ВВЕДЕНИЕ 6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА
ПРЕДПРИЯТИИ 9
1.1 Понятие, сущность, виды оценки персонала
1.2 Методика оценки персонала современного предприятия
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА
ПРИМЕРЕ ООО «КОНТИ УРАЛ»)
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
2.3. Анализ системы оценки персонала на предприятии 53
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА
ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «КОНТИ УРАЛ») 66
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала на
предприятии 66
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Пример формы оценки руководителя коллегами методом
«360 градусов» 85
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Пример структуры профиля должности для руководителя ....
ПРИЛОЖЕНИЕ В. Пример структуры профиля должности для специалиста
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Общий перечень вопросов к собеседованию на аттестации ...
ПРИЛОЖЕНИЕ Д. Аттестационный лист
ПРИЛОЖЕНИЕ Е. Профиль мастера-приемщика
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж. Профиль мастера цеха
Актуальность проблемы исследования. Современная бизнес среда постоянно усложняется. Если раньше для определения эффективности деятельности организации достаточно было простых алгоритмов контроля основных показателей, таких как валовая прибыль, общая рентабельность..., то в н.в. необходим более детальный контроль всех направлений и этапов процессов организации.
Это влечет за собой более тесную интеграцию различных аспектов деятельности предприятия.
Это в частности видно на примере усиления взаимосвязи финансового менеджмента и управления персоналом. Если раньше затраты на персонал составляли небольшую долю бюджета и рассматривались как неотъемлемая, но не критичная статья расходов, включая в основном затраты на ФОТ, то в современных организациях затраты на персонал могут составлять большую часть бюджета.
В связи с этим в сферу интересов финансового менеджмента начинают попадать такие вопросы как качество персонала, эффективность персонала, общая стоимость персонала, куда входит не только ФОТ, но и затраты на поиск и адаптацию персонала, оценку персонала, обучение персонала, обеспечение соответствующих стандартов работы и т. д.
Таким образом затраты на персонал современной организации могут стать заметной, а то и превалирующей статьей финансовых расходов. Эти финансовые расходы необходимо понимать и контролировать. Таким образом, оценка качества и эффективности персонала становится одной из ключевых задач менеджмента, в т. ч. и финансового.
Иногда, встречается точка зрения, что всеми вопросами, связанными с персоналом должна заниматься HR-служба. Однако это в корне неверно. HR-служба несет ответственность за обеспечения организации персоналом, способным решать поставленные задачи. Вопросы финансового менеджмента, связанные с персоналом, не входят в обязанности HR-департаментов, а HR-специалисты как правило не имеют нужных компетенций для решения этих вопросов. Таким образом, в современных условиях неизбежно расширение зоны ответственности финансового менеджмента на сферу оценки такого ресурса как персонал.
Несмотря на понимания важности вышеуказанных аспектов и наличие некоторого объема работ, посвященных оценки персонала, многие ее аспекты еще недостаточно исследованы и требуют дальнейшего изучения и адаптации к практическому применению. Это и обуславливает актуальность данной работы.
Цель работы - изучить систему оценки персонала и разработать рекомендации по ее совершенствованию и использованию с точки зрения финансового менеджмента.
Задачи работы:
- рассмотреть понятие, сущность, виды оценки персонала;
- изучить методику оценки персонала современного предприятия;
- изучить методы оценки персонала стоимости персонала для предприятия;
- дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
- провести анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
- проанализировать систему оценки персонала на предприятии;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала на предприятии;
- провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объект работы - персонал предприятия ООО «КОНТИ УРАЛ».
Предмет работы - система оценки персонала на предприятии.
Степень разработанности проблемы. Изучение теории и практики кадрового менеджмента, а именно проблем оценки персонала, в нашей стране началось сравнительно недавно.
Однако проблемы повышения эффективности деятельности как коммерческих, так и некоммерческих организаций путем совершенствования оценки персонала нашли определенное отражение в работах отечественных и зарубежных авторов.
Ведут активную работу и занимаются исследованиями в этой области такие ученые, как Т.Ю. Базаров, А.С. Большаков, В.Р. Веснин, Б.Л. Еремин, A. Я. Кибанов, А.А. Лобанов, В.И. Михайлов, Р.В. Можаев, Э.А. Смирнов, B. В. Травин, Э.А. Уткин и др.
Анализ работ отечественных авторов показал, что в них рассматривается круг вопросов, связанных с конкретными направлениями повышения эффективности деятельности предприятий на основе решения проблем совершенствования оценки персонала.
Однако, несмотря на определенное количество работ по указанной теме, научно обоснованных и адаптированных к условиям становления рыночных отношений рекомендаций, направленных на повышение эффективности системы оценки персоналом, на текущем этапе развития экономики явно недостаточно.
Среди зарубежных ученых, рассматривающих проблемы повышения эффективности функционирования организаций, управления и оценки персонала, следует отметить Ж. Годфруа, В. Зигерта, Дж. Иванцевича, К. Левина, Д. МакГрегора, М.Х. Мескона и др.
Методы исследования: анализ литературных источников по данной теме, синтез, обобщение, статистический анализ, метод расчетов.
Практическая значимость. Результаты данной работы могут быть использованы в процессе совершенствования системы оценки персонала на предприятии.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав (Теоретические основы системы оценки персонала на предприятии, Анализ системы оценки персонала (на примере ООО «КОНТИ УРАЛ»), Совершенствование системы оценки персонала (на примере ООО «КОНТИ УРАЛ»)), заключения, библиографического списка и приложений.
