Целью данной выпускной квалификационной работе явилось изучение места, занимаемого мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала, обусловливающая повышение эффективности использования и развития потенциала работников в организации их целесообразной трудовой деятельности. Задачами было поставлено: изучение теоретических основ исследования системы мотивации и стимулирования; проведение финансово - экономического анализа деятельности предприятия; анализ количественного и качественного состава кадров предприятия; оценка кадровой политики на предприятии; разработка проекта мероприятий по совершенствованию системы мотивации на предприятии.
Основой исследования являются разработки отечественных и зарубежных авторов по теории и практике управления персоналом предприятия. Базой для практических исследований выпускной квалификационной работы стали показатели финансово - хозяйственной деятельности ООО «Ленинск-Кузнецкий завод строительных материалов», действующая система мотивации и стимулирования персонала данного предприятия. Период исследования - деятельность предприятия за 2011 - 2012 гг.
Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом
Люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности и уверенности в будущем, социальные потребности, потребности в уважении, потребности самовыражения. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация выделяют два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.
Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь либо же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Общие стимулы, побуждающие человека лучше работать: деньги; уважение; самоутверждение; чувство принадлежности к организации; приятная рабочая обстановка; похвала; гибкий график работы; осознание себя членом команды; разрешение приходить на работу в повседневной одежде; возможность внесения идей и предложений; служебные командировки; необязательность командировок и поездок; возможность учиться; карьера; товарищеские отношения; признание заслуг; вознаграждение; возможность работать дома; скидки в магазинах компании; независимость; премии; творческая атмосфера; благодарность за сверхурочную работу; чувство уверенности в работе; сотрудничество с другими людьми; устоявшийся рабочий процесс; доверие руководства.
Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Базой практического исследования в выпускной квалификационной работе стало ООО «ЛКЗСМ», финансово - хозяйственные процессы, протекающие на донном предприятии, персонал предприятия, методы его мотивации и стимулирования. ООО «ЛКЗСМ» является единственным предприятием в городе Ленинске-Кузнецком по выпуску строительного кирпича. Проектная мощность завода 30 млн. штук кирпича в год.
По данным анализа основных технико-экономических показателей, проведенным во второй главе выпускной квалификационной работы выявлено, что объем производства в натуральном выражении увеличился на 345 тыс.шт. кирпича или 1,1%, за 2013 год прирост производства составил 250 тыс. шт. или 0,8%. Товарная продукция возросла на 56064 тыс. руб. или 47,3%, к 2012 году на 39075 тыс. руб. или 28,8%. Прирост себестоимости составил 20889 тыс. руб. или 25,3%, к 2012 году 15030 тыс. руб. или 17,7%. Прибыль от продаж в 2013 году составляет 47850 тыс. руб., что больше 2011 года на 35,8%, 2012 года на 85,7%. Рентабельность продукции в 2013 году составляет 27,4%, это ниже 2011 года на 2,3%, но больше 2012 года на 8,4%. Чистая прибыль ежегодно возрастала, в 2013 году на 303 тыс. руб. или 2,9%, в 2013 году на 17226 тыс. руб. или 161,6% к 2012 году и 169,2% к 2011 году.
Увеличение собственного капитала предприятия составило 38548 тыс. руб. или 22,8%, при этом снижение внеоборотных активов составило 112771 тыс. руб. или 51,1%, в том числе снижение балансовой стоимости основных средств составляет 13079 тыс. руб. или 11%. Активная часть основных фондов снизилась на 7483 тыс. руб. или 15,3%. Увеличение показателя фондоотдачи составляет 0,650 руб. / руб. или 65,4%, активной части основных средств 1,789 руб./ руб. или 73,9%. За счет снижения стоимости основных фондов фондовооруженность персонала снизилась на 19,9 тыс. руб. / чел. или 3,4% к 2011 году, к 2012 году на 6,2%. Оборачиваемость оборотных средств возросла на 0,16 оборота или 17% к 2011 году, но снизилась к 2012 году на 1 оборот или 47,5%, прирост показателя капиталоотдачи составил 20%, оборачиваемость собственного капитала предприятия возросла на 0,14 оборота, т.е. эффективность вложений в предприятие возросла.
Существенно возросли финансовые коэффициенты, которые характеризуют высокий уровень финансовой устойчивости предприятия, так коэффициент финансовой независимости возрос с 0,61 до 0,78, обеспеченность собственными оборотными средствами возросла до 0,63, норматив этого коэффициента 0,2, уровень текущей ликвидности составляет 21,55 при нормативе коэффициента 2, т.е. уровень платежеспособности предприятия очень высокий, риска банкротства оно не имеет.
