мирное время, надбавка за шифровальную работу, ежемесячная юридическая надбавка, выплата при временном исполнении обязанности по другой должности, выплата денежного довольствия за время излечения, материальная помощь. Отличие системы мотивации для гражданских служащих является отсутствие премий за государственную тайну, отсутствие должностного оклада по спецназначению, минимальные надбавки. Следовательно, заработная плата аттестованных сотрудников в 3 раза превышает оплату труда гражданских служащих.
Рассчитав показатели эффективности системы мотивации персонала было выявлено, что производительность труда гражданских служащих при приеме новых сотрудников сокращается, так как руководству приходится тратить свое время на рассмотрение кандидатов.
В ходе анализа были выявлены следующие проблемы в системе мотивации персонала МВД города Якутска:
1. Отсутствие система премирования за наставничество для гражданских служащих МВД города Якутска.
2. Отсутствие системы получения отгульных за наставничество для гражданских служащих МВД города Якутска.
3. Отсутствие системы для гражданских служащих денежного довольствия после прохождения аттестации.
Подводя итог третьей главы, можно сделать вывод, что для решения выявленных проблем в работе, была разработана система повышения эффективности мотивации персонала в МВД города Якутска.
К основным рекомендациям, выносимым на защиту, является:
1. Разработка системы премий за наставничества гражданским служащим МВД города Якутска.
2. Разработка системы отгулов за наставничество гражданским служащим МВД города Якутска.
3. Разработка денежного довольствия за присвоение звания «Лучший наставник года».
4. Изменение уровня оплаты труда в зависимости от аттестации, а именно разработана система доплаты в конце года за положительный результат аттестации и система сокращения заработной платы в случае несоответствия сотрудника занимаемой должности.
Произведя расчет экономического эффекта от предлагаемых рекомендаций было выявлено, что, в среднем, в год МВД города Якутска может затратить на мотивацию персонала 1 176 074 руб. Однако, за счет перераспределения выделенных бюджетных денежных средств, экономия бюджета, с учетом указанных расходов, составит 885 603 руб.
Спрогнозировав эффективность месячного увеличения производительности труда был выявлен положительный результат, превышающий показатель 2017 года, что говорит об эффективности разработанных рекомендаций. Следовательно, сотрудники МВД города Якутска смогут более эффективно распределять свое рабочее время, также гражданские служащие смогут получать доплату за наставничество, что также повышает эффективность работы, в первую очередь это касается более эффективной подготовки будущих сотрудников МВД города Якутска.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
