Помощь студентам в учебе
Совершенствование кадрового обеспечения государственной и/или муниципальной службы (Омский Государственный Технический Университет)
|
Работа сделана на примере Министерства по делам молодежи, физической культуры и спорта Омской области.
Проведен анализ количественного и качественного состава персонала учреждения за 2015-2017 годы.
Много приложений.
Также есть доклад
Введение 4
1. Теоретические аспекты эффективной организации кадрового обеспечения государственной службы 7
1.1. Основы кадрового планирования 7
1.2. Нормативно-правовое обеспечение государственной службы 12
1.3. Методы оценки кадрового потенциала на государственной службе 19
2. Анализ особенностей организации кадрового обеспечения Министерства по делам молодежи, физической культуры и спорта Омской области 29
2.1. Общая характеристика деятельности учреждения 29
2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала учреждения 32
2.3. Оценка системы кадрового обеспечения учреждения 38
3. Совершенствование системы кадрового обеспечения Министерства по делам молодежи, физической культуры и спорта Омской области 48
3.1. Пути совершенствования системы кадрового обеспечения учреждения 48
3.2. Социально-экономическая эффективность предложенных рекомендаций 56
Заключение 60
Список использованных источников 62
Приложение А 67
Приложение Б 68
Приложение В 69
Приложение Г 71
Проведен анализ количественного и качественного состава персонала учреждения за 2015-2017 годы.
Много приложений.
Также есть доклад
Введение 4
1. Теоретические аспекты эффективной организации кадрового обеспечения государственной службы 7
1.1. Основы кадрового планирования 7
1.2. Нормативно-правовое обеспечение государственной службы 12
1.3. Методы оценки кадрового потенциала на государственной службе 19
2. Анализ особенностей организации кадрового обеспечения Министерства по делам молодежи, физической культуры и спорта Омской области 29
2.1. Общая характеристика деятельности учреждения 29
2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала учреждения 32
2.3. Оценка системы кадрового обеспечения учреждения 38
3. Совершенствование системы кадрового обеспечения Министерства по делам молодежи, физической культуры и спорта Омской области 48
3.1. Пути совершенствования системы кадрового обеспечения учреждения 48
3.2. Социально-экономическая эффективность предложенных рекомендаций 56
Заключение 60
Список использованных источников 62
Приложение А 67
Приложение Б 68
Приложение В 69
Приложение Г 71
Начало нынешнего столетия стало для России периодом преодоления серьезнейшей кризисной фазы, обусловившей необходимость разработки долгосрочной стратегии экономического, социального и культурного развития страны, а также реализации широкого круга демократических преобразований ради укрепления основ общественной солидарности.
Поиск адекватных времени социально-культурных координат в связи с обновлением представлений о национальных интересах страны должен обеспечить определение таких стратегических социально-экономических перспектив, в рамках которых не только на словах, но и на деле учитывались бы интересы и нужды каждого гражданина и всего российского общества. Для реализации намеченного в РФ стартовали масштабные и качественно новые реформы, реализация которых связывается с укреплением демократии и более активным развитием институтов гражданского общества. Одна из них – административная реформа, предполагающая всестороннюю модернизацию системы отечественного государственного и муниципального управления. Поскольку гражданское общество представляет собой сложную, объединенную едиными духовными ценностями и смыслами систему, где индивидуальные устремления человека ориентированы не только на достижение своих личных целей, но и не вступают в противоречие с национальными интересами, вопрос о значении государственного управления и государственной службы в РФ выступает в качестве центрального.
Вместе с тем, в условиях массовой нехватки высококвалифицированных специалистов среди государственных и муниципальных служащих, борьбы за ценные кадры, усиления конкуренции на рынке труда перед руководителями учреждений остро встанет вопрос о повышении эффективности оценки, как собственных кадров, так и претендентов на работу на предмет соответствия ими установленным законодательством требованиям. Однако, не владея технологией оценки кадров, невозможно повысить эффективность этой важнейшей для жизни организации процедуры. Только осознание важности оценки, владение ее технологиями, знание всех оценочных методов и проблем в применении данного инструмента кадрового менеджмента поможет руководителю повысить эффективность не только оценки кадров, но и деятельности всего учреждения.
Сказанное выше объясняет актуальность выбранной темы работы и интерес многих исследователей к вопросам кадровой политики в сфере государственной службы.
Целью работы является поиск путей совершенствования системы кадрового обеспечения государственной службы на примере Министерства по делам молодежи, физической культуры и спорта Омской области.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
проанализировать основы организации кадровой политики и кадрового планирования;
раскрыть суть понятия государственного управления, описать структуру государственных органов власти и нормативно-правовые основы реализации государственной службы в РФ;
описать методы оценки кадрового потенциала на государственной службе;
осуществить анализ количественного и качественного состава персонала Министерства по делам молодежи, физической культуры и спорта Омской области;
оценить эффективность системы кадрового обеспечения в учреждении;
наметить пути совершенствования системы кадрового обеспечения Министерства и оценить социально-экономическую эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования выступает государственная служба в РФ.
Предмет исследования – кадровое обеспечение Министерства по делам молодежи, физической культуры и спорта Омской области.