В третьей граве выпускной квалификационной работы проведено исследование мотивации и стимулирования персонала на ООО «ЛКЗСМ». Численность персонала в 2013 году снизилась на 16 человек в сравнении с 2011 годом, в том числе за счет снижения численности промышленно-производственного персонала на 16 человека, снижения непромышленного персонала не было. По сравнению с 2012 годом общее снижение численности составило 2 человека, из них снижение численности ППП 1 человека, непромышленного персонала - 1 человек. В составе ППП численность рабочих в целом снизилась на 16 человек, тенденция снижения числа рабочих ежегодная.
Снизились коэффициенты, характеризующие движение рабочей силы, что отражает рост закрепления кадров на предприятии. Так снижение коэффициента по приему составило 7,8%, увольнению 11,1%, в т.ч. текучести кадров 8,9%. В 2013 году к 2012 году снижение коэффициента по приему 8,5%, по увольнению 10,5%, в т.ч. текучести кадров 7,5%.
Факторный анализ выработки показал, что за анализируемый период увеличение производительности труда составило 9,4% в натуральном выражении, при этом на ее росте положительно отразились факторы прироста часовой выработки и длительности рабочей смены, снижение числа отработанных рабочих дней повлияло отрицательно.
Фонд заработной платы увеличился на 7295 тыс. руб. или 27,8%. В том числе прирост выплат, начисленных по тарифам и окладам составил 1905 тыс. руб. или 21,1%, прирост величины доплат, включаемых в ФОТ составляет 5390 тыс. руб. или 31,3%. Удельный вес выплат по тарифам и окладам в ФОТ составляет 32,6%, доля доплат 67,4%.
Ежегодно возрастали все доплаты, включаемые в ФОТ, кроме прочих доплат, снижение которых составило 739 тыс. руб. или 45,4%. Так прирост доплат за работу в выходные, праздничные, дни, сверхурочно, в ночное время, доплат за вредные условия труда составил 20,8%, доля этих выплат в величине доплат - 6,9%, премий, выплачиваемых за достигнутые производственные результаты - на 35,5%, их доля в величине доплат составляет 43,1%. Рост выплачиваемого районного коэффициента составил 23,8%, его удельный вес в сумме доплат 26,2%. Сумма отпускных увеличилась на 907 тыс. руб. или 45,1%, их доля в величине доплат 12,9%. Доплаты за руководство, выслугу лет увеличились на 687 тыс. руб. или 78,3%, их удельный вес в сумме доплат составляет 6,9%, прирост за период на 1,8%.
Средняя заработная плата работника предприятия составила в 2011 году 14398 рублей, к 2012 году она возросла на 38,4%, к 2013 году на 11,3%. Средняя заработная плата работника ППП составляет в 2013 году 14190 руб., прирост 34,6%, средняя заработная плата рабочего в 2013 году 13733 руб., ее прирост наиболее значителен - к 2011 году 53,6%, к 2012 году 20,1%. Рост заработной платы на предприятии является одним из основных методов стимулирования персонала. Зарплатоемкость продукции в 2013 году существенно снизилась - к уровню 2011 года на 13,2% или 0,029 руб. / руб., к 2012 году на 14,5%.
Одним из существенных мотивирующих факторов на предприятии является премирование персонала за достигнутые производственные результаты. При разработке и утверждении ООО «ЛКЗСМ» положения о премировании обеспечивается прямая зависимость премий от личного участия работника в общих итогах работы трудового коллектива.
Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются рабочим ППП по следующим целевым самостоятельным частям: выполнение экономических показателей (плана прибыли и объема производства); выполнение показателей Анкеты намерений. При невыполнении одного из экономических и производственных показателей, учитываемых при премировании, размер премии всему коллективу снижается в установленных размерах. В целях стимулирования деятельности работников ООО «ЛКЗСМ» разрабатывается перечень основных показателей, при условии перевыполнения (недостижения) которых размер поощрительного фонда (приработка) увеличивается (снижается).
Премирование персонала производится по решению директора ООО «ЛКЗСМ» исходя из финансовых результатов работы. Источником выплаты премий являются средства на оплату труда, заработанные в периоде, за который она начисляется. Начисление премий осуществляется раздельно за каждый основной показатель хозяйственной деятельности. Оценка выполнения всех показателей и анализ выполнения основных производственных показателей производится нарастающим итогом с начала года, а показателей, отражающих качество работы - поквартально. Основанием для выплаты премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности, отчетности по качеству.
