Введение
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 9
1.1 Содержание кадровой политики в организации 9
1.1.1 Сущность и цели кадровой политики 9
1.1.2 Формирование кадровой политики организации 11
1.1.3 Факторы, определяющие кадровую политику организации 15
1.1.4 Этапы реализации кадровой политики 15
1.1.5 Типы кадровой политики 17
1.2 Основные направления и этапы развития кадровой политики в России...21
1.3 Зарубежный опыт в формировании системы кадрового обеспечения 28
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ТОРГОВАЯ ПЛОЩАДЬ» 32
2.1 Общие сведения о предприятии 32
2.2 Правовой статус и структура предприятия 34
2.3 Ассортимент продукции и география продаж 38
2.4 Участие в конкурсах и награды предприятия 39
2.5 Основные технико-экономические показатели производственно -
хозяйственной деятельности и финансового состояния предприятия 42
3 ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В ООО «ТОРГОВАЯ ПЛОЩАДЬ» И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ 49
3.1 Анализ структуры и динамики персонала предприятия 49
3.1.1 Структура рабочей силы по категориям занятых 49
3.1.2 Возрастная структура рабочей силы 51
3.1.3 Образовательная структура рабочей силы 53
3.1.4 Структура рабочей силы по стажу работы на предприятии 54
3.1.5 Структура персонала по половому признаку 55
3.2 Анализ движения трудовых ресурсов на предприятии 55
3.3 Анализ производительности труда и заработной платы 59
3.4 Анализ издержек предприятия на рабочую силу 62
3.5 Подбор, отбор и адаптация персонала в компании 64
3.6 Анализ издержек на подготовку и переподготовку кадров 68
3.7 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом
в ООО «Торговая Площадь» 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 84
ПРИЛОЖЕНИЯ 87
Логика борьбы за выживание в условиях остро конкурентного рынка вынуждает руководителей коренным образом менять свою стратегию. Решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость - позволяет обобщить и реализовать целый ряд вопросов адаптации в построении системы управления.
Актуальность исследования обусловлена тем, что:
- во-первых в процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации;
- во-вторых, сегодня на многих предприятиях кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества и ее функции ограничиваются решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации;
- в-третьих, отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно-обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.
Актуальность проблемы совершенствования системы управления персоналом в современных организациях сегодня предопределило время. Сама действительность придала новое первостепенное значение кадровому менеджменту.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформировать главную цель кадровой политики: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Объектом исследования в работе являются особенности системы управления персоналом в ООО «Торговая Площадь». Предмет исследования - элементы кадровой политики в данной организации. Цель выпускной квалификационной работы - систематизировать знания, связанные с вопросами кадрового обеспечения в условиях работы современного предприятия. Задачи работы:
1) изучить сущность, цели, задачи и виды кадровой политики организации;
2) раскрыть особенности формирования кадровой политики в России и осветить зарубежный опыт кадровой политики;
3) представить характеристику ООО «Торговая Площадь» и проанализировать основные показатели его производственно-хозяйственной деятельности и финансового состояния за период с 2012 по 2014 годы;
4) изучить состояние системы управления персоналом в ООО «Торговая Площадь»;
5) выявить существующие проблемы при формировании и управлении персоналом ООО «Торговая Площадь», а также разработать комплекс мер по совершенствованию данной системы в организации.
Теоретической базой для написания работы выступили научные труды ученых: Одегов Ю. Г., Веснин В. Р., Маслов Е. В., Митин А. Н., Кибанов А. Я., Липатов В. С., Шекшня С. В., Базарова Т. Ю. и др., посвящённые вопросам управления персоналом в организациях, а также периодические издания журналов «Управление персоналом» и официальные материалы ООО «Торговая Площадь».
Для всестороннего изучения состояния системы управления персоналом в ООО «Торговая Площадь», в первой главе дипломной работы были детально изучены теоретические вопросы данной темы. Во второй главе данной работы была рассмотрена организационно-экономическая характеристика ООО «Торговая Площадь», а именно, приведены основные этапы развития предприятия, его производственная и организационная структуры, ассортимент выпускаемой продукции и рынки ее сбыта. Кроме этого, рассчитаны и проанализированы технико-экономические показатели производственно - хозяйственной деятельности и финансового состояния ООО «Торговая Площадь» за период с 2012 по 2014 годы.
В специальной части работы был проведён полный анализ состава, структуры и движения кадров на предприятии, рассчитана производительность труда рабочих и средний уровень их оплаты труда, проведены соответствующие сравнения этих показателей. Средняя заработная плата рабочих в ООО «Торговая Площадь» за три года снижается, однако их производительность труда сокращается более значительными темпами, что приводит к увеличению себестоимости продукции и снижению рентабельности производства, т.е. к нерациональному соотношению между мерой труда и мерой потребления на предприятии.
Из каждого заработанного предприятием рубля приблизительно 17 копеек расходовалось на рабочую силу. За три года произошло снижение доли сотрудников, прошедших обучение. В настоящее время большинство специалистов и руководителей ООО «Торговая Площадь» убеждены в том, что заработная плата не стимулирует сотрудников к достижению успеха, как это было в недавнем прошлом. В списке предпочтений работников компании материальные выгоды стоят далеко не на первом месте и все чаще уступают первенство социальным льготам.
Результаты анализа управления персоналом на предприятии послужили информационной базой для разработки предложений по ее совершенствованию в заключительной главе данной работы. Предлагается:
1) разработать и внедрить систему управления деловой карьерой, что повысит эффективность системы мотивации, передачи профессионального управленческого опыта в организации, принятия решений;
2) разработать краткосрочную программу материального стимулирования по снижению себестоимости продукции, что приведет к развитию творческого потенциала работников, экономии ФОТ за счет снижения себестоимости;
3) ранжировать работников по категориям с целью усиления их мотивации - это позволит предприятию сегментировать персонал, учитывая ценность каждого работника, и вкладывать денежные средства в развитие и обучение персонала в зависимости от сегментированных категорий;
4) организовать повышение квалификации работников и их обучение, что положительно отразится на производительности их труда.
Разработанные рекомендации позволят предприятию получить экономический эффект в виде дополнительных средств поступающих в оборот предприятия в результате повышения производительности труда и экономии за счет фонда оплаты труда, а также помогут закрепить персонал на предприятии, т.е. позволят сократить текучесть кадров, приведут к эффективному и оптимальному использованию человеческих ресурсов и к качественному их формированию.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
