Помощь студентам в учебе
Внедрение современных методов деловой оценки персонала с целью повышения эффективности развития и использования кадрового потенциала организации
|
Введение 3
1. Теоретические основы деловой оценки персонала 6
1.1. Содержание основных понятий деловой оценки персонала 6
1.2. Современные методы деловой оценки персонала 12
1.3 Место деловой оценки персонала в развитии и использовании
кадрового потенциала организации 17
2. Анализ практики развития и использования кадрового потенциала
ОАО «Международный аэропорт «Казань» 2 1
2.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Международный
аэропорт «Казань» 21
2.2. Анализ системы управления и кадрового состава ОАО
«Международный аэропорт «Казань» 36
2.3 Мероприятия осуществленные менеджментом аэропорта в рамках
программ развития персонала, оптимизации расходов, повышения производительности труда и внедрения инноваций 47
2.4 Анализ технологий деловой оценки персонала, применяемая в ОАО
«Международный аэропорт «Казань» 50
3. Предложения по совершенствованию системы деловой оценки
персонала ОАО «Международный аэропорт «Казань» с целью
повышения эффективности развития и использования кадрового 59 потенциала
3.1 Технологии деловой оценки персонала, предлагаемые для внедрения
в деятельность ОАО «Международный аэропорт «Казань» 59
3.2 Разработка комплекса мероприятий по результатам деловой оценки
персонала ОАО «Международный аэропорт «Казань» 66
3.3 Социально- экономическая оценка предложений по
совершенствованию системы деловой оценки персонала ОАО Международный аэропорт «Казань» с целью повышения
эффективности развития и использования кадрового потенциала 75
Заключение 83
Список использованных источников
1. Теоретические основы деловой оценки персонала 6
1.1. Содержание основных понятий деловой оценки персонала 6
1.2. Современные методы деловой оценки персонала 12
1.3 Место деловой оценки персонала в развитии и использовании
кадрового потенциала организации 17
2. Анализ практики развития и использования кадрового потенциала
ОАО «Международный аэропорт «Казань» 2 1
2.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Международный
аэропорт «Казань» 21
2.2. Анализ системы управления и кадрового состава ОАО
«Международный аэропорт «Казань» 36
2.3 Мероприятия осуществленные менеджментом аэропорта в рамках
программ развития персонала, оптимизации расходов, повышения производительности труда и внедрения инноваций 47
2.4 Анализ технологий деловой оценки персонала, применяемая в ОАО
«Международный аэропорт «Казань» 50
3. Предложения по совершенствованию системы деловой оценки
персонала ОАО «Международный аэропорт «Казань» с целью
повышения эффективности развития и использования кадрового 59 потенциала
3.1 Технологии деловой оценки персонала, предлагаемые для внедрения
в деятельность ОАО «Международный аэропорт «Казань» 59
3.2 Разработка комплекса мероприятий по результатам деловой оценки
персонала ОАО «Международный аэропорт «Казань» 66
3.3 Социально- экономическая оценка предложений по
совершенствованию системы деловой оценки персонала ОАО Международный аэропорт «Казань» с целью повышения
эффективности развития и использования кадрового потенциала 75
Заключение 83
Список использованных источников
В последнее время все больше внимания уделяется деловой оценке персонала, как при приеме на работу, так и в процессе ее выполнения - это вызвано такой потребностью, как обеспечение более качественных результатов деятельности организации. Задача успешного менеджмента — сделать организацию результативной и эффективной. Персонал является мотором любой организации, и ошибки при работе с персоналом - особенно когда речь идет о руководящих должностях - обходятся слишком дорого.
Очевидные издержки необдуманной оценки включают в себя выплаченную зря зарплату, затраты на обучение, выплаты компенсаций, связанных с досрочным прекращением контракта, затраты на поиск новых работников. Но самые большие издержки трудно сразу заметить и оценить. Они включают стратегические просчеты и управленческие ошибки, допущенные работником, упущенные возможности, дополнительный стресс и испорченные отношения внутри компании. Которые могут стоить ей «жизни».
Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности: при приеме на работу, при продвижении, при обучении, при реорганизации, поощрении, сокращении и увольнении. Оценка персонала тесно увязана практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом. На сегодняшний день проблема организации системы деловой оценки стоит очень остро.
Предметом исследования является повышения эффективности развития и использования кадрового потенциала организации с помощью деловой оценки
персонала.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступило ОАО «Международный аэропорт «Казань».
