Введение 3
1. Теоретические основы управления кадровым потенциалом
организации 6
1.1 Понятие и значение кадрового потенциала организации 6
1.2 Характеристика методов управления кадровым потенциалом
организации 13
1.3 Проблемы эффективного управления кадровым потенциалом 22
организации
2. Анализ управления кадровым потенциалом в ООО «7 озёр» 30
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «7 озёр» 30
2.2 Исследование системы управления ООО «7 озёр» 38
2.3 Оценка системы управления кадровым потенциалом в ООО «7 озёр» 47
3. Мероприятия по совершенствованию системы управления кадровым
потенциалом в ООО «7 озёр» 67
3.1 Применение прогрессивных методов стимулирования деятельности
персонала 67
3.2 Рекомендации по совершенствованию процесса повышения
квалификации персонала 77
3.3 Предложения по управлению деловой карьерой персонала 88
Заключение 97
Список использованных источников 100
Приложения
Одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента, всегда оставалась работа с персоналом, с людьми. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса. Они могут, как активно способствовать росту эффективности производства, так и относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, могут противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.
На сегодняшний день одним из обязательных условий не только выживания компании на рынке, но и требованием его успешного конкурентоспособного состояния является анализ его кадрового потенциала. В эпоху глобализации и динамизма всех экономических и сопутствующих им процессов, кадровое обеспечение компании, не имевшее ранее столь важного значения, начинает приобретать ключевую роль. Конкурентное преимущество теперь определяется качеством человеческого капитала, состоянием образования и степенью использования науки и техники в производстве; изобилие рабочей силы и сырьевых материалов уже не расценивается как конкурентное преимущество.
Если рассмотреть динамику факторов производства, то мы заметим, что в прошлом из всех факторов производства лидировали природные ресурсы и количество рабочей силы: самыми мощными считались страны с большой территорией и большой численностью населения. Затем ведущая роль перешла к капиталам и предпринимательским способностям: данный этап уже учитывал организаторов хозяйственных процессов, их качественные характеристики. В последние несколько десятилетий в определении конкурентоспособности экономики на первое место вышел такой фактор производства как, информация. Соответственно, не только высший менеджмент, но и весь
персонал в целом должен обладать набором важнейших качественных характеристик, среди которых не только соответствующий уровень образования и готовность постоянно его поддерживать, но и легкая обучаемость, адаптивность к быстроменяющимся условиям среды, достаточное владение аналитическими навыками, умение нестандартно взглянуть на проблему, способность выстраивать эффективные коммуникации. Далеко не все эти характеристики и возможности могут быть раскрыты у сотрудников на данный конкретный момент времени.
Актуальность данной темы подчеркивает тот факт, что двадцать-тридцать процентов роста производительности труда, обеспечиваемых более продуктивной работой. В жесткой конкурентной борьбе могут подчас оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и удержания рынков сбыта, успешного бизнеса. А для того чтобы успешно управлять персоналом, руководству необходимо знать современные технологии управления персоналом: четко представлять основные механизмы и закономерности. По которым осуществляется работа с персоналом, на что стоит обратить особое внимание.
Таким образом, целью данной работы является разработка мероприятий по совершенствованию кадрового потенциала предприятия. Данная цель обуславливает постановку ряда задач:
- раскрыть понятие и значение кадрового потенциала;
- охарактеризовать методы управления кадровым потенциалом;
- раскрыть проблемы эффективного управления кадровым потенциалом фирмы;
- дать общую характеристику деятельности ООО «7 озёр»;
- исследовать систему управления ООО «7 озёр»;
- дать оценку системы управления кадровым потенциалом в ООО «7
озёр»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления кадровым потенциалом в ООО «7 озёр».
Объектом исследования является коммерческая организация ООО «7
озёр».
Предметом исследования выступает многообразие процессов и отношений, связанных с управлением кадровым потенциалом ООО «7 озёр».
Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.
Информационную базу исследования составили федеральные законы, статьи и литературные источники по теме исследования, данные управленческого и финансового учета ООО «7 озёр» за 2014- 2015гг, внутренние документы по работе с персоналом, инструктивные материалы по вопросам работы с кадрами.