По результатам теоретического анализа, проведенного в работе, пришли к следующим выводам.
На современных предприятиях кардинально меняется роль персонала. В парадигме стратегического управления он становится важным конкурентным преимуществом.
Являясь одним из основных ресурсов предприятия персонал требует соответствующего управления и развития. Такое управление требует значительно больших компетенций, чем традиционный HR-менеджмент, и включает в себя компоненты других направлений управления предприятием, в частности стратегического и финансового менеджмента. Стратегический позволяет определить пути развития персонала, а финансовый - стоимость и отдачу.
Для эффективного управления персоналом на основе современных подходов необходимым условием является развитие и правильное применение инструментов оценки персонала.
В современной литературе имеются определенные наработки, но тема по- прежнему актуальна, требует дальнейшего изучения и адаптации к использованию на реальных предприятиях.
Персонал является объектом оценки HR-менеджмента - в плане профессиональных компетенций, личных качеств, результативности и соответствия задачам предприятия.
Персонал является объектом оценки финансового менеджмента - в плане его эффективности. Соответственно, с точки зрения финансового менеджмента основным показателем эффективности персонала является его рентабельность.
Для того чтобы, оценка персонала была действенным инструментом управления, необходимо чтобы она была адекватной и эффективной. Для оценки адекватности и эффективности используется анализ существующей системы оценки персонала, который включает:
1) определение целей и задач оценки;
2) выделение критериев оценки;
3) анализ методической части оценки;
4) анализ ранее полученных результатов оценки;
5) анализ эффективности существующей системы оценки персонала;
6) поиск возможных путей совершенствования системы оценки персонала;
7) апробирование возможных усовершенствований;
8) выводы по проделанному анализу.
По результатам практического анализа, проведенного в работе, пришли к следующим выводам.
ООО «КОНТИ УРАЛ» обладает эффективной организационной структурой. Несмотря на активный рост и расширение, компании на данный момент удается избежать необоснованного разрастания управленческого аппарата. Доля административного и обслуживающего персонала остается минимальной. Анализ структуры персонала показывает, что отбор сотрудников ведется исходя из реальных практических потребностей. Основная часть сотрудников - технические специалисты, непосредственно осуществляющие выполнение работ, которые и являются основным товаром компании.
В своем развитии ООО «КОНТИ УРАЛ» старается задействовать сразу несколько элементов, направленных на расширение рынка, расширение спектра услуг, оптимизацию работы с поставщиками, повышение качества и уровня узнаваемости. Основными преимуществами компании является репутация и опытный персонал. Это позволяет привлекать не только клиентов, которые готовы заплатить немного больше за качественные работы и услуги, но и тех, кто уже привык к качеству, но не хочет переплачивать за обслуживание в больших дилерских центрах.
Компания демонстрирует рост. Однако этот рост не во всем положительно отражается на финансовых показателях. Рентабельность снижается, а финансовое состояние в целом недостаточно стабильное.
Основной проблемой является то, что активный рост требует удовлетворение потребностей в персонале «здесь и сейчас». Исходя из этого и построена система оценки персонала - она направлена на выявление текущих узкопрофессиональных знаний и умений. Однако такой подход имеет два недостатка: во-первых, скорость достигается в ущерб качеству, что влечет дополнительные временные и финансовые потери на адаптацию, обучение, замену сотрудников; во-вторых, выпадает из внимания такой аспект, как стратегическое развитие персонала.
По результатам анализа системы оценки персонала можно констатировать, что для решения выявленных проблем необходимо совершенствовать систему оценки персонала таким образом, чтобы она выполняла не только учетно-контрольные функции, но и позволяло работать с персоналом как с мощным ресурсом, развивая и используя его как стратегический фактор.
Основным направлением работы по совершенствованию системы оценки персонала является внедрение современных методов оценки сотрудников, позволяющих обеспечивать качественное управление персоналом. Это достаточно объемная работа, которая подразумевает не просто использование дополнительных методов и инструментов в работе с персоналом, но и их системное применение в парадигме стратегического менеджмента. Т. е. необходимо будет рассматривать персонал, как часть системы включающей цели предприятия, внутренние взаимосвязи и внешние факторы.
В целях совершенствования системы оценки персонала ООО «КОНТИ УРАЛ» было предложено внедрение системы оценки персонала на основе Performance Management. Система управления по целям (Performance Management) позволяет систематизировать процесс оценки персонала за счет определения целей и формирования их общего видения, дает возможность провести оценку эффективности деятельности персонала, ориентирует на финансовый результат.
Предлагаемые мероприятия для ООО «КОНТИ УРАЛ» по совершенствованию системы оценки персонала являются эффективными, так как несут потенциальные выгоды для ООО «КОНТИ УРАЛ» и его персонала. По результатам внедрения, предложенных нами для ООО «КОНТИ УРАЛ» мероприятий по совершенствованию системы оценки персонала будет происходить рост выручки ООО «КОНТИ УРАЛ» на 80 297 тыс. рублей или на 31,4 %. Производительность труда возрастет на 2293 тыс. руб. на человека и составит 9598 тыс. рублей на человека.
Цель работы достигнута. Задачи решены.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