Целью исследования является разработка предложений и рекомендаций по применению деловой оценки персонала с целью повышения эффективности развития и использования кадрового потенциала ОАО «Международный аэропорт «Казань».
Предстоит решить следующие задачи:
1. Провести анализ современных методов деловой оценки персонала.
2. Систематизировать основные комплексные показатели деловой оценки персонала и возможность их использования в формировании стратегии развития организации.
3. Разработать предложения по совершенствованию системы деловой оценки персонала с целью повышения эффективности развития и использования кадрового потенциала организации ОАО «Международный аэропорт «Казань».
4. Провести социально- экономическую оценку сформированных предложений и рекомендаций.
Проблеме развития кадрового потенциала уделялось достаточно внимания в отечественной и зарубежной экономической литературе. Следует выделить работы, посвященные кадровому потенциалу и его развитию, раскрывающие потенциальные возможности работника и внешние условия для их наиболее эффективного использования таких ученых, как В.В.Адамчук, В.Р.Веснин, Н.А.Волгин, Е.В.Галаева, МЛ.Грачев, А.З.Дадашев, Г.В.Дворецкая, Л.А.Дикарева, В.А.Дятлов, А.П.Егоршин, Л.И.Жуков, П.В.Журавлев, Н.А.Иванов, А.Г.Касаев,
A. Я.Кибанов, Э.М.Коротков, В.П.Кокорев, Н.В.Кузнецова, А.С.Лифшиц,
Е.В.Маслов, В.И.Матирко, Т.И.Мухамбетов, Ю.Г.Одегов, И.П.Поварич,
B. А.Поляков, К.С.Ремизов, А.И.Рофе, Н.Н.Симоненко, Г.Э.Слезингер,
В.В.Шаховой, С.В.Шекшня, В.И.Шуванов, Г.В.Щекин и др. Вместе с тем следует отметить, что в настоящее время недостаточно разработан механизм управления развитием кадрового потенциала на предприятиях с учетом особенностей производственной деятельности, региональных рынков труда и условий переходной экономики
В работах А.М.Омарова, В.А.Шахова, В.А.Дятлова, В.В.Травкина исследованы вопросы формирования и воспроизводства кадрового потенциала. В.Г.Игнатов, А.В.Понедельков, М.В.Глазырин, С.В.Андреев, Е.В.Охотский основное внимание уделили специфике процессов управления кадровым обеспечением промышленных предприятий
Опыт развития кадрового потенциала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых Дж. Иванцевича, М.Х.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури и др.
Вместе с тем комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам управления кадровым потенциалом, концепции, практике и перспективам его развития, уделяется недостаточное внимание.
Анализ же литературы относительно деловой оценки персонала показал, что на сегодняшний день отсутствует четко разработанная система комплексных показателей оценки. Этой проблемой занимаются многие ученые: М. Дорошева,
А.П. Егоршин, М.И Магура, С.В. Шекшня, Т Чистова, В.Г. Малешный, Ю.Г. Одегов и т.д.. Тем не менее, нет целостной картины комплексной оценки персонала, так как исследователи обычно отдают предпочтению какому - то одному или нескольким показателям оценки (психологическим свойствам личности или техническим характеристикам рабочего места, и т.п.), при этом недооценивается влияние организационной культуры, мотивационных факторов на достижение целей организации. Считаю целесообразным рассматривать все показатели в комплексе, системе, в которой они находятся под взаимным влиянием. Разработка системы основных комплексных показателей позволит повысить эффективность традиционных форм работы с персоналом путем внедрения современных технологий.
Очевидные издержки необдуманной оценки включают в себя выплаченную зря зарплату, затраты на обучение, выплаты компенсаций, связанных с досрочным прекращением контракта, затраты на поиск новых работников. Но самые большие издержки трудно сразу заметить и оценить. Они включают стратегические просчеты и управленческие ошибки, допущенные работником, упущенные возможности, дополнительный стресс и испорченные отношения внутри компании. Которые могут стоить ей «жизни».
Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности: при приеме на работу, при продвижении, при обучении, при реорганизации, поощрении, сокращении и увольнении. Оценка персонала тесно увязана практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом. На сегодняшний день проблема организации системы деловой оценки стоит очень остро.
Предметом исследования является повышения эффективности развития и использования кадрового потенциала организации с помощью деловой оценки
персонала.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступило ОАО «Международный аэропорт «Казань».
Целью исследования является разработка предложений и рекомендаций по применению деловой оценки персонала с целью повышения эффективности развития и использования кадрового потенциала ОАО «Международный аэропорт «Казань».
