ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПО ВОПРОСАМ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1 Современные концепции управления персоналом 9
1.2 Привлечение персонала 10
1.3 Профессиональное развитие и обучение персонала 13
1.4 Особенности трудовой мотивации работников 15
1.5 Современные тенденции в совершенствовании управления персоналом....24
2 ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
ОТДЕЛЕНИЯ ПО ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ СГУ ЦБ РФ 30
2.1 История становления банковской системы в Томской
области 30
2.2 Правовой статус 35
2.3 Основные задачи и полномочия 52
2.4 Организационная структура управления 55
2.5 Показатели платежной системы Банка России по Томской
области 60
3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОТДЕЛЕНИИ
ПО ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ СГУ ЦБ РФ 65
3.1 Анализ динамики и структуры численности работников 65
3.2 Анализ движения и внутренней мобильности персонала 68
3.3 Анализ мотивации работников 71
3.4 Оценка эффективности премиальной системы 76
3.5 Оценка системы обучения и повышения квалификации работников 80
3.6 Анализ проведения оценочных процедур 86
3.7 Изучение социально-психологического климата в коллективе 87
3.8 Рекомендации по совершенствованию управления персоналом 91
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 100
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 102
ПРИЛОЖЕНИЯ 104
Переход к рыночной экономике, изменение форм собственности и стратегии деятельности предприятий вызвали глубокие изменения в сфере управления персоналом. Поскольку главную задачу любого объекта предпринимательства, любой структуры бизнеса - получение прибыли и умножение капитала (с начала своего, а через отчисления в бюджеты всех уровней и всего общества) - решает человек, то корректен вывод: по каким бы объективным законам ни развивалась бы экономика, какие бы замечательные законодательные акты ни принимало бы правительство, всегда движущей силой экономики был и остается человек, который хочет и может в предлагаемых ему хозяйственно-правовых обстоятельствах делать все возможное на пользу себе и обществу.
В связи с этим вопросы управления кадровым потенциалом в настоящее время приобрели важное значение для руководителей предприятия и бизнесменов. Если раньше, в условиях командно - административной системы работа с персоналом, рассматривалась второстепенной, то при переходе к рыночным отношениям она выдвинулась на первый план и превратилась в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений, и в его решении заинтересовано каждое предприятие. Таким образом, актуальность проблемы совершенствования системы управления персоналом в организациях сегодня предопределило время.
Сама действительность придала новое первостепенное значение кадровому менеджменту и маркетингу кадров. Сегодня условия деятельности предприятий всех организационно - правовых форм собственности как никогда нестабильны и непрогнозируемы. Управлять человеческими ресурсами в этих условиях очень сложно, и главной задачей такого управления является постоянная оптимизация компетентности персонала в интересах стратегии предприятия, в разработке которой он принимал участие.
Современные условия развития предприятий заставляют работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности предприятий диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п.
Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования персонала в связи с жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия в целом. Мотивация - это то, что заставляет людей действовать. Говоря иначе - это то, что заставляет их вкладывать усилия и энергию в то, что они делают. Разработка и практическое применение новых мотивационных систем позволяют привлекать высококвалифицированных специалистов - менеджеров, способных на деле управлять коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе выступает отделение по Томской области Сибирского главного Управления ЦБ РФ, которое имеет 16 расчетно-кассовых центров, 12 региональных банков, 17 филиалов кредитных организаций других регионов и 14 отделений Сберегательного Банка. Данная организация участвует в проведении единой государственной денежно - кредитной политики, направленной на защиту и обеспечение устойчивости рубля; обеспечивает развитие и укрепление банковской системы Российской Федерации; эффективное и бесперебойное функционирование системы расчетов; осуществление регулирования и надзора за деятельностью кредитных организаций; организацию и контроль за деятельностью кредитных организаций на рынке ценных бумаг; организацию валютного контроля; проведение анализа состояния и перспектив развития экономики и финансовых рынков региона.
Цель исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в данной организации. Исходя из поставленной цели, основными задачами исследования являются:
- изучить теоретические аспекты системы управления персоналом;
- проанализировать существующую в организации систему управления персоналом;
- выявить проблемные зоны в действующей системе;
- разработать меры по совершенствованию системы управления персоналом.
В процессе исследования были использованы научные труды таких авторов как А. Я. Кибанова, В. С. Липатова, С. В. Шекшни, Т.Ю. Базарова и др., посвящённых вопросам управления персоналом в современных организациях, а также периодические издания журналов «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом» и официальные материалы отделения по Томской области Сибирского главного Управления ЦБ РФ.
Если организация хочет быть успешной в постоянно меняющемся окружении, то ей необходимо нанимать на работу, мотивировать, поддерживать и развивать перспективных, активных сотрудников, а также управлять ими для обеспечения требуемых уровней качества выполнения работы. Хороший работодатель - это тот, кто успешно развивается, расширяет сферу своей деятельности и в результате создает условия для карьерного и профессионального роста своим работникам. Он должен выстраивать работу таким образом, чтобы она была эффективной для компании и приносила достойный доход работникам.
Для всестороннего изучения состояния системы управления персоналом в исследуемой организации - отделении по Томской области Сибирского главного управления Центрального Банка Российской Федерации, в первой главе выпускной квалификационной работы были детально изучены теоретические вопросы данной темы. Во второй главе работы представлена организационно-экономическая характеристика объекта исследования.
В специальной части работы проведен анализ существующей системы управления персоналом в организации. За анализируемый период наблюдается сокращение численности кадрового состава, однако при этом произошло улучшение качественного состава работников и увеличение в среднем стажа работы сотрудников. Наиболее интенсивно выбытие работников банка происходило в 2012 году, так как Центральный Банк в этот период проводил мероприятия по оптимизации структуры и численности работников территориальных учреждений Банка России. Политика Центрального Банка и в дальнейшем была направлена на сокращение штатной численности работников Главных управлений и расчетно-кассовых центров.
По результатам исследований довольно большой процент сотрудников удовлетворен работой в общем, но тестирование позволило выявить параметры неудовлетворенности по частным утверждениям: физические условия; слаженность действий работников; стиль руководства; оплата труда; возможность карьерного роста; продолжительность рабочего дня. Поскольку одним из наиболее значимых факторов мотивации в российских условиях остается заработная плата, то изучив практику премирования работников Главного управления сделан вывод, что система превратилась в автоматическое увеличение заработной платы и потеряла свою мотивационную роль. Поэтому были предложены методы повышающие роль оценочных процедур в распределении премии, разработаны конкретные методические рекомендации.
Внедрение большего объема проводимых процедур оценки потенциальных возможностей, рассмотрение и выдвижение в резерв большего количества кандидатов, а также обучение резервистов на курсах повышения квалификации, семинарах и тренингах позволяет мотивировать сотрудников желающих продвижения по служебной лестнице. Формирование группы кадрового резерва и дальнейшая подготовка специалистов должно стать одним из приоритетных направлений работы с персоналом управления Банка России по Томской области.
Если некоторые мотивационные факторы действенными являются для отдельных категорий работников, то социально-психологический климат и неформальное общение важнейший мотивационный рычаг для всего коллектива. Подробно в работе были рассмотрены методы улучшения социально-психологического климата и повышения уровня неформального общения.
В результате исследований сделаны предложения по проведению конкретных мероприятий.
В мотивационной системе отделения по Томской области Сибирского главного Управления Центрального банка Российской Федерации достаточно много эффективно работающих рычагов воздействия на персонал. Предложенные методы совершенствования системы управления персоналом также позволят повысить статус и престиж банковской службы, и явиться мощным стимулом повышения эффективности труда.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