Теоретическую базу исследования образуют Конституция РФ, принятая всенародным голосованием 12 декабря1993 г., Федеральный закон № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» и др., а также труды А.Р. Курдина, М.А. Малышевой, М.Ф. Мизинцевой, Е.И. Пановой, Е.П. Пархимчика, И.М. Филяниной и др.
В качестве методов исследования применялись наблюдение, описание, сравнение, обобщение, анализ и синтез.
Теоретическая значимость исследования выражается в том, что сформулированные в работе теоретические положения и выводы развивают и дополняют ряд разделов науки кадрового менеджмента и административного права.
Практическая значимость исследования состоит в возможности применения результатов проведенного анализа для совершенствования системы кадрового обеспечения государственного и муниципального управления.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений. Во введении обозначены актуальность, цель, задачи, объект, предмет и методы исследования, его практическая значимость. В первой главе раскрывается сущность института государственной службы, а также проводится анализ особенностей организации кадрового обеспечения системы государственного управления. Вторая глава посвящена оценке кадровой политики в Министерстве по делам молодежи, физической культуры и спорта Омской области. В третьей главе предложены рекомендаций по совершенствованию кадрового обеспечения учреждения. В заключении сформулированы основные выводы по результатам исследования.
Поиск адекватных времени социально-культурных координат в связи с обновлением представлений о национальных интересах страны должен обеспечить определение таких стратегических социально-экономических перспектив, в рамках которых не только на словах, но и на деле учитывались бы интересы и нужды каждого гражданина и всего российского общества. Для реализации намеченного в РФ стартовали масштабные и качественно новые реформы, реализация которых связывается с укреплением демократии и более активным развитием институтов гражданского общества. Одна из них – административная реформа, предполагающая всестороннюю модернизацию системы отечественного государственного и муниципального управления. Поскольку гражданское общество представляет собой сложную, объединенную едиными духовными ценностями и смыслами систему, где индивидуальные устремления человека ориентированы не только на достижение своих личных целей, но и не вступают в противоречие с национальными интересами, вопрос о значении государственного управления и государственной службы в РФ выступает в качестве центрального.
Вместе с тем, в условиях массовой нехватки высококвалифицированных специалистов среди государственных и муниципальных служащих, борьбы за ценные кадры, усиления конкуренции на рынке труда перед руководителями учреждений остро встанет вопрос о повышении эффективности оценки, как собственных кадров, так и претендентов на работу на предмет соответствия ими установленным законодательством требованиям. Однако, не владея технологией оценки кадров, невозможно повысить эффективность этой важнейшей для жизни организации процедуры. Только осознание важности оценки, владение ее технологиями, знание всех оценочных методов и проблем в применении данного инструмента кадрового менеджмента поможет руководителю повысить эффективность не только оценки кадров, но и деятельности всего учреждения.
Сказанное выше объясняет актуальность выбранной темы работы и интерес многих исследователей к вопросам кадровой политики в сфере государственной службы.
Целью работы является поиск путей совершенствования системы кадрового обеспечения государственной службы на примере Министерства по делам молодежи, физической культуры и спорта Омской области.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
проанализировать основы организации кадровой политики и кадрового планирования;
раскрыть суть понятия государственного управления, описать структуру государственных органов власти и нормативно-правовые основы реализации государственной службы в РФ;
описать методы оценки кадрового потенциала на государственной службе;
осуществить анализ количественного и качественного состава персонала Министерства по делам молодежи, физической культуры и спорта Омской области;
оценить эффективность системы кадрового обеспечения в учреждении;
наметить пути совершенствования системы кадрового обеспечения Министерства и оценить социально-экономическую эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования выступает государственная служба в РФ.
Предмет исследования – кадровое обеспечение Министерства по делам молодежи, физической культуры и спорта Омской области.
Теоретическую базу исследования образуют Конституция РФ, принятая всенародным голосованием 12 декабря1993 г., Федеральный закон № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» и др., а также труды А.Р. Курдина, М.А. Малышевой, М.Ф. Мизинцевой, Е.И. Пановой, Е.П. Пархимчика, И.М. Филяниной и др.
В качестве методов исследования применялись наблюдение, описание, сравнение, обобщение, анализ и синтез.
Теоретическая значимость исследования выражается в том, что сформулированные в работе теоретические положения и выводы развивают и дополняют ряд разделов науки кадрового менеджмента и административного права.
Практическая значимость исследования состоит в возможности применения результатов проведенного анализа для совершенствования системы кадрового обеспечения государственного и муниципального управления.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений. Во введении обозначены актуальность, цель, задачи, объект, предмет и методы исследования, его практическая значимость. В первой главе раскрывается сущность института государственной службы, а также проводится анализ особенностей организации кадрового обеспечения системы государственного управления. Вторая глава посвящена оценке кадровой политики в Министерстве по делам молодежи, физической культуры и спорта Омской области. В третьей главе предложены рекомендаций по совершенствованию кадрового обеспечения учреждения. В заключении сформулированы основные выводы по результатам исследования.