Предстоит решить следующие задачи:
1. Провести анализ современных методов деловой оценки персонала.
2. Систематизировать основные комплексные показатели деловой оценки персонала и возможность их использования в формировании стратегии развития организации.
3. Разработать предложения по совершенствованию системы деловой оценки персонала с целью повышения эффективности развития и использования кадрового потенциала организации ОАО «Международный аэропорт «Казань».
4. Провести социально- экономическую оценку сформированных предложений и рекомендаций.
Проблеме развития кадрового потенциала уделялось достаточно внимания в отечественной и зарубежной экономической литературе. Следует выделить работы, посвященные кадровому потенциалу и его развитию, раскрывающие потенциальные возможности работника и внешние условия для их наиболее эффективного использования таких ученых, как В.В.Адамчук, В.Р.Веснин, Н.А.Волгин, Е.В.Галаева, МЛ.Грачев, А.З.Дадашев, Г.В.Дворецкая, Л.А.Дикарева, В.А.Дятлов, А.П.Егоршин, Л.И.Жуков, П.В.Журавлев, Н.А.Иванов, А.Г.Касаев,
A. Я.Кибанов, Э.М.Коротков, В.П.Кокорев, Н.В.Кузнецова, А.С.Лифшиц,
Е.В.Маслов, В.И.Матирко, Т.И.Мухамбетов, Ю.Г.Одегов, И.П.Поварич,
B. А.Поляков, К.С.Ремизов, А.И.Рофе, Н.Н.Симоненко, Г.Э.Слезингер,
В.В.Шаховой, С.В.Шекшня, В.И.Шуванов, Г.В.Щекин и др. Вместе с тем следует отметить, что в настоящее время недостаточно разработан механизм управления развитием кадрового потенциала на предприятиях с учетом особенностей производственной деятельности, региональных рынков труда и условий переходной экономики
В работах А.М.Омарова, В.А.Шахова, В.А.Дятлова, В.В.Травкина исследованы вопросы формирования и воспроизводства кадрового потенциала. В.Г.Игнатов, А.В.Понедельков, М.В.Глазырин, С.В.Андреев, Е.В.Охотский основное внимание уделили специфике процессов управления кадровым обеспечением промышленных предприятий
Опыт развития кадрового потенциала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых Дж. Иванцевича, М.Х.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури и др.
Вместе с тем комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам управления кадровым потенциалом, концепции, практике и перспективам его развития, уделяется недостаточное внимание.
Анализ же литературы относительно деловой оценки персонала показал, что на сегодняшний день отсутствует четко разработанная система комплексных показателей оценки. Этой проблемой занимаются многие ученые: М. Дорошева,
А.П. Егоршин, М.И Магура, С.В. Шекшня, Т Чистова, В.Г. Малешный, Ю.Г. Одегов и т.д.. Тем не менее, нет целостной картины комплексной оценки персонала, так как исследователи обычно отдают предпочтению какому - то одному или нескольким показателям оценки (психологическим свойствам личности или техническим характеристикам рабочего места, и т.п.), при этом недооценивается влияние организационной культуры, мотивационных факторов на достижение целей организации. Считаю целесообразным рассматривать все показатели в комплексе, системе, в которой они находятся под взаимным влиянием. Разработка системы основных комплексных показателей позволит повысить эффективность традиционных форм работы с персоналом путем внедрения современных технологий.
В представленном исследовании проведен анализ современных методов деловой оценки персонала на примере ОАО «Международный аэропорт «Казань».
В первой части работы приведен анализ теоретических основ современных методик деловой оценки персонала.
Выводы данного раздела следующие:
Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
Методы деловой оценки персонала принято разделять на количественные и качественные.
Количественные методы деловой оценки персонала:
— Метод шкалирования;
— Метод упорядочение рангов;
— альтернативных характеристик;
— метод без предварительного установления показателей;
— 360° аттестация;
— психологические методы оценки;
— Оценка по методу черт;
— Ситуационная оценка;
— Функциональная оценка;
— Оценка по результатам деятельности;
— Анализ структуры управления;
— Целевой метод и т.д.
Качественные методы включают:
— Биографическое интервью
— Поведенческое интервью
— Ситуационное интервью
— Проективное интервью
— Анализ документов.
Существуют также комплексные методы, например, метод бизнес-кейсов.