В качестве нематериальных методов стимулирования на предприятии используется продвижение по службе, обеспечение профессионального развития и роста квалификации персонала, признание коллектива, одобрение, похвала, награждение почетными званиями, грамотами, знаками. На предприятии действует учебно-методический центр, созданный для обеспечения возможности работникам повышать квалификацию, проходить переквалификацию, готовиться к аттестации, изучать новое оборудование, поступающее на предприятие. Обучение персонала осуществляется по циклическому методу в соответствии с планом-графиком обучения персонала. Повышение квалификации руководителей и специалистов так же проводится за счет средств предприятия, оно осуществляется путем их участия в семинарах, учебных курсах, стажировки на ведущих предприятиях отрасли в регионе.
Основные проблемы ООО «ЛКЗСМ», выявленные в ходе написания работы можно разделить на две группы: проблемы хозяйственной деятельности и проблемы управления персоналом. К числу проблем хозяйственной деятельности можно отнести сбои в ритмичности производства и отгрузки готовой продукции, производственные простои ввиду поломки оборудования, изношенность производственного оборудования более 50%, высокий уровень дебиторской задолженности. Решение проблем хозяйственной деятельности возможно за счет: инвестирования чистой прибыли предприятия в обновление основных средств, совершенствование материально - технической базы, контроля состояния дебиторской задолженности, введения прогрессивных схем расчетов за продукцию, контроля выполнения договорных обязательств перед покупателями по срокам поставок и качеству, совершенствования складского хозяйства.
Основными проблемами в мотивации персонала стало: недостаток квалифицированных рабочих, отсутствие профессиональных навыков у принимаемых на работу рабочих, необходимость их трудового обучения на рабочем месте, что снижает производительность труда, вызывает простои оборудования, высокий уровень текучести кадров 13,9%, несовершенство положения о премировании, формальный подход к выплате премий некоторым категориям персонала, недостаток социальной инфраструктуры: на предприятии отсутствует здравпункт, не предоставляются путевки на санаторно-курортное лечение, отсутствует добровольное медицинское и пенсионное страхование работников.
Для ликвидации указанных проблем можно рекомендовать:
- Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников. Планомерно увеличивать число специалистов, имеющих высшее и средне - специальное образование, повышать квалификационный уровень рабочих.
- Проведение аттестации руководителей, специалистов, перетарификации рабочих основных профессий не реже одного раза в 3 года. Это дает возможность оценить профессионализм, деловой уровень работников предприятия, своевременно принять корректирующие меры по устранению недостатков. Для работников - поддерживания профессионального уровня на должном уровне, продвижение по работе, включение в резерв, увеличение заработной платы.
- Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития предприятия. В 2014 - 2016 гг. приоритетным направлением в деятельности ООО «ЛКЗСМ» является расширение объемов производства, выход на рынок с новыми видами строительной продукции. Для обеспечения предприятия высококвалифицированными кадрами прием на работу должен осуществляется только на конкурсной основе поэтому необходимо разработать «Положение о
- Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы.
- Совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте.
- Совершенствование Положения о премировании
- В целях социальных мотивов работы персонала целесообразно сохранение и развитие социальных гарантий и благ. В соответствии с коллективным договором предприятие в 2014 г. предоставит работникам следующие льготы: бесплатный проезд автобусом предприятия к месту работы и обратно, частичную оплату путевок в детские оздоровительные лагеря, выплату единовременных пособий при достижении пенсионного возраста, материальная помощь одиноким и многодетным родителям, материальная помощь неработающим пенсионерам, единовременная материальная помощь по заявлениям и др. Всего на 2014 г. предполагается направить на социальные льготы более 1700 тыс. рублей.
- Формирование целостного положительного имиджа ООО «ЛКЗСМ» в представлении сотрудников и внешних потребителей необходимо: пропаганда положительного имиджа предприятия, стимулирование поведения сотрудников таким образом, чтобы имидж предприятия поддерживался на должном уровне как на рабочих местах так и за пределами предприятия.
- С целью повышения удовлетворенности работой на предприятии необходимо учитывать ведущие побудительные мотивы личности, а именно: гигиенические, которые включают в себя понятие психологического настроя на труд (организация современных рабочих мест, создание комнат отдыха, открытие столовой, гарантия сохранения и повышения зарплаты), мотивационные, которые включают в себя признание трудовых успехов, предоставление большей самостоятельности, возможности творчества и карьерного роста.


Купить