На сегодняшний день в нашей стране все, что относится или как-то связано с властными структурами, воспринимается населением с определенной долей недоверия. Положение дел усугубляется отсутствием в нашей стране реально функционирующего гражданского общества, вследствие чего большинство населения фактически удалено от участия в управлении страной. В значительной мере решение названных проблем зависит от организации и результативности труда государственных и муниципальных служащих.
При этом статьей 9 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» в число квалификационных требований к должностям муниципальной службы включены требования к уровню профессионального образования, стажу службы или стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки, а также профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. В ст. 12 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». перечислены первоочередные обязанности государственных и муниципальных служащих. В настоящее время все больше возрастает внимание к вопросам этики служащих, что связано с их моральными нормами и принципами. Соответствующие требований из этой сферы представлены в статье 14.2 ФЗ № 25-ФЗ и Типовом кодексе этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих.
Поскольку индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, профессиональных знаниях и личностных качествах чрезвычайно велики, в органах муниципального управления важно разработать эффективную систему кадрового обеспечения.
За формирование кадровой политики в Министерстве по делам молодежи, физической культуры и спорта Омской области ответственны руководитель учреждения (министр) и Управления организации деятельности, государственной службы и кадров.
Анализ результатов их работы в анализируемой сфере система позволил выявить следующие проблемы: формальный подход к проведению конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и аттестаций; отсутствие социально-психологической адаптации новых сотрудников при отсутствии реальной помощи им со стороны коллег; превалирование административных методов кадрового менеджмента; наличие завышенных требований к работникам со стороны руководителей подразделений и высшего руководства учреждения; сохранение сложных взаимоотношений в трудовом коллективе при наличии большого количества конфликтных ситуаций.
Все преобразования, необходимые для решения выявленных проблем, можно разделить на две большие группы:
1) мероприятия, направленные на обеспечение максимальной готовности персонала решать текущие задачи производства и повышение квалификации сотрудников: проводить специальное тестирование профессиональной компетенции соискателей и социально-психологическое исследование их личностных качеств; реализовать в рамках концепции непрерывного обучения четырехступенчатую программу адаптации новых сотрудников; сформировать и развивать систему оценки персонала; использовать пятиступенчатый алгоритм планирования и реализации программ обучения по результатам оценки персонала;
2) мероприятия по подготовке персонала к решению перспективных задач, связанных с реализацией стратегических инициатив в средне- и долгосрочной перспективе: развивать командный подход к решению стратегических и тактических задач; сформировать эффективную систему управления карьерным ростом.
На реализацию проекта запланированы средства в размере 61 500 руб., причем он не предполагает дополнительного финансирования, позволяя ограничиться распределением уже имеющихся ресурсов. Следовательно, предложенные рекомендации могут быть оценены как экономически выгодные.
При этом статьей 9 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» в число квалификационных требований к должностям муниципальной службы включены требования к уровню профессионального образования, стажу службы или стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки, а также профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. В ст. 12 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». перечислены первоочередные обязанности государственных и муниципальных служащих. В настоящее время все больше возрастает внимание к вопросам этики служащих, что связано с их моральными нормами и принципами. Соответствующие требований из этой сферы представлены в статье 14.2 ФЗ № 25-ФЗ и Типовом кодексе этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих.
Поскольку индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, профессиональных знаниях и личностных качествах чрезвычайно велики, в органах муниципального управления важно разработать эффективную систему кадрового обеспечения.
За формирование кадровой политики в Министерстве по делам молодежи, физической культуры и спорта Омской области ответственны руководитель учреждения (министр) и Управления организации деятельности, государственной службы и кадров.
Анализ результатов их работы в анализируемой сфере система позволил выявить следующие проблемы: формальный подход к проведению конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и аттестаций; отсутствие социально-психологической адаптации новых сотрудников при отсутствии реальной помощи им со стороны коллег; превалирование административных методов кадрового менеджмента; наличие завышенных требований к работникам со стороны руководителей подразделений и высшего руководства учреждения; сохранение сложных взаимоотношений в трудовом коллективе при наличии большого количества конфликтных ситуаций.
Все преобразования, необходимые для решения выявленных проблем, можно разделить на две большие группы:
1) мероприятия, направленные на обеспечение максимальной готовности персонала решать текущие задачи производства и повышение квалификации сотрудников: проводить специальное тестирование профессиональной компетенции соискателей и социально-психологическое исследование их личностных качеств; реализовать в рамках концепции непрерывного обучения четырехступенчатую программу адаптации новых сотрудников; сформировать и развивать систему оценки персонала; использовать пятиступенчатый алгоритм планирования и реализации программ обучения по результатам оценки персонала;
2) мероприятия по подготовке персонала к решению перспективных задач, связанных с реализацией стратегических инициатив в средне- и долгосрочной перспективе: развивать командный подход к решению стратегических и тактических задач; сформировать эффективную систему управления карьерным ростом.
На реализацию проекта запланированы средства в размере 61 500 руб., причем он не предполагает дополнительного финансирования, позволяя ограничиться распределением уже имеющихся ресурсов. Следовательно, предложенные рекомендации могут быть оценены как экономически выгодные.