Анализ достоинств и недостатков, приведенных в работе методов, показал, что ни один из них не может всесторонне оценить деловые качества всего персонала организации. Только сочетание нескольких методов в зависимости от характера работы персонала, дают полную картину деловой оценки персонала.
Эффективность деловой оценки персонала можно оценить как с экономической точки зрения, так и с социальной.
Экономическая эффективность — это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.
Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменении в организации.
Во втором разделе работы проведен анализ деловой оценки персонала в ОАО «Международный аэропорт «Казань».
Выводы данного раздела:
В настоящее время ОАО Международный аэропорт «Казань» - это многопрофильное предприятие, которое объединяет работу около 40 различных служб и отделов, направленных на выполнение основной функции аэропорта - предоставление услуг по обслуживанию воздушных судов, пассажиров, багажа, почты, грузов и рейсов авиакомпаний.
Организационная структура ОАО Международный аэропорт «Казань» - линейно-функциональная. К достоинствам организационной структуры управления ОАО «Международный аэропорт «Казань» относятся:
- четкое разделение труда (квалифицированные специалисты в каждой области);
- высокая иерархия управления;
- наличие стандартов и правил деятельности;
- осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями.
Основными недостатками можно назвать:
- развитие скорее "узких" специалистов - технарей, нежели управляющих (менеджеров). Для ОАО «Международный аэропорт «Казань» это привело к тому, что практически на всех руководящих должностях работали высококлассные и опытные технические специалисты, однако не все из них хорошо освоили новую для себя специальность - менеджер (профессиональный управленец);
- ответственность за финансовые результаты организации в целом несет исключительно руководитель организации, а критерием оценки деятельности руководителей большинства структурных подразделений является получение прибыли, для непроизводственных - решение технических задач и т.п. При этом они стремятся дистанцироваться от ответственности за финансово-экономические результаты деятельности подразделения, и, кроме того, традиционная система внутрифирменного учета просто не позволяет эти результаты объективно оценивать;
- структура "сопротивляется" расширению диверсификации деятельности;
- руководители специализированных подразделений ориентированы на рутинную текущую работу.
Анализируя структуру персонала ОАО «Международный аэропорт «Казань» можно сделать следующие выводы:
Большинство работников организации - это молодые люди в возрасте от 26 до 30 лет (30%), имеющие средне-специальное образование (35%).
Стаж работы персонала ОАО «Международный аэропорт «Казань» у основной массы сотрудников не превышает 1-3 лет (46%).
Анализируя данные можно сказать, что кадровый состав отдела меняется незначительно. Увеличение количества сотрудников происходит за счет притока молодых специалистов.
Основная технология деловой оценки персонала в ОАО «Международный аэропорт «Казань» -это аттестация персонала.
В третьем разделе исследования разработаны предложения по совершенствованию системы деловой оценки персонала ОАО «Международный аэропорт «Казань».
Таким образом, основные выводы раздела:
Основными целями деловой оценки являются:
1. Оценить соответствие профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудника требованиям занимаемой должности.
2. Определить основные направления повышения эффективности деятельности каждого сотрудника и подразделения в целом
Задачи деловой оценки:
1. Определить уровень профессионализма сотрудника на момент оценки, а также выявить потенциал развития
2. Определить возможные пути совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника
3. Дать сотруднику всестороннюю оценку его
профессиональной деятельности
4. Мотивировать сотрудника на дальнейшее развитие.
По нашему мнению, наиболее подходящие технологии деловой оценки персонала для ОАО «Международный аэропорт Казань» является индивидуальный подход к каждой категории сотрудников.
Необходимо разделить сотрудников на различные категории и применить к каждой категории разную технологию оценки.
— руководители структурных подразделений, их заместители и сотрудники, входящие в кадровый запас, ведущие специалисты могут быть протестированы по технологии Assessment center;
— прочие рабочие и служащие - классический вариант аттестации.
Результатом деловой оценки персонала может быть: наем специалистов
более высокими деловыми качествами и с большим потенциалом, создание кадрового резерва на предприятии, а также кадровая ротация персонала по результатам оценки.
Также была проведена социально-экономическая оценка предложений по совершенствованию системы деловой оценки персонала ОАО Международный аэропорт «Казань», которая показала, что экономическая эффективность — это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Поэтому за критерий эффективности приняты затраты.
Расчет эффективности показал, что если использовать методику ассессмент- центра для специалистов и руководителей ОАО «Международный аэропорт Казань», то затрат будет в 4 раза меньше.