В процессе дипломного исследования применялись как общенаучные и экономические методы, так и социологические методы (анкетирования, опроса, интервью и др.), метод анализа и синтеза, сравнение, метод системного анализа.
Полученные данные об особенностях системы управления кадровым потенциалом организации будут полезны в практической деятельности руководителям ООО «7 озёр», а внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию управления кадровым потенциалом позволит данной организации повысить эффективность управленческой и экономической деятельности.
Управление кадровым потенциалом организации является комплексной функцией управления персоналом и предполагает, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их конкурентоспособности, а, следовательно, и конкурентоспособности организации.
В перспективе актуальной становится задача управления кадровым потенциалом путем внедрения совершенных технологических процедур: оценки персонала и развития информационной базы для принятия обоснованных управленческих решений.
Методы управления кадровым потенциалом - способы воздействия ли коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. В классической литературе они обобщены в методах управления персоналом в целом. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.
Современная система управления кадрами в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала организаций, приводящей к радикальным изменениям в системе управления кадрами.
Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале.
Компания ООО «7 озёр» образована в результате реорганизации ООО ТК «Кара Алтын». Компания «7 озёр» занимается производством и продажей бутилированной воды в бутылях 18,9 л, 10 л, 5 л, 1,5л, 0,5л, реализует и предоставляет в аренду настольные и напольные кулеры, а также занимается оптовой торговлей продовольственными товарами.
Компания прочно обосновалась на рынке продажи бутилированной воды. На начальном этапе были подготовлены производственные мощности, обучены сотрудники и установлено программное обеспечение, которое финансировалось за счет собственных средств компании. В настоящее время осуществляется расширение клиентской базы в г. Казани и по Республике Татарстан. Реализация бутилированной воды за 2015 г. составила 25 млн. руб.
Управление на ООО «7 озёр» характеризуется линейно-функциональной структурой. При данной форме управления удачно сочетаются линейные (производственные) подразделения, выполняющие весь объем основной производственной деятельности, с отделами и службами, реализующими конкретные функции управления в масштабах всей организации (планирование, финансы, бухгалтерия, маркетинг, кадры).
На основе проведенного исследования системы управления кадровым потенциалом ООО «7 озёр» можно сделать вывод, что система нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.
В ООО «7 озёр» нет специального отдела, занимающегося подбором и отбором персонала. В соответствии с организационной структурой процесса и в зависимости от направлений работы в процессе подбора и отбора персонала помимо самого генерального директора, участвуют: секретарь-референт и руководители отделов. Эти два подразделения под руководством генерального директора в целом составляют службу управления персоналом.
Наибольшая численность персонала приходится на возраст до 30 лет (56%), наибольшую долю в структуре персонала занимают мужчины (60,7%), большинство сотрудников имеют среднее и средне-специальное образование (50,6%), среднемесячная заработная плата 1 работника увеличилась на 1,2%. Движение персонала за рассматриваемый период значительное: на предприятии наблюдается увеличение коэффициента по приему кадров и коэффициента текучести кадров. Особое значение для характеристики движения персонала имеет показатель постоянства работников, который постепенно снижается, все это свидетельствует о недостаточно грамотной стратегической кадровой политике.
Можно предложить следующие основные направления развития системы управления кадровым потенциалом ООО «7 озёр»:
- Использование современных форм стимулирования работников
- Развитие системы управления деловой карьерой;
- Применение современных форм повышения квалификации персонала.
Таким образом, совершенствование системы управления кадровым
потенциалом в ООО «7 озёр» предлагается провести, используя комплексный метод. На первом этапе нами предлагается разработка системы KPI, раскрывающая эффективность управления кадровым потенциалом посредством достижения целевых показателей.
На втором этапе предлагается система непрерывного обучения, в которую должны быть вовлечены сотрудники всех уровней управления. Система обучения носит индивидуальный характер и имеет особенности в зависимости от уровня управления.
На третьем этапе предлагаются рекомендации по управлению деловой карьерой. Современные организации, руководители которых понимают важность управления профессиональной карьерой своих сотрудников, делают шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
