ВВЕДЕНИЕ 7
1 УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ 10
1.1 Мотивационный механизм и его элементы 10
1.2 Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала 14
1.2.1 Классические теории мотивации 14
1.2.2 Содержательные теории мотивации 19
1.2.3 Процессуальные теории мотивации 22
1.3 Пути повышения мотивации 26
1.3.1. Компенсационный пакет 27
1.3.2 Материальное стимулирование 29
1.3.3 Нематериальное стимулирование 31
1.5 Управление внутренней мотивацией 34
2 АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ И ФИНАНСОВЫХ
ПОКАЗАТЕЛЕЙ ООО «ЛИДЕР» ЗА 2012 - 2014 ГГ 37
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 37
2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности и финансового
состояния ООО «Лидер» за 2012-2014 гг 41
3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЛИДЕР» 57
3.1 Документы, регламентирующие процессы управления персоналом 57
3.2 Анализ материального стимулирования персонала предприятия 64
3.3 Анализ нематериального стимулирования персонала предприятия 76
3.4 Исследование трудовой мотивации персонала предприятия 80
3.4.1 Методы мотивации персонала предприятия 80
3.4.2 Методы и орудие исследования 82
3.4.3 Оценка системы мотивации сотрудников предприятия 84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется и соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа; сфера мотивации достаточно широка, поскольку человек ненавидит подчиняться приказам.
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация и стимулирование могут стать причиной самых величественных и неожиданных человеческих достижений и сплотить людей в пору невзгод. Их отсутствие порождает недовольство, неприязнь, бунты и даже революцию.
Актуальность проблем мотивации и стимулирования не оспаривается, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации и стимулирования зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятия различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Характерным для многих российских предприятий является ограниченность, а порой и отсутствие современной системы мотивации и стимулирования высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно при решении задач управления и достижения результатов.
Система мотивации предприятия представляет собой комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать
Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.
Мотивация и стимулирование персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Система мотивации персонала - одна из базовых составляющих системы управления организацией. Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т. п.
Сегодня руководитель все больше выдвигает на первый план работу с персоналом, а уже потом управление производством. В этом аспекте вопрос мотивации как одной из функций менеджера - очень интересная и актуальная тема для исследования.
В конце ХХ века управленец - это не призвание, это профессия. Менеджер должен постоянно увеличивать и обновлять запас своих знаний, добиваться уважения коллектива, заботиться о снижении затрат на персонал.
При постоянно увеличивающемся рынке спроса на труд и повышении требований со стороны работников к организации их труда, именно менеджер, уделивший больше остальных внимания проблеме мотивации персонала, добьется лучших результатов.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда и соответствующим образом мотивированы.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступает ООО «Лидер», целью является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия в современных условиях. При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий. В работе использовались данные социологических исследований, опубликованные в журналах «Управление персоналом», а так же документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Теоретической основой для написания работы послужили научные труды таких авторов как А.Я.Кибанова, В.В.Травина, Б.Л.Еремина, Т.Ю.Базаров, Н.В.Самоукина, С.А.Шапиро.
Целью исследования выпускной квалификационной работы явилось изучение действующей на предприятии системы мотивации персонала, а также разработка мероприятий по ее совершенствованию. Объектом исследования работы явилось предприятие ООО «Лидер».
В первом разделе данной работы были изучены теоретические основы системы мотивации персонала на современном предприятии.
Во втором разделе выпускной квалификационной работы представлена организационно-экономическая характеристика ООО «Лидер», проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия за период 2012-2014 годы.
В третьем разделе проведен анализ системы мотивации труда персонала на предприятии ООО «Лидер». Анализ показал, что на предприятии практикуется гибкое сочетание материальных (денежных, не денежных) и нематериальных (моральных) способов стимулирования труда персонала.
В работе проанализирована зависимость вознаграждения от стажа работы. Анализ показал, что чем больше стаж работы на предприятии, тем больше размер вознаграждения. Недостаток заключается в том, что после нескольких лет работы на предприятии размер вознаграждения перестает увеличиваться.
Для обеспечения прямой связи вознаграждения с личным трудовым вкладом работника и качеством труда всего коллектива, на предприятии выплачивается вознаграждение за общие результаты работы предприятия.
В работе предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Лидер».
Первый шаг, который предприятие должно сделать в плане совершенствования системы мотивации и стимулирования труда персонала, - это создание официального документа, который будет включать все разработки и совершенствования системы мотивации и стимулирования. Этот документ объединит как уже существующую политику, так и новые аспекты мотивации и стимулирования труда персонала.
В ООО «Лидер» необходимо разработать краткосрочную программу материального стимулирования, связанную со снижением себестоимости продукции. Программа должна заключаться в том, чтобы каждому отделу было предложено найти пути снижения себестоимости продукции и выделить часть сэкономленных средств на премирование по итогам проведенной работы.
Предлагается выплачивать выходное пособие, размер выходного пособия зависит как от стажа работы (но не менее 10 лет), так и от квалификации и уровня образования работника. Средняя величина пособия должна достигать 10-20 месячных окладов. Можно выплачивать единовременное вознаграждение, в размере от одного до пяти окладов к юбилейным датам на предприятии (пять, десять, пятнадцать, двадцать и более лет).
В настоящее время в связи со сложившимся финансовым положением предприятия совершенствование материального стимулирования труда персонала не может быть осуществлена в полном объеме до тех пор, пока не будет достигнута финансовая стабильность на предприятии. Что касается нематериального стимулирования, то основными направлениями его совершенствования должно стать создание единой системы нематериального стимулирования. Основными этапами создания такой системы должны стать:
- управленческая подготовка и переподготовка руководства организации;
- создание программы социальной политики организации, организация культурно-массовых и спортивных мероприятий, дополнительного обучения и т.п.;
- создание подсистемы морального стимулирования.
На предприятии требуется профессиональное развитие и обучение персонала, что являются одним из способов мотивации персонала.
Предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Лидер» положительно отразятся на производственно-хозяйственных показателях деятельности организации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