Оценка социальной эффективности проекта показала, что улучшиться социально-психологический климат в коллективе при применении ассесмент- центра для оценки деловой активности руководителей и специалистов, а также повысится уровень удовлетворенности персонала.
Организационная структура ОАО Международный аэропорт линейно - функциональная. Преимущества этого вида организации для организации оказались в той или иной мере исчерпанными, поскольку обнаружилось, что сосредоточение производственных и управленческих ресурсов на узком виде деятельности неэффективно в связи с обостренной конкуренцией и сокращающимся платежеспособным спросом на рынке сбыта.
Необходимо перестроить структуру управления в соответствии с изменениями рынка. В частности, перестроить отдел маркетинга по продуктовому признаку.
Продуктовая (товарная) организационная структура позволит начальнику отдела маркетинга координировать и контролировать всю работу по продукту, хорошо зная его рыночные возможности.
Основным нормативным документом, регламентирующим деловую оценку персонала является Трудовой Кодекс.
В Постановлении Совета Министров - Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. N 1137 "Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики" (с изменениями и дополнениями) также обсуждается оценка
персонала.
Для работников авиации регламентация работ по деловой оценке персонала проводится на основании Воздушного кодекса Российской Федерации.
Требования к обязательной сертификации и аттестации и порядок их проведения устанавливаются федеральными авиационными правилами, принимаемыми на основании и в соответствии с нормами ст. 2, 3 воздушного кодекса.
Как видим экономическая эффективность от проводимых мероприятий по деловой оценке — это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.
А социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменении в организации.
В первой части работы приведен анализ теоретических основ современных методик деловой оценки персонала.
Выводы данного раздела следующие:
Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
Методы деловой оценки персонала принято разделять на количественные и качественные.
Количественные методы деловой оценки персонала:
— Метод шкалирования;
— Метод упорядочение рангов;
— альтернативных характеристик;
— метод без предварительного установления показателей;
— 360° аттестация;
— психологические методы оценки;
— Оценка по методу черт;
— Ситуационная оценка;
— Функциональная оценка;
— Оценка по результатам деятельности;
— Анализ структуры управления;
— Целевой метод и т.д.
Качественные методы включают:
— Биографическое интервью
— Поведенческое интервью
— Ситуационное интервью
— Проективное интервью
— Анализ документов.
Существуют также комплексные методы, например, метод бизнес-кейсов.
Анализ достоинств и недостатков, приведенных в работе методов, показал, что ни один из них не может всесторонне оценить деловые качества всего персонала организации. Только сочетание нескольких методов в зависимости от характера работы персонала, дают полную картину деловой оценки персонала.
Эффективность деловой оценки персонала можно оценить как с экономической точки зрения, так и с социальной.
Экономическая эффективность — это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.
Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменении в организации.
Во втором разделе работы проведен анализ деловой оценки персонала в ОАО «Международный аэропорт «Казань».
Выводы данного раздела:
В настоящее время ОАО Международный аэропорт «Казань» - это многопрофильное предприятие, которое объединяет работу около 40 различных служб и отделов, направленных на выполнение основной функции аэропорта - предоставление услуг по обслуживанию воздушных судов, пассажиров, багажа, почты, грузов и рейсов авиакомпаний.
Организационная структура ОАО Международный аэропорт «Казань» - линейно-функциональная. К достоинствам организационной структуры управления ОАО «Международный аэропорт «Казань» относятся:
- четкое разделение труда (квалифицированные специалисты в каждой области);
- высокая иерархия управления;
- наличие стандартов и правил деятельности;
- осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями.
Основными недостатками можно назвать:
- развитие скорее "узких" специалистов - технарей, нежели управляющих (менеджеров). Для ОАО «Международный аэропорт «Казань» это привело к тому, что практически на всех руководящих должностях работали высококлассные и опытные технические специалисты, однако не все из них хорошо освоили новую для себя специальность - менеджер (профессиональный управленец);
- ответственность за финансовые результаты организации в целом несет исключительно руководитель организации, а критерием оценки деятельности руководителей большинства структурных подразделений является получение прибыли, для непроизводственных - решение технических задач и т.п. При этом они стремятся дистанцироваться от ответственности за финансово-экономические результаты деятельности подразделения, и, кроме того, традиционная система внутрифирменного учета просто не позволяет эти результаты объективно оценивать;
- структура "сопротивляется" расширению диверсификации деятельности;
- руководители специализированных подразделений ориентированы на рутинную текущую работу.
Анализируя структуру персонала ОАО «Международный аэропорт «Казань» можно сделать следующие выводы:
Большинство работников организации - это молодые люди в возрасте от 26 до 30 лет (30%), имеющие средне-специальное образование (35%).
Стаж работы персонала ОАО «Международный аэропорт «Казань» у основной массы сотрудников не превышает 1-3 лет (46%).
Анализируя данные можно сказать, что кадровый состав отдела меняется незначительно. Увеличение количества сотрудников происходит за счет притока молодых специалистов.
Основная технология деловой оценки персонала в ОАО «Международный аэропорт «Казань» -это аттестация персонала.
В третьем разделе исследования разработаны предложения по совершенствованию системы деловой оценки персонала ОАО «Международный аэропорт «Казань».
Таким образом, основные выводы раздела:
Основными целями деловой оценки являются:
1. Оценить соответствие профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудника требованиям занимаемой должности.
2. Определить основные направления повышения эффективности деятельности каждого сотрудника и подразделения в целом
Задачи деловой оценки:
1. Определить уровень профессионализма сотрудника на момент оценки, а также выявить потенциал развития
2. Определить возможные пути совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника
3. Дать сотруднику всестороннюю оценку его
профессиональной деятельности
4. Мотивировать сотрудника на дальнейшее развитие.
По нашему мнению, наиболее подходящие технологии деловой оценки персонала для ОАО «Международный аэропорт Казань» является индивидуальный подход к каждой категории сотрудников.
Необходимо разделить сотрудников на различные категории и применить к каждой категории разную технологию оценки.
— руководители структурных подразделений, их заместители и сотрудники, входящие в кадровый запас, ведущие специалисты могут быть протестированы по технологии Assessment center;
— прочие рабочие и служащие - классический вариант аттестации.
Результатом деловой оценки персонала может быть: наем специалистов
более высокими деловыми качествами и с большим потенциалом, создание кадрового резерва на предприятии, а также кадровая ротация персонала по результатам оценки.
Также была проведена социально-экономическая оценка предложений по совершенствованию системы деловой оценки персонала ОАО Международный аэропорт «Казань», которая показала, что экономическая эффективность — это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Поэтому за критерий эффективности приняты затраты.
Расчет эффективности показал, что если использовать методику ассессмент- центра для специалистов и руководителей ОАО «Международный аэропорт Казань», то затрат будет в 4 раза меньше.
Оценка социальной эффективности проекта показала, что улучшиться социально-психологический климат в коллективе при применении ассесмент- центра для оценки деловой активности руководителей и специалистов, а также повысится уровень удовлетворенности персонала.
Организационная структура ОАО Международный аэропорт линейно - функциональная. Преимущества этого вида организации для организации оказались в той или иной мере исчерпанными, поскольку обнаружилось, что сосредоточение производственных и управленческих ресурсов на узком виде деятельности неэффективно в связи с обостренной конкуренцией и сокращающимся платежеспособным спросом на рынке сбыта.
Необходимо перестроить структуру управления в соответствии с изменениями рынка. В частности, перестроить отдел маркетинга по продуктовому признаку.
Продуктовая (товарная) организационная структура позволит начальнику отдела маркетинга координировать и контролировать всю работу по продукту, хорошо зная его рыночные возможности.
Основным нормативным документом, регламентирующим деловую оценку персонала является Трудовой Кодекс.
В Постановлении Совета Министров - Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. N 1137 "Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики" (с изменениями и дополнениями) также обсуждается оценка
персонала.
Для работников авиации регламентация работ по деловой оценке персонала проводится на основании Воздушного кодекса Российской Федерации.
Требования к обязательной сертификации и аттестации и порядок их проведения устанавливаются федеральными авиационными правилами, принимаемыми на основании и в соответствии с нормами ст. 2, 3 воздушного кодекса.
Как видим экономическая эффективность от проводимых мероприятий по деловой оценке — это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.
А социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменении в организации.
Подобные работы
- Система деловой оценки персонала в ПАО «Казаньоргсинтез»
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4385 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - Деловая оценка персонала организации
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Кадровый потенциал организации ,его оценка и развитие
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - ПОВЫШЕНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Повышение конкурентоспособности предприятия на основе улучшения использования кадрового потенциала (на примере ООО «ПремьерАвиа»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2019 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Повышение кадрового потенциала организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4770 р. Год сдачи: 2018 - Методическое обеспечение анализа и диагностики кадрового потенциала организации
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4910 р. Год сдачи: 2016